Tema 68 salud laboral y calidad de vida. Elementos que determinan el grado de satisfacción laboral. Medio ambiente y trabajo. La protección medioambiental. ÍNdice




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TEMA 68



SALUD LABORAL Y CALIDAD DE VIDA. ELEMENTOS QUE DETERMINAN EL GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL. MEDIO AMBIENTE Y TRABAJO. LA PROTECCIÓN MEDIOAMBIENTAL.

ÍNDICE



1. SALUD LABORAL Y CALIDAD DE VIDA: INTRODUCCIÓN.
2. ELEMENTOS QUE DETERMINAN EL GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL
2.1. Calidad de vida proporcionada por el trabajo

2.2. Condiciones objetivas versus condiciones subjetivas de trabajo

2.3. La satisfacción en el trabajo o las condiciones de trabajo desde el punto de vista subjetivo

2.4. Satisfacción y aspectos objetivos y subjetivos del trabajo

2.5. Definición de condiciones de trabajo

2.6. Indicadores de calidad de vida en el trabajo
3. MEDIO AMBIENTE Y TRABAJO
3.1. Medio ambiente y vida humana

3.2. Problemas medioambientales y trabajo
4. LA PROTECCIÓN MEDIOAMBIENTAL
4.1. Prevención del deterioro medioambiental

4.2. Legislación española en materia de protección medioambiental

1. SALUD LABORAL Y CALIDAD DE VIDA: INTRODUCCIÓN
La organización Mundial de la Salud declara que "la salud no consiste meramente en la ausencia de enfermedad, sino que es un estado de pleno equilibrio y bienestar físico, mental y social".
Constituye un concepto positivo de salud que corrige y supera el concepto erróneo que de forma negativa, durante muchos años se ha entendido como ausencia de enfermedad.
Al hablar de salud laboral debemos relacionar salud y trabajo, y así tenemos que la salud es necesaria para trabajar y el trabajo puede ser causa de pérdida de la salud.
Al igual que ha ocurrido con el trabajo, la salud también ha sido objeto de todo tipo de enfoque y concepciones, pudiendo agruparlas en concepciones médicas y sociales.
Dentro de las concepciones médicas están:
- La concepción somático-fisiológica, que considera a la salud como la ausencia de enfermedad; y por tanto el bienestar del cuerpo y la no existencia de alteraciones visibles serían indicativas de la existencia de la salud.

Esta concepción sólo consideraría las alteraciones somáticas como causantes de la pérdida de salud.
- La concepción psíquica, representa un paso adelante al considerar la profunda relación existente entre el cuerpo y el espíritu (como consecuencia de la obtención de mayores y mejores niveles de salud física, se concede cada vez más importancia a los factores psíquicos).
- La concepción sanitaria, persigue el mantenimiento, la recuperación y la preservación de la salud, pero considerada colectivamente, y no a nivel individual.

Esta concepción se caracteriza por un enfoque positivo de los problemas, destacando el carácter preventivo, y obtiene conclusiones que permiten chequear la salud de toda una comunidad.

Su conocimiento histórico es reciente (siglo XI), y surge como consecuencia de los problemas planteados por la industrialización y el traslado de grandes masas de población a los núcleos urbanos, lo cual provocó la adopción por parte del Estado de medidas tutelares en defensa de la salud de la población.
El nacimiento de las concepciones sociales surgió al convertirse la salud en un asunto colectivo. Dentro de ellas están:
- La concepción político legal: parte del principio de considerar a la salud como un derecho de la población, reconociendo como delitos los actos que atentan contra ella.
- La concepción económica; al ser el factor humano un elemento primordial en el proceso productivo; la productividad de los trabajadores y su incidencia en la economía de un país vendrá determinada por el estado de salud de la mano de obra.
- La concepción social; ya que el hombre no vive aislado, sino en sociedad, y en consecuencia términos como Salud y Enfermedad dejan de convertirse en acontecimientos individuales, transformándose en hechos sociales.
Aclarados los conceptos de Trabajo y Salud, es preciso analizar las interacciones mutuas entre ellas.
En primer lugar, existe una influencia del trabajo en la salud, que presenta aspectos negativos y positivos:
a) Influencia Negativa: A consecuencia del trabajo es posible que se produzca un deterioro o pérdida de la salud.
b) Influencia Positiva: Al considerar al hombre, no se puede desligar de su condición el aspecto productivo. De aquí que un hombre que trabaja está realizando, una actividad enriquecedora, que -ejerce una influencia positiva sobre su salud.
También la Salud influye en el Trabajo de dos formas:
a) Influencia Negativa: Puesto que la salud permite realizar adecuadamente su actividad al hombre, una merma de la misma provoca una disminución de la actividad que representa el trabajo.
b) Influencia Positiva: Ya que un nivel de salud aceptable ayuda en la realización individual y colectiva de un buen trabajo.
Es evidente que el trabajo y la salud están fuertemente relacionados, ya que, por un lado, el trabajo es una actividad que el individuo desarrolla para satisfacer sus necesidades, es decir, para poder tener una vida digna. Es necesario trabajar para poder satisfacer nuestras necesidades de supervivencia, pero además, el trabajo es una actividad por medio de la cual desarrollamos nuestras capacidades tanto físicas como intelectuales. Es decir, trabajando conseguimos aumentar nuestra calidad de vida, pero también es posible que junto a la influencia positiva del trabajo respecto a la salud, exista una influencia negativa; trabajando se puede perder la salud, cuando el trabajo se desarrolla en condiciones que pueden causar daño a nuestra integridad física, caso de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Pero, además, cuando el trabajo infrautiliza las aptitudes de las personas, se corre el riesgo de atrofiar, o no permitir, su desarrollo y su realización como miembros de la sociedad y por lo tanto incidir negativamente en su calidad de vida.
Pero además cuando a consecuencia del trabajo perdemos nuestra salud, la calidad de vida se ve resentida en varios sectores:
- Para el trabajador que sufre el accidente o padece la enfermedad profesional y a su familia. Ya que el nivel de integridad física constituye el soporte que permite la obtención de ingresos para el desarrollo material y espiritual del trabajador y su familia.
- Para el empresario, ya que la pérdida de la salud de los trabajadores le va a suponer, mayores cargas económicas, formación profesional de nuevos trabajadores, desorganización de tareas...
- Para la sociedad, ya que debe soportar más cargas sociales, menos productividad.

A la hora de abordar el problema de la calidad de vida en la empresa, el primer problema con el que tenemos que enfrentarnos, en una aproximación que no pierda de vista la función económica de la organización productiva, es el de aislar y perseguir condiciones de trabajo que sean capaces de sintonizar el complejo de experiencias vividas en la empresa por el trabajador con la longitud de onda de su entera realidad humana.
Hubo un tiempo en que, tal vez, la reflexión sobre este problema específico hubiera podido agotarse en una descripción articulada sobre cómo han ido cambiando, en los últimos años, las condiciones físicas en que se desarrollan las prestaciones laborales. Esto no significa que este modo de aproximarse al problema haya perdido importancia. Todo lo contrario.
En el curso de los últimos años se han multiplicado los esfuerzos para establecer técnicas e instrumentos especializados, es decir, institucionalmente destinados a proveer respuestas satisfactorias y eficaces a los problemas derivados de la inevitable combinación del elemento humano con el ambiente y la tecnología. Los estudios en esta dirección han favorecido la emergencia de una disciplina específica, la ergonomía, a través de la cual se busca determinar hasta en los más pequeños detalles (por ejemplo, la inclinación de la iluminación del ambiente de trabajo, o las características de la posición de trabajo) cuál sea el mejor nivel de integración entre los tres elementos que la caracterizan, hombre, ambiente y máquina, en una perspectiva capaz de hacer menos problemática y más humana las prestación profesional.
De todos modos, el problema de la calidad de vida en la empresa exige algo más que el establecimiento de soluciones de este tipo. Los problemas emergentes no pueden ser resueltos manteniéndose fiel a una orientación todavía demasiado vinculada a la filosofía del mejoramiento de las condiciones físicas de trabajo.

Lo que se está pidiendo a voces, sobre la base de continuas observaciones sociológicas y de un articulado y a menudo diverso movimiento cultural, es la recuperación de la plena significación del trabajo, que viene teorizado como experiencia no sólo necesaria, ya que garantiza los medios para sobrevivir, sino también como aceptable, y, por tanto, realizada en condiciones capaces de respetar la dignidad humana de sus protagonistas y sobre todo existencialmente gratificante y por tanto compatible con el desarrollo integral de la individual realidad cotidiana.
Si, de hecho, el esfuerzo profesional, llenando la vida del ser humano, es capaz de imprimirle un carácter distintivo personalísimo, entonces debe llegar a ser, y esta es la principal responsabilidad de la gestión empresarial, suficientemente rico como para consentir el pleno desarrollo de la personalidad del trabajador.
Desde este punto de vista, el reconocimiento cultural y filosófico del papel central de la dimensión laboral para la existencia del individuo conlleva la necesidad de atribuirle el carácter, hasta ahora desconocido, de instrumento de significación de la persona.
Esta preocupación cultural se hace todavía más insistente si se considera el carácter substancialmente contradictorio de las señales emitidas por el sistema industrial contemporáneo.
No es posible pasar por alto el permanente peligro que, en nuestra sociedad de consumo, representa el retorno a una espasmódico búsqueda de la eficiencia a todo coste. Nos referimos a la posibilidad de que la legítima exigencia de realizar condiciones generalizadas de bienestar se traduzca en una persecución incontrolado del resultado, en el nombre del cual se corre el riesgo de sacrificar cuanto constituye el ser humano en su irrepetible realidad personal.
Entre los objetivos principales de la empresa moderna está, como ya ha sido señalado, el de la optimización de los beneficios y, al mismo tiempo, de la máxima satisfacción del cliente. Para conseguir este objetivo, es preciso estar constantemente atento al mercado, para así estar preparado para responder a las exigencias del cliente en el mismo momento en que éstas se presentan. La competitividad, cada vez más fuerte, podría entonces empujar a la empresa a redescubrir, como un posible espacio de recuperación de la productividad, horarios de trabajo más estresantes, la restricciones de las fiestas laborales, el trabajo durante el fin de semana, etc., que tradicionalmente representan los momentos dedicados al cuidado de los propios intereses y las exigencias familiares o, más simplemente, al descanso laboral.
No siempre, por tanto, resulta factible conjugar la atención a las necesidades colectivas con la mejora efectiva de las condiciones de vida de la persona. Incluso existe el peligro de olvidar que, por muy importante, noble y necesario que sea el objetivo buscado, no es posible perseguirlo a través de la disminución o, peor aún, instrumentalización, de aquello que constituye el patrimonio existencias del ser humano.
Queda abierto el problema de cuáles deben ser los contenidos del trabajo humano, esto es, de cómo organizar, disciplinar y gestionar esta experiencia típicamente humana, que debe representar un elemento de elevación moral, además de material, de la persona. Lo que está claro es que el trabajo debe ser salvaguardado en su imprescindible función de promotor de la dignidad humana, en su dimensión individual, comunitaria y social; en una palabra, en su integral realidad humana.
2. ELEMENTOS QUE DETERMINAN EL GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL.
2.1. CALIDAD DE VIDA PROPORCIONADA POR EL TRABAJO.
El trabajo influye en la vida de las personas y puede contribuir a su bienestar. Normalmente, trabajo y empleo remunerado se tratan como una misma cosa, identificándose uno con otro, pero hay que admitir que existe trabajo, aunque éste no se remunere. Por tanto, al enfrentarnos con el problema de la calidad de vida proporcionada por el trabajo, hay que distinguir entre:
a. Los que trabajan en un empleo remunerado.
b. Los que trabajan sin remuneración.
Si la primera meta de mayor calidad de vida, en lo que al trabajo respecta, se refiere a que los activos de la sociedad tengan la posibilidad de encontrar un empleo remunerado, aquellos que no lo tienen pueden ver su calidad de vida afectada. Es éste un aspecto que hay que tener en cuenta. Los que ejercen un trabajo no remunerado representan un foco de atención, en cuanto a la satisfacción que proporciona el trabajo realizado, en aspectos no materiales, ya que éste no es lucrativo.
Por otro lado, la meta de que los que realizan trabajo mediante remuneración lo hagan en condiciones satisfactorias representa el otro polo de la medición de la calidad de vida.
Existe ya desde hace muchos años una línea de investigación que estudia las condiciones en que se desarrolla el trabajo. El modo de abordar el estudio de esas condiciones de trabajo difiere cuando el interés proviene de los empresarios, los trabajadores o los poderes públicos. A los empresarios les interesan las condiciones de trabajo por las repercusiones que éstas pueden tener sobre la productividad. Los trabajadores se interesan por las repercusiones que las condiciones de ti-abajo tienen en sus vidas, al representar el trabajo la vía para satisfacer las necesidades materiales e inmateriales. Los poderes públicos se interesan por las condiciones de trabajo cuando este tema ha superado el estadio de los pequeños conflictos dentro de la empresa, para transformarse en un problema nacional, en un problema que afecta al conjunto de las relaciones sociales de trabajo. Así, su interés se centra en lograr un equilibrio entre los intereses de los empresarios y los trabajadores.
Existen diversas formas de acercarse al problema de la calidad de vida en el trabajo.
1. Un modo de abordar el estudio de las condiciones de trabajo es considerar únicamente los aspectos objetivos.
2. La segunda forma de emprender el estudio de las condiciones de trabajo es considerar únicamente los aspectos subjetivos del mismo, es decir, las valoraciones que los propios trabajadores tienen respecto a las condiciones que viven en su trabajo. Las condiciones se miden por el grado de satisfacción manifestado por los individuos, bien respecto a los diferentes tipos de condiciones o incluso a través de una única pregunta sintética referida a la satisfacción general que la persona experimenta respecto al trabajo que desempeñan.
A veces se conjugan ambos métodos. El primer enfoque señalado considera a los individuos como recursos que hay que mantener y proteger en condiciones óptimas para el bienestar de la sociedad (y de la empresa). El segundo enfoque evalúa en función de lo que los empleos pueden aportar a los trabajadores, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, no sólo materiales, sino de bienestar físico y psíquico, de desarrollo personal y de adaptación al estilo de vida del individuo.
Existe una discusión entre los autores sobre:
1. Si son útiles y hasta qué punto las técnicas subjetivas de investigación en condiciones de trabajo, respecto de las condiciones objetivas.
2. Si deben considerarse tanto los aspectos subjetivos como los objetivos y cuáles son los que contribuyen más a explicar tanto la satisfacción con el trabajo como la satisfacción con la vida en general.
2.2. CONDICIONES OBJETIVAS VERSUS CONDICIONES SUBJETIVAS DE TRABAJO.
Las encuestas subjetivas deben ser utilizadas con circunspección, ya que no existe una interpretación clara de los resultados. Se aduce que no son muy seguras, sobre todo en el tiempo, y presentan dificultades de comparación internacional por razones lingüísticas. Sin embargo, actualmente se considera imprescindible la inclusión de indicadores subjetivos. En los países industrializados se ha comprendido que las actitudes de los trabajadores referidas al trabajo están cambiando y dicha constatación ha permitido reconocer que, si los datos objetivos sobre salarios, duración del trabajo, condiciones del mismo y riesgos profesionales son importantes, no pueden resolver, sin embargo, los aspectos referentes a cómo los trabajadores perciben dichos aspectos y otros sobre su empleo. Los datos objetivos no explican tampoco por qué, cuando las condiciones mejoran, la satisfacción en el trabajo no evoluciona a la par e incluso a veces se deteriora. Por ello, países como EEUU, Gran Bretaña, Canadá y Japón incluyen en sus publicaciones oficiales datos sobre satisfacción en el trabajo.

2.3. LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO O LAS CONDICIONES DE TRABAJO DESDE EL PUNTO DE VISTA SUBJETIVO
La satisfacción vivida en las actividades de trabajo va desde estados de insatisfacción, de tristeza e incluso de depresión y neurosis hasta los estados de realización de sí mismo, de satisfacción. Esta gama de estados efectivos que corresponden a las actividades de trabajo ofrece matices numerosos que se manifiestan de forma diferente según los contextos sociales y culturales. Así, si el trabajo se efectúa en buenas condiciones puede tener efectos positivos en la personalidad. Todo trabajo que corresponde a una opción libremente consentida, a determinadas aptitudes, es un factor de equilibrio psicológico, de estructuración de la personalidad, de satisfacción duradera. Por el contrario, la otra cada del trabajo puede implicar formas de explotación y enajenación humanas. Todo ti-abajo mal escogido, inadaptado al individuo entraña para éste efectos nocivos. Aquellas tareas despersonalizadas, en las que no participa el sujeto, que no le permiten manifestar las aptitudes y capacidades profundas que constituyen su potencial, las que tienden a evadir cuando termina la jornada, a las que no dedica ningún interés profesional, todas esas tareas son tareas enajenadas.
Es precisamente un enfoque realista de los hechos el que ha suscitado los términos de satisfacción y frustración. Los estudios sociológicos han demostrado la multiplicidad de factores que pueden hacer del asalariado un hombre satisfecho o insatisfecho. Durante largo tiempo, se asimiló satisfacción a rendimiento. Sin embargo, si la satisfacción es la del individuo, aparentemente ésta nada tiene que ver con la productividad (un gran control puede conseguir una gran productividad, pero escasa satisfacción). Por ello, ninguno de los marcadores primitivamente ligados a la satisfacción de los asalariados ha resistido a estudios más profundos. Se refieren a la medida del absentismo, la rotación del personal y el rendimiento. Estos aspectos no tienen nada que ver con la satisfacción, o por lo menos no están directamente relacionados con la misma.
La satisfacción no es la consecuencia subjetiva, ni la productividad la consecuencia objetiva de una organización eficaz. El trabajador produce más cuando producir le permite satisfacer sus necesidades personales más importantes de la manera más efectiva. Si dispone de medios más rápidos o más rentables para lograr sus fines o si se le imponen más fuertemente otras necesidades, no se sentirá obligado a rendir el máximo esfuerzo. La satisfacción depende a la vez de las aspiraciones del individuo y de la medida en que éstas se realizan. Es la diferencia entre los niveles de aspiración la que determina los diversos grados de satisfacción. Ello explica que los mismos trabajos rutinarios y los mismos salarios no produzcan la misma actitud, que ciertos empleados mejor pagados estén más descontentos que otros peor pagados.
Muchas de las actitudes que hablan de los aspectos negativos de satisfacción se refieren a factores como la fatiga, calor, polvo, frío, humedad, que son fuente de descontento. Estos factores no han desaparecido, y a veces la fatiga muscular se sustituye por fatiga nerviosa, que se prolonga más allá del tiempo de trabajo. Sin embargo, el límite entre lo aceptable y lo inaceptable varía según las empresas, las experiencias anteriores del trabajador y los elementos de comparación de que pueda disponer. La cercanía presentida del desempleo desplaza los límites de la aceptación y la satisfacción y reduce la importancia relativa de las fuentes habituales de satisfacción o descontento. Se toleran mejor las condiciones de trabajo adversas si se teme que uno puede perder el empleo, lo cual se produce en períodos en que abunda el desempleo.
La búsqueda de la satisfacción profesional no actúa sino cuando ésta no compite con la satisfacción de las necesidades económicas o cuando éstas dejan de ser imperativas. Ello implica que exista una escala de urgencia de las necesidades. Las exigencias económicas o profesionales pierden su virulencia bajo la amenaza del desempleo, las motivaciones de origen social o profesional pierden su fuerza cuando un cierto nivel económico resulta amenazado. Nuestra jerarquía abstracta de las necesidades es el duplicado de una jerarquía de valores, que varía en función del contexto general.
Las condiciones de trabajo muy impositivas en general se ven como algo negativo, frustrante. Estas imposiciones pueden tener origen diverso: métodos de trabajo impuestos contra hábitos ya antiguos, control demasiado frecuente, imposición de ritmos.
Ciertos trabajadores se preocupan sobre todo de conservar su libertad de espíritu: hay tareas que movilizan toda la atención, sin que las sostenga ningún aspecto positivo. La libertad de organizar su trabajo parece que se busca de manera diversa según los individuos. El gusto por la autonomía, por la independencia, parece encontrarse más vivo en aquellos que sueñan con trabajar autónomamente. Tampoco parece que es general el deseo de responsabilidades.
Otro de los aspectos referidos a las condiciones de trabajo que puede suponer insatisfacción es la imposibilidad de utilizar las capacidades profesionales y los conocimientos, sobre todo entre los jóvenes, que desean progresar en su carrera profesional.
Los estudios de satisfacción aportan también que ésta se produce en función de los grupos más limitados en los que participa el individuo. Según las normas, según los marcos de referencia de esos medios, el trabajador se considerará más o menos perjudicado, más o menos privilegiado y esto parece tan válido en el plano profesional como en el económico.
Undurraga, en un intento de establecer indicadores para un balance social que refleje la calidad de vida laboral, define la calidad de vida como "un término que refleja el nivel de satisfacción de las aspiraciones y anhelos del individuo, que se traduce en último término en la realización del hombre y en el desarrollo integral del ser humano". La calidad de vida en la empresa se refiere a la realización del hombre en el trabajo y al desarrollo integral del ser humano.
Establece esta autor los factores de insatisfacción referidos al trabajo:
1. Trabajo en cadena. Los trabajos monótonos y rutinarios eliminan la posibilidad de desarrollo y no estimulan la creatividad.
2. Malas condiciones de trabajo. Ruido, calor, turnos.
3. Dificultades en las relaciones interpersonales y jerárquicas.
4. Falta de información y comunicación que produce frustración.
5. Peso de la estructura organizativa, que puede ser impersonal, anónima, etc.
6. Ubicación de la empresa, que puede conllevar aumento del tiempo necesario para el trabajo, por la distancia entre vivienda y trabajo.
En España, Amando de Miguel tiene en cuenta los siguientes aspectos subjetivos referidos a las condiciones de trabajo:
- Sentimiento en relación con la máquina.
- Sentimiento de trabajo manual.
- Percepción del peligro de paro tecnológico.
- Estructura de las relaciones jerárquicas.
- Grado de confianza con los compañeros o jefes inmediatos.
- Competencia en el trabajo.
- Grado de integración con los compañeros de trabajo.
- Satisfacción por el trabajo.
También la Encuesta sobre Calidad de Vida en España de 1982 incluye este tipo de indicadores subjetivos, desde la aceptación de un concepto amplio de lo que son condiciones de ti-abajo, no ciñéndose únicamente a los aspectos del medio ambiente físico de trabajo. Centra la imagen del trabajo a través de cinco dimensiones:
- Realización personal.
- Sentido del trabajo.
- Oportunidades de desarrollo de la personalidad.
- Posibilidad de promoción.
- Condiciones materiales.

2.4. SATISFACCIÓN Y ASPECTOS OBJETIVOS Y SUBJETIVOS DEL TRABAJO.
Existe una discusión sobre si son los aspectos objetivos o los subjetivos del trabajo los que contribuyen a la satisfacción, tanto hacia el trabajo como hacia la vida en general. Si son los primeros o los segundos los que tienen más peso en la satisfacción o bien si influyen más otros aspectos que nada tienen que ver con el trabajo.
A la vista de la discusión existente, pensamos que tanto los aspectos objetivos como los subjetivos merecen consideración y, por tanto, ambos deben ser tenidos en cuenta:
1. Características objetivas del empleo y del medio en que se desarrolla.
2. Cómo se siente el individuo subjetivamente en estas condiciones.
Ambas representaciones contribuyen a la satisfacción del trabajo que siente el individuo, y ésta, a su vez, influye sustancialmente en la calidad de vida del individuo considerada en su conjunto.
Un problema importante es la indefinición o ambigüedad de lo que se entiende por condiciones de trabajo. Desde luego, no es fácil definir lo que se entiende por condiciones de trabajo, ya que abarcan o pueden abarcar diversos aspectos. Vamos ahora a tratar de precisarlas un poco más.
2.5. DEFINICIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO.
Se trata de aspectos que influyen en la calidad de vida. Las condiciones de trabajo incluyen:
- El medio ambiente físico en el que se desarrolla el trabajo (aspectos de temperatura, humedad, iluminación, ruido, etc.).
- Jornada de trabajo (horario, vacaciones, ritmos dentro de las jornadas, pausas, etc.).
- Confort físico y mental. Molestias o incomodidades impuestas al trabajador por su empleo (estar de pie, fatiga física, tensión mental, trabajo pesado, etc.).
- Ambiente social (relaciones con los compañeros, control ejercido por los superiores, etc.).
- Seguridad del empleo (probabilidad de no perder el empleo).
- Desafío, realización, capacidad de desarrollo personal, de desarrollo de la iniciativa, de las capacidades, del interés del trabajador.
Con referencia a los trabajadores no remunerados, pensamos que los aspectos objetivos del trabajo no tienen tanta importancia, ya que éstos dependen de la propia persona que realiza el trabajo.
2.6. INDICADORES DE CALIDAD DEL VIDA EN EL TRABAJO.

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