Informe aprobado por el Comité del Programa y Presupuesto




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PUNTO 6: PONENCIA DEL DIRECTOR DE LA DIVISIÓN DE AUDITORÍA Y SUPERVISIÓN INTERNAS (DASI)





  1. El Presidente invitó al Director de la División de Auditoría y Supervisión Internas (DASI) a presentar su ponencia.

  2. El Director de la DASI recordó que su ponencia se presenta en virtud de los términos vigentes de la Carta de Supervisión Interna. En virtud de la Carta revisada, que se someterá al examen de los Estados miembros, se presentará un informe por escrito. Actualmente se presenta un informe por escrito solamente a las Asambleas (documento WO/GA/41/9). Los puntos principales de dicho documento son los procedimientos de la DASI, los resultados de la labor de auditoría, evaluación y de las investigaciones, el seguimiento de las recomendaciones de la DASI u otras actividades y los recursos de la DASI. Por lo que respecta a los procedimientos, el Director de la DASI subrayó la independencia de su División. Independencia que los Estados miembros han garantizado y que funciona de manera satisfactoria. La DASI adopta decisiones de forma independiente sobre su programación para el año y también prepara, de manera totalmente independiente, la planificación individual de su labor. Tiene en cuenta, por supuesto, los comentarios que formulen los sujetos de la labor de supervisión y, al final del proceso, la DASI prepara con bastante independencia informes sobre sus observaciones. Hay quienes no parecen entender muy bien la cuestión de la independencia de la DASI porque esta División forma parte de la Organización y se preguntan si es posible. Es posible porque la forma en que la DASI se ha organizado permite tener una planificación independiente e individual de su labor y de la preparación de informes, que son totalmente independientes. Independiente no significa que la DASI no tenga que rendir cuentas. Rendir cuentas, en el sentido de que la DASI da cuenta a la Asamblea General, al Director General y a otros órganos de supervisión. Es bajo el control de dichos órganos como se organiza la labor de dicha División.

El segundo punto que planteó el Director de la DASI es el de los resultados de la labor en la auditoría, la evaluación y las investigaciones. Por lo que respecta a la labor de validación, el asunto volverá a surgir durante el análisis del informe sobre el rendimiento de los programas.

La DASI ha confeccionado cinco informes de auditoría, tres informes de evaluación y varios informes de investigación. Se trata de informes iniciales de evaluación preliminar de casos para decidir si está justificada una investigación o de informes de investigaciones completas. Las conclusiones principales se presentan en el documento WO/GA/41/9. Sin entrar en detalles, el Director de la DASI expresó su deseo de mencionar la importancia de la gestión de los programas pertinentes y por lo que respecta a los aspectos que se han reseñado (examen de las actividades realizadas por la OMPI en un país, dos proyectos de la Agenda para el Desarrollo, a saber, las Academias nacionales de P.I. y los CATI, y la validación del Informe sobre el rendimiento de los programas (PPR)), la DASI puede determinar las prácticas óptimas y formular recomendaciones para introducir mejoras en la gestión de los programas y los proyectos. La OMPI ha actuado de forma pertinente para responder a las necesidades de los beneficiarios de sus actividades y ha sido eficaz para obtener los resultados esperados. La OMPI podría hacer un uso mayor de indicadores específicos, mensurables, realizables, pertinentes y sujetos a plazo (lo que en inglés se conoce con la sigla SMART) en materia de rendimiento y resultados a los fines de evaluar los efectos de proyectos, también en lo que a los beneficiarios se refiere.

Por lo que respecta a la gestión de los recursos humanos, en la auditoría se han analizado las posibilidades de reforzar la alineación de las prácticas utilizadas en la OMPI con las prácticas óptimas de las Naciones Unidas. Poner en práctica las recomendaciones ayudará a la OMPI a dotarse de personal bien dirigido y con las competencias adecuadas, que trabaje en un marco regulador sólido. Deberá formularse una estrategia/política oficial de gestión de recursos humanos que la adapte a las metas estratégicas y otros proyectos de la OMPI a fin de garantizar que los recursos humanos de la OMPI puedan cumplir el mandato de la Organización. El establecimiento de políticas bien definidas en materia de gestión de puestos y de talentos hará posible que la OMPI preserve las aptitudes necesarias en la Organización y velará por que los conocimientos del personal se correspondan mejor con las necesidades de la Organización. Eso contribuirá también a atenuar las consecuencias de haber contratado un elevado número de empleados temporeros. Las estadísticas acerca del sistema administrativo interno de justicia y del Tribunal Administrativo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) apuntan a la necesidad de realizar un análisis de las causas fundamentales y los efectos en relación con todas las acciones judiciales internas y decisiones tomadas por el Tribunal de la OIT. Dicho análisis se traducirá en una mejora del sistema interno de justicia. El Director de la DASI declaró además que se estima que los costos del absentismo laboral aumentaron de 20 millones de francos suizos en el bienio 2008/2009 a 22 millones de francos suizos en el bienio 2010/2011. Es necesario mejorar los controles técnicos del sistema FlexiTime. Si se mantienen los expedientes necesarios de las personas que dejan de prestar servicio será posible reforzar el marco de control y mejorar la eficacia de la gestión.

Por lo que respecta a las investigaciones, el Director de la DASI declaró que se recibieron y abrieron18 nuevos expedientes durante el período reseñado, en comparación con 14 en el período anterior.

Por otro lado, el Director de la DASI manifestó su deseo de señalar que una de las ventajas principales del mecanismo de supervisión interna de la OMPI es que permite efectuar un seguimiento exhaustivo de la aplicación de las recomendaciones de la DASI.

En el momento de redactarse el informe anual, hay 140 recomendaciones que se consideran en curso, lo que significa que están en fase de aplicación, y entre ellas figuran 90 en las que se abordan cuestiones de muy elevado riesgo (seis) y cuestiones de elevado riesgo (84). Las seis recomendaciones de muy elevado riesgo guardan principalmente relación con cuestiones de tecnologías de la información señaladas en auditorías del sistema FlexiTime y controles de acceso de empleados a los locales de la OMPI (2011) y con la verificación del cumplimiento de las recomendaciones de la DASI en materia de tecnologías de la información y de seguridad (2011). Diecinueve (22%) de las recomendaciones de elevado riesgo están en curso de aplicación desde hace más de dos años.

Por lo que respecta a los recursos, el Director de la DASI recalcó que los problemas de dotación de personal han dificultado durante un período de tiempo considerable la implantación adecuada y efectiva en la OMPI del mecanismo de supervisión interna. La DASI cuenta ahora con 11 empleados. Aun cuando el presupuesto y el personal de la DASI representan sólo el 1,6% y el 0,9%, respectivamente, del presupuesto y el personal de la OMPI, en esa esfera la OMPI se sitúa en la media de otras organizaciones de las Naciones Unidas. La principal prioridad debería ser pasar de una estructura con consultores a corto plazo a una estructura con puestos con nombramiento de plazo fijo. Eso permitirá que la DASI se acerque a los requisitos establecidos en las normas de las Naciones Unidas para actividades de supervisión interna. Asimismo facilitará que la DASI desempeñe su mandato de manera efectiva.

  1. El Presidente invitó a las delegaciones a que formulen comentarios.

  2. La Delegación de Alemania recordó que se decidió examinar el informe de auditoría de los recursos humanos dentro de este punto del orden del día.

  3. La Delegación de Francia señaló que desea formular una observación general que considera bastante importante. Con la designación del nuevo Director de la DASI, los Estados miembros disponen de un elemento fundamental en el proceso de reforma, en la mejora de la gobernanza de la OMPI y las principales políticas que se están aplicando, como el mecanismo de supervisión interna. La Delegación acoge con agrado esas novedades. También acoge con agrado la ponencia oral del Director de la DASI. Añadió que al analizar el documento PPR, los Estados miembros verán algunos resultados muy claros respecto del tipo de asuntos que la Delegación de Francia y otros Estados miembros han venido pidiendo por lo que respecta a un nuevo planteamiento ante la supervisión interna. La Delegación señaló que acoge con satisfacción el cambio, y subrayó que es importante que, cuando las cosas van bien, se diga. Además, la Delegación también considera interesante que en el informe se señalen mejor los problemas. Para poder resolver un problema de manera satisfactoria, es necesario primero entenderlo bien. Subrayó que la cuestión de la supervisión interna es uno de los pilares esenciales de la reforma de la Organización. Así que invita a todos los miembros a que examinen el documento PPR con la máxima atención.

  4. La Delegación de Alemania dijo que desea mencionar que en la primera sesión de información del PBC, antes de las vacaciones estivales, ya se planteó la cuestión del informe de la DASI sobre la gestión de los recursos humanos. La CCSI recomendó también a los Estados miembros que lean el informe, ya que contiene algunas conclusiones de interés para todos los Estados miembros. A continuación, la Delegación subrayó que el primer informe anual sobre los recursos humanos merece el nombre que se le ha dado. En el pasado era una compilación de cuestiones inconexas, mientras que ahora se presentan agrupadas de un modo que les da sentido. Inicialmente, el informe se había solicitado para el Comité de Coordinación, pero en opinión de la OMPI, ya que dos terceras partes del presupuesto se gastaban en recursos humanos, el informe debía presentarse también al PBC. La Delegación subrayó que hay dos informes que conviene separar. Por un lado está el informe de auditoría sobre la gestión de los recursos humanos. En virtud de la antigua norma, dicho informe puede leerse en la oficina del Director de la DASI; es por ello que, aunque la DASI recomienda su lectura, sólo siete países han consultado el documento. Esos siete países posteriormente han dado a conocer las conclusiones de su evaluación y han planteado las cuestiones relacionadas con el informe que parecen importantes, en particular por las repercusiones presupuestarias, por ejemplo, la contratación y los empleados con contratos de corta duración, la aplicación del sistema de evaluación de la actuación profesional, la cuestión del absentismo laboral y los días de licencia por enfermedad, la cuestión de la formación y la de la distribución geográfica. El problema es que el informe sólo puede consultarse en la oficina de la DASI y, en consecuencia, no es posible disponer de un ejemplar impreso para poder citar fragmentos. La Delegación propone que el Director de la DASI explique a la mayoría de las delegaciones que todavía no han leído el informe las conclusiones del mismo, especialmente habida cuenta de que en el informe se recogen 20 recomendaciones, que son muchas.

  5. El Presidente invitó a la Secretaría (la Directora del Departamento de Gestión de Recursos Humanos, DGRH) a que formule observaciones.

  6. La Secretaría (la Directora del DGRH) explicó que empezó en la OMPI el 1 de agosto de 2012. Anteriormente, durante más de cinco años, fue la Directora de recursos humanos con una organización muy grande de las Naciones Unidas en Oriente Medio. Éste es su séptimo puesto y la quinta organización de las Naciones Unidas en la que trabaja. La Directora del DGRH explicó que cuando llegó a la OMPI, encontró una larga lista de cuestiones de recursos humanos que debían abordarse; y la lista era muy sustanciosa. La Directora ha examinado el informe de auditoría (que se acoge con agrado y que constituye una buena guía muy específica), pero también otras fuentes: los informes del Comité de Coordinación, de la Dependencia Común de Inspección (DCI) y el informe del Mediador. Las cuestiones que se abordan en ellos coinciden bastante. Así pues, está muy claro lo que se debe hacer. La primera prioridad a la que se está dedicando el DGRH es el documento destinado al Comité de Coordinación sobre la reforma del Estatuto y el Reglamento del Personal. Junto con ello, cabe esperar que algunas de las cuestiones planteadas se aborden, incluidos los problemas contractuales que presentan los contratos de corta y larga duración y cuestiones como la clasificación. La Directora del DGRH dijo que celebrará una reunión informativa oficiosa para los Estados miembros el 19 de septiembre de 2012 y que confía en que muchas delegaciones acudan con sus preguntas, a las que espera poder responder. Asimismo, aguarda con interés la sesión sobre recursos humanos del Comité de Coordinación, con objeto de lograr la aprobación por parte de los Estados miembros del nuevo Estatuto y Reglamento del Personal. Posteriormente, la Secretaría tendrá que aplicar las medidas que se espera que se hayan aprobado, incluida la transición hacia la regularización del personal con contratos de corta duración y el establecimiento de una nueva política sobre clasificación, la búsqueda de una solución a la contratación de corta duración y a la existencia de diferentes modalidades de contrato. Para el año próximo, hay una larga lista de asuntos que tratar. En opinión de la Directora del DGRH, el más importante es el establecimiento de una estrategia de recursos humanos, y a partir de ahí la Secretaría seguirá abordando muchas de las cuestiones que se han planteado en el PBC. Todo esto ha de llevarse a cabo no solamente desde Recursos Humanos, sino en consulta estrecha con el personal, los representantes del personal, los Estados miembros y los directivos de la OMPI. La Directora del DGRH espera con ilusión dirigir su equipo en estas importantes tareas y mantener al día a los Estados miembros.

  7. El Presidente invitó al Director de la DASI a resumir el informe y las recomendaciones sobre la gestión de los recursos humanos.

  8. El Director de la DASI dio las gracias a la Delegación que visitó su oficina para conocer el contenido del informe antedicho. Añadió que, tal como se ha mencionado en la ponencia oral de la reseña anual correspondiente a la DASI, no se trata del único informe anual preparado por la DASI, pero es sin lugar a dudas un informe que la CCSI quiere poner de relieve. El Director explicó que este hecho es fácil de entender porque los recursos humanos representan más de dos terceras partes del gasto de la Organización. Así pues los recursos humanos merecen una atención especial, con lo que el informe cobra cierta importancia. En opinión del Director, la labor llevada a cabo por la Sección de Auditoría Interna ha sido extraordinaria. En la auditoría se han examinado todos los pasos y etapas del proceso de recursos humanos, desde la definición de la estrategia de recursos humanos, el Estatuto del Personal, la gestión de la moral y el bienestar del personal hasta su cese. Es imperativo que la OMPI se dote de un personal bien dirigido y con las competencias adecuadas, que trabaje en un marco regulador sólido y coadyuvante sustentado por políticas claras, procedimientos eficaces y sistemas modernos. A ese respecto, es menester formular lo antes posible una estrategia oficial de gestión de los recursos humanos plenamente alineada con las metas estratégicas, los objetivos y los planes de la OMPI de forma que los recursos humanos de la OMPI contribuyan a que la Organización cumpla su mandato. La aplicación de la estrategia de recursos humanos debe apoyarse en la revisión del Estatuto y Reglamento del Personal y en una política y procedimientos en materia de recursos humanos que abarquen todos los procesos principales de recursos humanos, incluidos, sin que la lista sea exhaustiva, la contratación, la reclasificación, el perfeccionamiento profesional, la justicia interna, la planificación de la renovación del personal y el rendimiento del personal. Al examinar la cuestión de la contratación, como ilustración de lo que acaba de señalarse, es necesario alinear mejor la contratación con los requisitos de una organización. Esto presupone una visión bien definida de las necesidades de la Organización, así como una visión a un nivel general desde el punto de vista de la organización misma. Por supuesto, ello implica que cada una de las divisiones y programas definan sus necesidades, lo cual es un proceso continuo y que transformará las contrataciones que efectúen para que sean más fluidas. La definición de los requisitos no es perfecta y hay dificultades al hablar sobre contratación y definición de candidatos a los puestos, pero en todos los sectores es posible introducir mejoras. Si se definen mejor las políticas, la clasificación de los puestos y la naturaleza contractual de los mismos, la Organización podrá encontrar una solución. El Director de la DASI aludió también a los procedimientos de justicia interna, por ejemplo: la apelación de decisiones, el examen de las apelaciones en relación con los procedimientos administrativos y el Tribunal Administrativo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Señaló que el examen de las estadísticas acerca de la justicia interna y las decisiones del Tribunal Administrativo de la OIT apunta a la necesidad de realizar un análisis de causa-efecto en relación con todas las acciones judiciales internas y decisiones tomadas por el Tribunal Administrativo de la OIT, lo que se traducirá en una mejora del sistema interno de justicia. Es preciso mejorar los procedimientos y la política en materia de recursos humanos por lo que respecta a la contratación, la reclasificación, el perfeccionamiento profesional, así como el refuerzo del sistema interno de justicia al tratar casos de acoso, difamación y la solución de diferencias con respecto a la evaluación de la actuación profesional. También será necesario determinar con precisión y solucionar las causas subyacentes del absentismo laboral. El Director de la DASI hizo hincapié también en que en el informe se presentan muchas recomendaciones. Tales recomendaciones se redactan en un momento determinado, cuando se prepara el documento, es decir, en mayo del año en curso y para todos y cada uno de los informes de auditoría, tanto los dos informes de evaluación como las consultas, se pide primero que los directivos adopten el plan para la aplicación de las recomendaciones. La gestión de recursos humanos ha adoptado un plan para la aplicación de las recomendaciones y se reconoce que éstas no son papel mojado. El Estatuto del Personal se está revisando y se remitirá una versión del mismo al Comité de Coordinación. La estrategia de recursos humanos es también la política de recursos humanos, y deberá asimismo definirse, expresarse y transmitirse. Esto se refiere a las principales observaciones que se recogen en el informe. Dado que el informe de auditoría es una imagen fija de un momento determinado, se continuará realizando un seguimiento estrecho de las recomendaciones y la CCIS ha mencionado que desea recibir un informe específico sobre el particular en noviembre a más tardar. En efecto, la DASI efectuará un seguimiento estrecho de las recomendaciones.

  9. El Presidente tomó nota de que el Director de la DASI menciona un informe concreto que saldrá en noviembre y pidió aclaración sobre el particular.

  10. El Director de la DASI respondió que en el orden del día de todas las reuniones de la CCIS hay siempre un punto sobre el seguimiento de la aplicación de las recomendaciones. Asimismo, la CCIS manifestó también el deseo de efectuar un balance especial del seguimiento de las recomendaciones en las que se mencionan los recursos humanos, y debatir el asunto con la dirección de recursos humanos.

  11. La Delegación de Francia declaró que, en primer lugar, reconoce que los recursos humanos establecen un marco general deseado y solicitado. La Delegación señaló también que, visto desde fuera, se ha tardado bastante en presentarlo. Se ha presentado un informe anual que contiene muchos elementos interesantes para su aplicación. Es muy importante contar con este primer informe para el Comité de Coordinación y se señala que, como mínimo, habrá un punto de información para el PBC. La Delegación no ha podido consultar el informe en la oficina del Director de la DASI, pero tendrá el agrado de consultarlo cuando sea posible hacerlo en línea. En segundo lugar, la Delegación puso de relieve las medidas de ahorro y que queda mucho por hacer en materia de recursos humanos en estos momentos. Si se analiza la cuestión de los aspirantes que han recibido formación y los costes de la subcontratación (en particular por lo que respecta a la traducción), existen motivos de preocupación, ya que ello revela el tamaño de los documentos presentados y que se deben traducir. La Delegación añadió que no es un error de la política lingüística. Es un error provocado por todo un conjunto de factores. Los documentos son demasiado voluminosos y demasiado densos. Subcontratarlo todo puede significar que la estrategia sea un fracaso absoluto. La finalidad de la subcontratación es trabajar mejor, y reducir costos, de modo que podría considerarse un problema transitorio. La Delegación señaló su inquietud con respecto al control de los gastos, habida cuenta del número de puestos ocupados y del índice de vacantes que, observó, es superior al utilizado para calcular el presupuesto. La Delegación atribuye la situación a la prudencia de reducir ese índice de vacantes y al aumento de los costos. Dijo que vigilará con atención el asunto por las dificultades en la capacidad de financiar las organizaciones internacionales. Un último punto (que ha mencionado la Delegación de Alemania), a saber, la financiación de la formación, en concreto sobre el tema de la gobernanza, concierne a todas la políticas del marco y a la formación para el uso de nuevas herramientas, la consignación de las IPSAS, así como su dominio en el día a día. La Delegación puso de relieve el hecho de que si se introducen reformas, tras ello hay colegas a quienes les resulta difícil utilizar los programas informáticos y las nuevas herramientas, lo que da lugar a una creciente frustración entre el personal. En consecuencia, debe ser prioritario impartir una formación centrada y enfocada en las nuevas herramientas y en el dominio de las reformas en curso.

  12. La Delegación de España dio las gracias al Director de la DASI por su ponencia y felicitó a la nueva directora de recursos humanos. España es uno de los países que han consultado el informe, que la Delegación reconoce que está muy bien redactado y es muy interesante, y que se refiere no sólo a cuestiones de personal sino también, como ha mencionado Alemania, a cuestiones fundamentales del presupuesto de la Organización. Así pues, la Delegación señaló que respalda el mensaje de la importancia de esas cuestiones. La Delegación está firmemente convencida de que una de las medidas más importantes consiste en mejorar los procedimientos en materia de recursos humanos en distintos ámbitos, teniendo presente que se trata de un proceso en curso, como se señala en el informe. La Delegación insistió en que dicho progreso estará supervisado, y en que los Estados miembros pueden ver los avances en ese ámbito. Se propuso que ese informe general, que la Secretaría ha redactado por primera vez, quizá se pueda presentar al Comité de Coordinación a fin de que pueda constatarse también que se ha avanzado en esos ámbitos esenciales. Otro aspecto importante es considerar que el PBC debe, en cierto modo, poder intervenir en este debate, porque al igual que Francia, España también está atravesando una situación económica sumamente delicada y en los próximos años será difícil que el país pueda cumplir sus obligaciones. Así pues, la Delegación tendrá que prestar atención especial a los costos y la financiación de las organizaciones internacionales y ser muy cuidadosa en ese sentido. Por lo que respecta a las cuestiones más concretas tratadas en el informe, la Delegación señaló que desea fomentar la toma de conciencia respecto del empleo y la contratación, así como la reclasificación de puestos, y al hecho de que en el informe se señala que se ha aceptado el 80% de las reclasificaciones de puestos. La Delegación preguntó por ese punto en concreto y subrayó la necesidad de que se efectúe un seguimiento del asunto y que los Estados miembros participen, intervengan y dispongan de información actualizada sobre la evolución de estas cuestiones importantes.

  13. La Delegación de Alemania propuso que los dos informes se vinculen y fusionen. La Delegación hizo referencia a las cuestiones presupuestarias relacionadas con los días de licencia por enfermedad. Señaló que 19,8 millones de francos suizos es mucho dinero y que se paga 1 millón por el trabajo que no se realiza. Por lo que respecta a la declaración de la Delegación francesa sobre el índice de vacantes, según observa la Delegación, el cálculo en el personal es de un 8% de vacantes. Un 8% de vacantes significa 200 empleados. A finales de 2011 la cifra ascendía a 242. De modo que son 142 las personas ausentes, para las que se aparta el dinero. El dinero se utiliza para pagar a otras personas: consultores, empleados con contratos de corta duración, etc. Sin embargo, no hay transparencia en realidad en cuanto al destino de ese dinero. Se trata de una cantidad considerable, el sueldo de 142 personas. Quizá la Secretaría pueda abordar la cuestión, ya que las repercusiones presupuestarias son enormes: millones en cifras de dos dígitos.

  14. La Delegación de Pakistán dio la bienvenida a la nueva Directora del Departamento de Recursos Humanos y le deseó todo lo mejor. La Delegación aseguró que confía en que la nueva Directora pueda llevar adelante la labor en este ámbito tan importante. Pidió que se aclare la forma en que se presentará el informe al PBC y si los miembros ya han manifestado su conformidad al respecto. La Delegación manifestó su apoyo y añadió que ya que el dinero se ha utilizado en recursos humanos, es importante que el PBC también examine esas cuestiones. Ahora bien, la Delegación observó que no le queda claro cómo procederán los miembros con respecto al asunto.

  15. El Director de la DASI dio las gracias a las delegaciones por sus preguntas, que demuestran su interés en esta cuestión, la gestión de recursos humanos. Por lo que respecta a las observaciones de la Delegación de Francia, el Director de la DASI tomó nota de los asuntos en los que puede profundizarse, y que se encuentran dentro del ámbito de interés del Comité, en particular los que se refieren a los ahorros, los costos de la subcontratación, el uso de consultores y las subcontratas. El tema del índice de vacantes se considera de riesgo y es un asunto debe analizarse en el marco del examen de los procedimientos y de las hipótesis presupuestarias. La cuestión de la formación también debe examinarse a fondo. Es el primer informe general de auditoría, de modo que contiene observaciones muy generales acerca de todas las etapas del proceso de gestión de recursos humanos. El Director de la DASI observó que hay ámbitos en los que puede profundizarse. Con respecto al tema de la reclasificación, el Director de la DASI mencionó que esas cuestiones ilustran bien los problemas observados y que ello se debe a la ausencia de una política bien definida en materia de reclasificación. Puesto que a lo largo de los años la reclasificación ha llevado a un grado superior, se crean expectativas de que la persona que ocupa el puesto reclasificado tiene derecho automáticamente a ese puesto reclasificado; aunque si ha habido una reclasificación, ello significa que hay una redefinición y un ajuste de las funciones, de manera que la persona que ocupa el puesto no tiene automáticamente el derecho de que se le reclasifique a un nivel superior. Por esa razón se recomienda que la Organización se dote de una política mejor definida y más precisa que armonice las diferentes prácticas en materia de reclasificación. Por lo tanto, la DASI efectuará un seguimiento de la aplicación de tal procedimiento. Por lo que respecta a los costos (que se han mencionado en la ponencia oral) relacionados con el absentismo laboral, no se trata de cálculos científicos complejos. La DASI tomó la tarifa diaria y el número de días de ausencia, justificada o no, con certificado o no, y los multiplicó por el costo diario de una ausencia y así es como ha obtenido la cifra de 22 millones de francos suizos, que es una cifra importante por sí misma para el presupuesto de la Organización. Se ha recomendado a la Secretaría que examine las razones subyacentes de tal absentismo: si se debe a bajas por enfermedad o si está relacionado con otras razones. La media de días de absentismo laboral ha aumentado.

  16. El Presidente manifestó su agradecimiento por las observaciones formuladas y señaló que el absentismo del personal es un punto importante y que vale la pena investigar por razones crematísticas y porque el personal tiene su lugar de trabajo en Ginebra y no en un país donde proliferen las enfermedades.

  17. El Contralor respondió a las preguntas de las delegaciones. En respuesta a las inquietudes manifestadas por las Delegaciones de España y Francia: Sí, la Secretaría es consciente de las importantes repercusiones presupuestarias de las cuestiones de recursos humanos. La Secretaría está vigilante y compartimos las inquietudes de las delegaciones. Para responder de forma más específica (y ofrecer a Alemania información complementaria sobre la cuestión de los puestos vacantes), el Contralor señaló que el índice de vacantes que se utiliza se calcula sobre puestos reales, no el número total de empleados, ya que en 2010/11 todavía había una cantidad importante de empleados con contratos de corta duración. El índice de vacantes del 7 u 8%, que se utilizó para el presupuesto, es un índice que se aplica a 900 puestos, lo que representa 72 puestos vacantes. Por supuesto, está claro que a la hora de preparar el presupuesto, si la Secretaría estima que tales puestos van a quedar vacantes, no se presupuestan. Dicho de otro modo, no se paga por los puestos que no existen. El Contralor añadió que desea tranquilizar a los Estados miembros sobre ese punto: la Secretaría tiene en cuenta el índice de vacantes. Volviendo a la observación formulada por la Delegación de Francia, es cierto que la Organización tiene un índice de vacantes histórico bastante alto. Aun cuando la Secretaría proponga el cese voluntario, los índices de vacantes siguen siendo altos. En los próximos años, el índice de vacantes se verá reducido considerablemente. Como los Estados miembros saben, hay varias políticas al respecto: por ejemplo, la política para regularizar a los empleados con contratos de corta duración, lo que significa que el índice de vacantes descenderá. La Secretaría tendrá en cuenta este elemento en el presupuesto de 2014/15. Utilizar índices de vacantes inferiores significa, sin lugar a dudas, que aumentará la cuantía relativa a los gastos de personal: es cuestión de simple aritmética. El Contralor desea subrayar este punto para que las cosas queden perfectamente claras.

  18. La Delegación de Alemania señaló que espera que en el Comité de Coordinación pueda debatirse el informe durante más tiempo. A continuación la Delegación pasó a referirse a otro informe. Un grupo de países han mantenido conversaciones con la OMPI y, al final, se inició el nuevo informe de recursos humanos, cuyo primer proyecto ya se ha aceptado. Además, se ha acordado que no deben utilizarse recursos adicionales, que toda la información sobre recursos humanos disponible en varios documentos se compile en un único documento y que en el futuro la OMPI disponga solamente de un informe de recursos humanos. El informe está publicado y puede consultarse en el sitio web del Comité de Coordinación, no en el del PBC, aunque tiene repercusiones presupuestarias. La Delegación propuso que en el futuro haya solamente un informe de recursos humanos en la OMPI y que todos los otros informes se fusionen en un único documento que incluya el informe de la DASI. La Delegación no está de acuerdo con la postura de la CCIS sobre el particular. Señaló que, el año pasado, el auditor suizo había redactado un informe de recursos humanos y surgió la cuestión de las vacaciones largas y las horas extraordinarias. La OMPI cuenta con la política pertinente, pero si se siguen los análisis del auditor suizo, no siempre la acata. Además, hay dinero de por medio, aproximadamente 2 millones de francos suizos. La DASI no ha recogido este dato. Ahora bien, esta es una cuestión que debe incluirse en el próximo informe, para que haya un seguimiento. El proceso se pondrá en marcha. La Delegación señaló su deseo de que exista un informe exhaustivo en el que se recojan todos los aspectos, y es consciente de que crearlo llevará entre tres y cinco años.

  19. El Director de la DASI replicó que el informe anual de la División de RR.HH. abarca todos los ámbitos de recursos humanos. El informe de la Secretaría sobre recursos humanos es un informe anual, mientras que el informe de auditoría sobre recursos humanos es una instantánea de determinadas cuestiones a lo largo de varios años. En el futuro la DASI examinará más a fondo determinados aspectos, pero no puede prometer al Comité un informe anual de recursos humanos. El Director de la DASI propuso que se añada un capítulo al informe de la Secretaría sobre recursos humanos en el que se muestre la manera en que cada departamento de la Organización, ya sea la DASI o la División de RR.HH., ha aplicado las recomendaciones. A continuación, a lo largo de los años, las cuestiones que mayor importancia revisten para los Estados miembros pueden someterse a una auditoría. Se señaló que RR.HH. debe disponer de tiempo para exponer sus pensamientos e ideas.

  20. La Delegación de Alemania aclaró que no espera que la DASI haga una auditoría de los recursos humanos cada año. No obstante, las cuestiones planteadas sobre el particular, por ejemplo más información sobre estadísticas, cuestiones de formación y la política, deberían incluirse en dicho informe, especialmente la información sobre la cantidad de dinero que se ha gastado y sobre los beneficiados. La Delegación puso de relieve la importancia de que se presenten estadísticas a fin de entender mejor las actividades y problemas de la OMPI.

  21. El Presidente señaló que las Delegaciones de Alemania, Francia y Pakistán han planteado un punto importante: las delegaciones desean que el informe de recursos humanos que se presentó al Comité de Coordinación también se presente al PBC. En consecuencia, tal cláusula tiene que redactarse en el lenguaje de las decisiones. El Presidente propuso: "Se invita al PBC a que tome nota del contenido de la ponencia del Director de la DASI. El PBC solicita, además, que el informe anual de recursos humanos sea sometido también a examen del PBC en su sesión de otoño".

  22. El Comité del Programa y Presupuesto (PBC) tomó nota del contenido de dicha ponencia. El PBC solicitó, además, que a partir de ahora, el informe anual de recursos humanos al Comité de Coordinación sea también sometido a examen del PBC en su sesión de otoño.
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