Liderazgo, símbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; es por ello que difícilmente las Organizaciones reflejarán culturas idénticas, estas últimas son " tan particulares como las huellas digitales".




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títuloLiderazgo, símbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; es por ello que difícilmente las Organizaciones reflejarán culturas idénticas, estas últimas son " tan particulares como las huellas digitales".
fecha de publicación03.08.2016
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DEL YACAMBU

CENTRO DE ESTUDIOS POSTDOCTORALES

“DR. HUMBERTO FERNANDEZ MORAN”

CONVENIO CEP-ESE

CATEDRA: Diseño Cualitativo de Investigación

MODELO DE DISEÑO CULITATIVO PARA EL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN: EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO DEL DOCENTE DE AULA EN EL IUMCOELFA.

Autor: Prof. Fernando L. López Rosario

Fasilitador: Dr. Víctor M. Córdova Cañas


INTRODUCCIÓN

Resulta complejo presentar un único concepto de entrevista cualitativa, ya que, tanto su conceptualización, como la práctica de la entrevista van a estar determinadas por las diferentes perspectivas y posturas paradigmáticas que se adopten respecto de la investigación cualitativa. En este sentido, y desde la perspectiva fenomenológica defendida por autores como Taylor y Bogdan, la entrevista en profundidad debe entenderse como “los reiterados encuentros, cara a cara, entre el investigador y los informantes, encuentros éstos dirigidos hacia la comprensión de las perspectivas o situaciones, tal como las expresan con sus propias palabra”. Para autores como el sociólogo español Alonso, desde una postura de realismo materialista y contextualismo, “la entrevista de investigación es una conversación entre dos personas, un entrevistador y un informante, dirigida y registrada por el entrevistador con el propósito de favorecer la producción de un discurso conversacional, continuo y con una cierta línea argumental –no fragmentado, segmentado, precodificado y cerrado por un cuestionario previo- del entrevistado sobre un tema definido en el marco de una investigación.”Con el fin de describir de una forma didáctica las entrevistas cualitativas para su comprensión, se utilizará la perspectiva teórica fenomenológica.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema
La Cultura Organizacional, es sin duda alguna el integrador de todas las organizaciones y por ende es uno de los factores determinantes en la eficacia del recurso humano; de la aceptación de ella dependen los niveles de productividad y el clima Organizacional en el que se concretan los objetivos.

Cada Organización posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos de liderazgo, símbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; es por ello que difícilmente las Organizaciones reflejarán culturas idénticas, estas últimas son "... tan particulares como las huellas digitales". (Phegan, 1998, p. 1) las organizaciones tienen su propia identidad.
El IUMCOELFA, antigua Escuela de Comunicaciones de la Fuerzas Armadas, acaba de conmemorar los noventa y dos (92) años de erigida como tal. En el seno de esta organización educativa militar labora personal docente, profesional, técnico, secretarial y obrero que apoyan los procesos enseñanza aprendizaje que se imparten en sus instalaciones, que cumplen con la misión que tienen asignada, en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Este personal se ve afectado por diversos factores que inciden en su desempeño, rendimiento y eficacia,

En su dilatada trayectoria el Instituto, ha acogido en sus aulas destacadas figuras de la vida nacional, Institucional y Militar, a su nivel académico, complementado con los valiosos aportes que brinda a la comunidad militar, sigue siendo producto de variados y continuos reconocimientos.

Sin embargo, en dicha institución se vienen generando situaciones en su clima organizacional que, de alguna manera, parecen estar produciendo incidencia a nivel de sus integrantes, docentes y de la comunidad en general:

a. Progresivo deterioro de su planta física.

b. Corta duración (01 año) del personal directivo.

c. Jubilaciones con congelación de cargo de personal docente, administrativo y obrero calificados.

d. Las actividades de formación militar, en horarios y espacios académicos.

Lo anteriormente expuesto ha conllevado a cambios en la estructura organizacional y modificaciones, sin evaluación objetivas, en el funcionamiento del Instituto que, de acuerdo a resultados del último período escolar (2006-2007) no han sido los más satisfactorios.

La presente propuesta de investigación tiene como objetivo, determinar cuantitativa y cualitativamente los aspectos del clima organizacional del IUMCOELFA, que influyen en el desempeño del docente de aula, con la finalidad de presentar propuestas y herramientas a la directiva del instituto para que realicen los cambios necesarios y corregir el clima organizacional que influyen en el desempeño de los docentes en el aula.

Objetivo de la investigación

Establecer la relación y la incidencia que existe entre el Desempeño Docente de aula y el Clima Organizacional en el IUMCOELFA, efectuando recomendaciones y propuesta a la dirección del Instituto.

Justificación

Social

Pedagógicos: Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo, definen la importancia de indagar las características del Clima Organizacional en instituciones educativas a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño y productividad de sus miembros.
Técnicos: Es necesario e importante que el docente maneje herramientas originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario, para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de los planteles educativos en los cuales ejercen su labor.

Gerencial: Esta investigación aportaría información científica, para la gerencia educativa y la toma de dediciones, del Instituto, que influyan positivamente en el clima organizacional militar y docente del el IUMCOELFA.

Prácticos: Los resultados de esta investigación, además de que enriquecen el clima organizacional y el desempeño del docente, reportará recomendaciones que las autoridades del el IUMCOELFA decidan en qué medida podrán ser vías válidas para aplicar los correctivos a que hubiere lugar.
Fundamentación teórica

Autores tales como: Robbins, 1996, Chiavenato, 1999, Viloria, 2001, Guédez, 2001, Certo, 2001), que se han producido para abordar el sentido que tienen los términos relacionados con cultura, la cual se conceptualiza como: la forma en que la organización ha aprendido a manejar su ambiente. Esta concepción sobre cultura conduce a ver la Cultura Organizacional como la forma en que los integrantes de una institución deben dirigir sus acciones para lograr los objetivos comunes. Así, según Robbins (1996), la Cultura Organizacional tiene como características principales las siguientes: Innovación y asunción de riesgos, atención al detalle, orientación a los resultados, orientación hacia las personas, orientación al equipo, energía y estabilidad.

La observación de Chiavenato (1999) se refiere a que la cultura de una organización es una herencia de sus fundadores donde sus miembros se impregnan de sus elementos como valores, creencias y otros, los cuales deben ser retroalimentados para crear sentido de pertenencia e identidad.

Señala Viloria (2001), que la cultura organizacional está integrada por elementos convergentes en los que la misión, la visión, los valores, el liderazgo y la ética contribuyen a conformar los patrones de conducta y las creencias de la organización.

Guédez (2001) plantea, que la actitud sesgada ha sido suplantada por el pluralismo. Esto implica apertura mental, olfato para captar la dinámica del entorno, tolerancia ante la visión discrepante, capacidad de integración y enfoque interdisciplinario.

Certo (2001) afirma que por lo general,"Las actitudes de un individuo son el resultado de sus creencias y los valores, las creencias son hechos o verdades aceptados sobre un objeto o persona que se han generado por una experiencia directa o de una fuente secundaria. ... Los valores son escala de importancia que un individuo otorga a varios factores del entorno” (p.86).

La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

Teoría de la Motivación

La motivación es uno de los factores internos que requiere mayor atención. Sin embargo de manera amplia, motivar es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso al actuar puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo.

Teoría de la Comunicación

Las personas no viven aislada ni son autosuficientes, pues se relacionan continuamente con otras personas o con sus ambientes mediante la comunicación. La comunicación implica transparencia de información y significado de una persona a otra; en toda institución debe existir el proceso de transmitir información y comprensión de una persona a otra. Es la manera de relacionarse con otras personas a través de datos, ideas, pensamientos y valores.

Teoría de las Expectativas

Esta teoría conlleva al individuo a identificarse con una conducta, eligiendo entre varios posibles cursos de acción, basándose en sus expectativas de lo que podrán obtener de cada acto. El teórico David Nadler y Edward Lawler describen cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas.

  • la conducta es determinante por una combinación de factores correspondiente a la persona y factores del ambiente.

  • Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.

  • Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.

  • Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas de dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Marco Metodológico

Tipo de Investigación

Este proyecto se realizara bajo la modalidad investigación de campo, donde se estudio el fenómeno social en su ambiente natural (Sierra Bravo, 1985) tiene como propósito describir, con un en foque cualitativo y cuantitativo donde se interpreta, y comprenden los factores constituyentes de la realidad en estudio, siendo su objeto natural de estudio el hombre y sus acciones, sin tener como objetivo la manipulación de las variables. De esta manera, el trabajo tiene por finalidad analizar el desempeño del Docente de Aula y el Clima Organizacional en el IUMCOELFA.

Diseño de Investigación

La investigación se cataloga como no experimental descriptiva, el cual es percibida como la indagación de problemas con la finalidad de descubrirlos, explicar sus causas y efecto, los factores que los constituye o predecir la ocurrencia. Los datos se recogerán de manera cualitativa directa de la realidad, a partir de datos originales, indagando acerca de una realidad poco estudiada en el IUMCOELFA.

Técnica a utilizar: Entrevista de profundidad.

Diseño de la entrevista:
1.- Agradecimiento por su colaboración.

2.- Identificarnos con el tema de la investigación.

3.- Indicación y aclaratoria del procedimiento que se utilizará.

4.- Especificación temática del propósito de la entrevista.

5.- Información de la dinámica de la entrevista (conversación informal, diálogo

relajado, preguntas y respuestas).

6.- Coordinar y aclarar el tiempo disponible para de la entrevista.

7.- Especificar y aclarar la finalidad y consecuencias de la entrevista.

8.- Grabar la entrevista.

9.- Agradecer por la atención y el tiempo prestado, invitándolo/la para un

próximo encuentro.
Ambiente para la entrevista: Sala de profesores del IUMCOELFA (Espacioso, cómodo, con baños, mobiliario y aire acondicionado).
Preguntas base introductorias para la entrevista:

  • ¿Qué aspecto del Instituto influyen sobre su desempeño en clase?

  • ¿Ha podido cumplir con la planificación de actividades de la materia?

  • ¿ha podido cumplir con el contenido programático de la materia, según el plan de actividades?

  • ¿Ha tenido interrupciones de los encuentros pedagógicos?

  • ¿Los alumnos han tenido muchas faltas a clase?

  • ¿Conoce las actividades militares que cumple los alumnos?

  • ¿Conoce el régimen militar?

  • ¿Qué otro aspecto podría aportar a la investigación?



Referencias Bibliográficas:
-Becerra, A (1995). Problema, problemática y problematización. Caracas: FEDUPEL.

-Chacín, M y Padrón J. (1996). Investigación-Docencia. Temas para seminario.Caracas: UNESR.

-Padrón, j (1990) Esquemas formales de los problemas de investigación. Caracas: UNESR

-ERICKSON, Frederick. "Métodos Cualitativos de Investigación sobre la Enseñanza", en: Wittrock, M. (comp.) La investigación de la enseñanza, II. Métodos Cualitativos y de Observación. Paidós. España, 1989.
- FIGUEROA, Ana María. "El Método Etnográfico en la Investigación Educativa", en: Revista CIPS, No. 1, CIPS/SE-Jalisco. Guadalajara, México, 1990.
- CASTORINA, J. A. "Alcances del Método de Exploración Crítica", en: Castorina, J. A. y otros, Psicología Genética. Miño y Dávila Editores. Argentina, 1989. pp. 83-118. Ver también: Métodos Cualitativos de la Enseñanza (Antología. CIPS). SE-Jalisco. Guadalajara, México, 1992. pp. 153-174.

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