Resumen Tener organizaciones competitivas en México, exige que se encuentren en proceso de cambio y modernización constante. Sin embargo, la complejidad de los individuos no permite que el cambio se por decreto debido a la resistencia natural que surge por temor a lo desconocido,






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MODERNIZACIÓN Y CAMBIO

EN ORGANIZACIONES INDUSTRIALES


DRA. MARÍA DEL SOCORRO BORBOA QUINTERO

M.C. DALIA MARÍA CUADRAS BORBOA

M.C. MARIO MITZUO BUENO FERNÁNDEZ


UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SINALOA

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

Ciudad Universitaria, Culiacán, Sinaloa, México

Tel. Celular 66 71 02 88 79

Correo electrónico msborboa@hotmail.com

MESA DE TRABAJO

LA PRODUCTIVIDAD, LA TECNOLOGÍA E INNOVACIÓN


MODALIDAD DE LA PONENCIA

RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN TERMINADA


Resumen
Tener organizaciones competitivas en México, exige que se encuentren en proceso de cambio y modernización constante. Sin embargo, la complejidad de los individuos no permite que el cambio se por decreto debido a la resistencia natural que surge por temor a lo desconocido, inseguridad en el empleo y ausencia percibida de beneficio personal. Lo anterior genero la pregunta de investigación: ¿Cómo ha sido el proceso de modernización en la empresa industrial, cuál ha sido la función que desempeña el líder y cuáles han sido las principales fuentes de resistencia al cambio del recurso humano en la implementación del cambio; así como, cuál ha sido el papel que ha tenido la comunicación y la capacitación en la implementación de una cultura que fomente la calidad y la productividad organizacional?

Esta investigación es de tipo cualitativo. Se aconseja en las ciencias sociales cuando el objeto de estudio es un fenómeno de la vida social, y para su comprensión requerimos recoger datos descriptivos. Se utilizó el método cualitativo de estudio de caso ya que a través de éste se resaltan los límites que precisa el objeto de estudio, enmarcado en el contexto global en el que se produce. Realizándose en dos empresas industriales.


Palabras clave:
Modernización y cambio organizacional, liderazgo y resistencia al cambio.


MODERNIZACIÓN Y CAMBIO EN ORGANIZACIONES INDUSTRIALES
Introducción

El contexto globalizado y el rápido cambio de nuestro mundo exigen que las organizaciones se adapten a su entorno de manera rápida y fluida. Para ello, los propietarios, gerentes y/o líderes de organizaciones deben desafiar supuestos y prácticas pasadas de moda, e influir de manera persistente en la creación de organizaciones dispuestas al cambio. Este desafío existe no sólo para las grandes empresas, sino también para las medianas, pequeñas y micro, las cuales deben aumentar sus capacidades y cada trabajador mejorar sus habilidades. El reto que se presenta es tener organizaciones competitivas, y para lograrlo algunas empresas en México y en particular en Sinaloa se encuentran en proceso de modernización.

Este contexto influyó en la decisión de realizar una investigación cualitativa a través de un estudio de caso en dos empresas industriales. La primera empresa es mediana y se dedica a la producción y distribución de agua para el consumo humano. La otra, es una gran empresa internacional denominada dedicada a producir y distribuir productos de plástico para el hogar. La planta Lerma ubicada en el Estado de México cuenta con 800 trabajadores.
Método de investigación

La investigación científica se concibe como un proceso compuesto por múltiples etapas estrechamente vinculadas entre sí, que se da o no de manera secuencial o continua al estudio de un fenómeno.

Esta investigación es de tipo cualitativo, debido a que es aconsejable en las ciencias sociales cuando el objeto de estudio es un fenómeno de la vida social, el cuál para su comprensión requerimos recoger datos descriptivos “las palabras y conductas de las personas sometidas a la investigación”. El término cualitativo sugiere una búsqueda del entendimiento de una realidad mediante un proceso interpretativo que trata de penetrar en el mundo personal de los sujetos, y busca la objetivación en el ámbito de los significados (Taylor y Bogdan, 1987).

El método cualitativo de estudio de caso se consideró apropiado para realizar esta investigación, ya que a través de éste se resaltan los límites que precisa el objeto de estudio, siempre enmarcado en el contexto global (sistema) en el que se produce. Así una familia puede ser considerada un caso, también un acontecimiento o suceso, un programa de intervención, etc. (Louis Smith citado en Pérez Serrano: 2000: 222). Como este caso, que pretendió identificar la función del líder en el proceso de modernización en empresas industriales.

La recolección de la información de campo se realizó a través de la observación, entrevistas y la aplicación de cuestionarios. Se obtuvo información relacionada con la modernización y cambio organizacional, la innovación, tecnología, sistema de producción, liderazgo, resistencia al cambio, conflicto, etc., necesaria para esta investigación.

El proceso de codificación y categorización de la información recabada en el trabajo de campo se realizó apegándose estrictamente a las preguntas, objetivos e hipótesis de investigación, general y específicos; buscando primordialmente dar un orden y sentido a la información recabada, de tal manera que facilitará su análisis e interpretación. Después se realizó el análisis comparativo de lo obtenido en la investigación empírica con las teorías sobre I) Innovación y competitividad organizacional y II) Habilidades directivas en la administración del cambio organizacional, marco teórico elaborado a partir de una revisión bibliográfica y documental, que permitió conocer la investigación realizada y la que se esta realizando. Posteriormente se realizó el análisis comparativo entre las dos empresas industriales investigadas. Por último, se elaboraron las conclusiones de esta investigación.
Fundamento teórico de innovación y competitividad organizacional

Actualmente para incrementar la competitividad de las organizaciones, los líderes tienden a adoptar cada vez menos la forma de soluciones parciales y aisladas (Pries, 1995). Es decir, todos los ámbitos de la empresa son objeto de una revisión científica sistemática, dirigida hacia la optimización de sus recursos.

Solé Puig, Solé y Smith (1998:15) coinciden al señalar que la modernización implica cambios y modificaciones a través de la gente, por lo que comprende elementos cualitativos como son cambios en los sistemas de valores, actitudes y conducta de los individuos que componen una sociedad.

Como sistema abierto la organización que evoluciona considerando y adaptándose a los cambios del entorno tiene más oportunidad de sobrevivir o desarrollarse (Malott, 2006:18). En general, las innovaciones requieren cambio organizacional. El cambio no es un acontecimiento especial; es producto natural de los intentos continuos de sus líderes que promueven una cultura capaz de adaptar con rapidez sus prácticas para satisfacer las necesidades de sus clientes (Hellriegel et al, 2005:345-345).

Para esta investigación se realizó una revisión a través de la bibliografía, páginas web y otras investigaciones relacionadas con la teoría de la organización y la teoría de la administración sobre modernización y el comportamiento humano en las organizaciones, las cuales se consideran las dimensiones teóricas principales que proporcionan soporte a esta investigación. A continuación se señala un resumen del soporte de cada teoría y sus principales autores.
Modernización e innovación en las organizaciones

Durante el proceso de modernización necesariamente han de cambiar varios factores socioculturales y organizacionales para que de manera integral pueda modernizarse. En este sentido, se estudio las condiciones del contexto que propician el cambio organizacional, modernización e innovación, los modelos de cambio, así como la competitividad organizacional, a partir de diversos autores entre los que destacan: Bartlett, Alton C. y Kayser, Thomas A. (2005), Ianni, Octavio (1999), Solé Puig, Carlota, Solé, Carlota y Smith, Anthony D. (1998), Daft, L. Richard y Marcic (2005), Malott, María E. (2006), Pries, Ludger (1995), Hellriegel, Don; Jackson, Susan E.; Slocum, Jr., John W. (2005), Medina Salgado, César y Espinosa Espíndola, Mónica T. (2008), Tushman, Michael y O’reilly III (1998), Sexton, William P. (2008), Stoner, James A. F., Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. (1996), Robbins, Stephen P. (19982), Hitt, Michael A., Ireland, R. Duane, y Hoskisson, Robert E. (1999), etc.
Comportamiento humano en las organizaciones

El logro de los objetivos organizacionales depende en gran medida del factor humano, y para comprenderlo se consideró importante analizar las teorías relacionadas con liderazgo, habilidades directivas, cultura y resistencia al cambio. Los autores más representativos son, Schein, Edgar H. (1982), Davis, Keith y Newstom, John W. (2001), Hellriegel, Don / Slocum Jr. John W. (2004), Whetten, David A. y Cameron, Kim S. (2005), Madrigal Torres, Berta E. (2002), Daft, Richard L. (2006), Lussier, Robert N. y Achua, Christopher F. (2004), Reyes Ponce, Agustín (2005), Veciana Vergés, José María (2002), Gibson, James L., Ivancevich, John M. y Donnelly, Jr., James H. (2001), Gordon, Judith R. (1997), etcétera.
RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN

EMPRESA I: PURIFICADORA DE AGUA IDEAL, S.A. DE C.V.

Modernización y cambio organizacional

El propietario1 inició su propio negocio en el año de 1957, comentando que su motivación principal fueron sus deseos y necesidad de dedicarse a algo. Inicio como filial de la empresa embotelladora de refrescos “Estrella”, la cual producía el refresco estrella y agua purificada. Se trababa de un refresco sabor mandarina con gran aceptación en el mercado, el producto se dirigía a los niños pero también gustaba a los grandes. Sin embargo, debido a problemas que se presentaban con sus principales competidores se dejo de producir el refresco estrella y se enfocaron únicamente a la producción de agua purificada. Jesús2 comenta:
En aquel entonces entramos al mercado con el refresco Estrella y nos incorporamos a la guerra con jugadores de grandes ligas como la Pepsi y Coca, lo cual era una competencia muy desigual, estabas compitiendo con grandes jugadores. Para esto el refresco era envasado en envase de vidrio y en ese tiempo existía un solo proveedor a nivel nacional, estaba en Monterrey, y la empresa se llamaba “Vitro”. Nos proveía el envase a nosotros, y también se los proveía a Coca y a Pepsi, nosotros comprábamos 10 envases, Coca compraba 1000 y Pepsi 200; por lo tanto, no éramos muy atractivos para ese fabricante. Siempre éramos de la cola y a veces los grandes decían –oyes ya no le fabriques a ellos- y tenían que no hacerlo porque ellos compraban grandes volúmenes. Una vez que nos llegaba el envase después de batallar, como éramos tan pequeños en ocasiones los grandes compraban nuestro refresco y quebraban el envase y ya no teníamos que llenar, era una competencia muy ruinosa, para esto como nosotros ya teníamos el agua purificada para preparar el refresco, entonces, decidimos alejarnos del negocio del refresco porque estábamos en una competencia muy ruinosa, y no estábamos dando el servicio que ofrecíamos porque no teníamos el envase.
En Purificadora de Agua ideal los cambios o innovaciones se han dado de manera constante-progresiva y de acuerdo a las posibilidades financieras de la empresa, dependiendo del departamento que lo requiere con el objetivo de producir el agua purificada de la más alta calidad que les permita mantener la sociedad con una marca transnacional. Respecto al cambio progresivo Hellriegel et al, (2005) comentan que es un proceso de evolución continuo en el tiempo, durante la cual ocurren muchos ajustes pequeños de manera rutinaria. Después que ha pasado el tiempo, el efecto acumulativo de estos ajustes puede transformar a la organización por completo. El directivo comenta:
Hemos realizado cambios constantes. La purificación del agua para efecto de salubridad tiene un rango muy amplio que va desde que tu filtras el agua con un filtro, hasta lo más alto que viene siendo agua libre de sodio, que es en la categoría que esta nuestro producto. Ha sido una constante actualización de equipos, la ultima la hicimos en el 2007 con la alianza de WaterSnow, tuvimos que introducir la mas alta tecnología para obtener agua de la mas alta calidad que nos permitiera el asociarnos a una marca líder nacional.
Las oportunidades o problemas que producen el cambio, son detectadas en el momento en que el líder está constantemente en la empresa, la operación va diciendo lo que se tiene que cambiar, el estar cerca de manera constante brinda la oportunidad de hacer los cambios sobre la marcha. Agrega que:
Existen muchas oportunidades en nuestro giro, por que siempre hay mercado para un producto de buena calidad. De manera interna también somos una empresa que estamos en constante mejoramiento, en todos los renglones y en todos los departamentos.
El proceso modernización en Purificadora Agua Ideal ha sido integral y necesariamente ha involucrado cambios en todos los aspectos, los individuos, los procesos de producción, distribución, administrativo e incluso de infraestructura, actualmente cuentan con nueva planta. Daft (2006:402) señala que los tipos de cambio en la organización se relacionan con la tecnología, los productos y servicios, de estrategia y estructura, y de cultura.

En Purificadora Ideal son los empleados quienes detectan la necesidad de cada departamento y las gerencias deben tener apertura para captar esas necesidades de cambio o innovación y solicitar apoyo de la dirección. El líder da a conocer el cambio a través de reuniones de trabajo que se realizan de 6:30 a 7:30 de la mañana, todos los días al inicio de la jornada laboral. Al respecto, Davis y Newstrom (2001:413) agregan que los líderes deben generar en los empleados un entorno de apoyo, clarificar los roles, dotarlos de habilidades y orientarlos a metas supremas con el propósito de unificar esfuerzos y estimular la cohesión del equipos y otorgar retribuciones que sean valoradas por los miembros de equipos, percibidas como posibles de obtener y concedidas según el desempeño de tareas del equipo. El directivo comenta:
No contamos con un departamento de innovación o de diseño, pero si habido casos por ejemplo, en que algún empleado realice sugerencias que mejore el proceso y le ahorre tiempo, recursos y dinero a la empresa. Si alguien es conocedor de las necesidades de esa innovación es el mismo que opera y en nosotros tiene que ver la humildad para tener la apertura para realizarlo, incluso se puede llegar a aplicar ese cambio y compensar al origen de esa idea.
Como señala Robbins (19982:287-288) respecto al agente del cambio, el líder de Purificadora Ideal, considera las características de recursos humanos para crear un ambiente de innovación en la organización, para que sugieran mejoras, aplicarlas y si realmente funcionan, se les da reconocimiento.
Resistencia al cambio en el proceso de modernización

El directivo de Purificadora Agua Ideal comenta que cuándo se tiene contemplado realizar un cambio que permita la modernización de la empresa, la mayor fuente de resistencia que se presenta está en el recurso humano, principalmente por desconocimiento. Lo que es congruente con lo que señalan Davis y Newstrom (2001:441) respecto a que los cambios en cualquier organización generan cierto conflicto interno y se presenta la resistencia al cambio, la cual se manifiesta cuando las personas no entiende el motivo del cambio, se les excluye del proceso de cambio y cuando no detectan los beneficios del cambio. El líder agrega:
Cuando desconoces algo y te quieren involucrar la resistencia es muy natural, pero si sabes entender ese cambio e involucras de alguna forma al personal considerado su opinión, las dificultades del cambio serán menores. La etapa de sensibilización es muy importante porque los cambios se hacen para ser mejores y así tienes que hacérselo sentir a quien va ser parte de ese cambio y si lo acompañas en una mejora para él ya sea en lo económico, en lo familiar, o en lo social, seguramente va ser bienvenido.
Actualmente, la mayoría de las veces la gente reacciona de manera positiva, no de rechazo ya que se promueve una cultura de involucramiento a la mejora continua. Lo cual corresponde a la segunda etapa de proceso de cambio organizacional propuesto por Stoner, Freeman y Gilbert Jr. (1996: 457) y Davis y Newstrom, (2001:440) la cual señala que los empleados guiados por los líderes descubren y adoptan actitudes, valores y conductas nuevos.

Siempre que se va a proponer un cambio el líder tiene la obligación de convencer del beneficio de ese cambio, para que no sea recibido como algo desconocido, agrega que:
Desde el 2000 empezamos a otorgar capacitación permanente. Cuando tienes una persona capacitada de manera integral, en aspectos relacionados con su trabajo, las relaciones humanas, salud personal y seguridad laboral, etc., el cambio no es rechazado, porque sensibilizas y son capaces de aceptar esos cambios.
La capacitación y la comunicación juegan un papel muy importante en la implementación del cambio y de una cultura que fomente la calidad y la productividad organizacional. Al respecto el directivo comenta:
En conjunto, estos dos propósitos promueven un ambiente que conduce a lograr espíritu de equipo y mejor desempeño en las tareas. Cuando se presentan conflictos son los jefes de departamento quienes intervienen y se encargan de solucionar el conflicto entre el personal mediante la confrontación o la negociación.
Al respecto, Davis y Newstrom (2001: 343) señalan que en la resolución de conflicto las intenciones de 1) ganar o 2) perder de los participantes permiten a los participantes seleccionar las estrategias para resolver el conflicto. Proponiendo estrategias como evitación, suavizar, forzamiento y confrontación. Esta última también conocida como resolución de problemas o integración, lo que deriva en un resultado ganar-ganar.
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