Investigación diremos que es






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República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Núcleo- San Carlos-Estado-Cojedes

Función de personal, como proceso gerencial y proceso operativo en las organizaciones modernas.

Facilitadora: Participantes:

Andry Saavedra Yusmary Figueroa

C:I: 20.487.094

San Carlos, Agosto de 2012

Función de personal, como proceso gerencial y proceso operativo en las organizaciones modernas.

Para ubicar el papel o función de la Administración de Personal es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, mas o menos concordantes, para el propósito de esta investigación diremos que es:

  1. La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través de esfuerzo humano coordinado.

  2. Así pues, la administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Objetivos de la ARH:

La ARH consiste en la planeación, en la organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Los objetivos de la ARH se derivan de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto. Todos los órganos aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la organización.

Los objetivos de la ARH son:

  1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

  2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales.

  3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles

Recursos: La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos.

Recursos Materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

Recursos técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

Recursos humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
Los recursos humanos se han dejado al último no por ser los menos importantes, sino porque, siendo objeto de este trabajo, requieren de una explicación más amplia. Los recursos humanos son mas importantes que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.

Características Del Personal

No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.
Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto, voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.
El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.
Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemático.

¿Qué es el reclutamiento y qué tipo de personal requiere un centro de cómputo?

Apoyo necesario para laborar en el lugar indicado así cumpliendo ciertas especificaciones para poder trabajar en alguna área en específico. Persona apta para ser contratada necesario.

RECLUTAMIENTO:

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Es decir, El reclutamiento se estable cuando una empresa busca a las mejores personas que puedan ocupar el área que la empresa ofrezca.

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Proceso de reclutamiento:

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

Reclutamiento de Personal




.

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El reclutamiento se denomina externo: cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

El reclutamiento es interno: cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal), o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica:

  1. Transferencia de personal

  2. Ascensos de personal

  3. Transferencias con ascensos de personal

  4. Programas de desarrollo de personal

  5. Planes de profesionalización de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

  • Es más económico

  • Es más rápido

  • Presenta mayor índice de validez y seguridad

  • Es una poderosa fuente de motivación para los empleados

  • Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal

  • Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Aunque presenta las desventajas siguientes:

  • Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.

  • Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.

  • Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.

Reclutamiento Externo de personal:




Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

  • Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos.

  • Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

  • Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

  • Contactos con asociaciones gremiales.

  • Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.

  • Intercambio con otras empresas.

  • Anuncios en diarios, revistas, etc.

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

  • El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. 

  • Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

  • Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

  • Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.

  • Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.

  • En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. 

  • Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

PROCESO DE CONTRATACIÓN DEL PERSONAL:

En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser mas subjetivas y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para le trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc. Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular; también es un empleado honesto con conducta ética.

Contrato de trabajo

El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrón y trabajador y que contiene las bases más importantes de la prestación del servicio, tales como jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo entre uno y otro contratante.


El contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y por el trabajador, que se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las condiciones de trabajo

La contratación de personal:

Es el procedimiento que se lleva a cabo en una empresa para formalizar la relación laboral con un empleado que recién ingreso a la misma; y se refiere a la integración de un expediente documental de los datos personales y profesionales que una persona proporciono a la empresa y el acto de formalización mediante la firma de un contrato donde se aceptan las obligaciones y responsabilidades de la empresa y el nuevo empleado, se menciona los días de trabaja, de descanso, el salario que obtendrá, los trabajos que deberá realizar entre otras condiciones.

Esta etapa del proceso es precedida por el reclutamiento y selección que es cuando se captan candidatos que acuden en busca de empleo y de ellos se van seleccionando los mejores según aptitudes y de ahí se elige al que habrá de ser contratado.

ORIENTACION E INDUCCION DE PERSONAS:
Es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativas, compartidos por todos los miembros de la organización; el sistema de significados compartidos de todos los miembros, que distinguen una organización de las demás, el modo institucional de actuar y pensar de una organización. La cultura organizacional puede ser débil o fuerte. Es fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayoría de los empleados e influyen comportamientos y expectativas. La cultura sirve de enlace entre el presente y el pasado y contribuye a la permanencia y cohesión de la organización.
La organización trata de inducir la adaptación del comportamiento del individuo a sus expectativas y necesidades. Así mismo, el nuevo miembro trata de influir en la organización y en su gerente superior para crear la situación de trabajo que le proporcione satisfacción y le permita alcanzar los objetivos personales.
¿Por qué es importante la Inducción de Personal en una Empresa?
La inducción es importante porque: El nuevo trabajador recibe la información general necesaria sobre la empresa. El nuevo trabajador es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar. Permite la integración del nuevo trabajador con sus compañeros, y el resto de componentes de su área y en general de la organización. El supervisor o jefe inmediato puede proporcionar en forma directa aspectos fundamentales sobre sus labores, requisitos de seguridad, ubicación en el puesto, etc.

Evaluación De Desempeño:

Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.
VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
* Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.

* Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

* Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

* Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

¿Cómo Promover al Personal?

Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un trabajador en una posición mejor pagada, con mayor responsabilidad y a nivel más alto dentro de la empresa. Aquí te diremos cómo promover al personal...

Descripción de puestos o funciones:

El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) es el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Su importancia es tal, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo se considera como un procedimiento "no importante", o al menos "no tan necesario", como otras herramientas utilizadas.
Las empresas están preocupadas por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y, sin embargo olvidan o dejan en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP).

  Puestos del centro de cómputos

Gerente. De Tecnologías de Información.

Encargado de Soporte Técnico.

Encargado de Redes.

Encargado de Análisis y diseño.

Programador de Sistemas.

Supervisor de informática.
Gerente. De Tecnologías de Información:
El gerente de informática se encarga de velar por los departamentos subyacentes al área de informática; el de Análisis, Programación y Operación de Hardware, así como también resolver las necesidades informáticas de la empresa mediante la coordinación y la planificación estratégica. Profesional que comprenda los problemas administrativos y de producción de estructura organizacional, capaz de aportar soluciones por medio de análisis diseño e implementación de sistemas de información automatizados.

Área o departamento: unidad de gerencia

Objetivo del puesto: gestionar y coordinar los recursos necesarios relacionados con el desarrollo e implementación de sistemas de información.

Encargado de Soporte Técnico:

Se encarga de dar soporte técnico en helpdesk, soporte técnico en harware y mantenimiento, redes y sistema.

Área o departamento: unidad de soporte técnico

Objetivo del puesto: mantener equipos de cómputo en buen estado hardware
El puesto reporta a: supervisor de informática
Encargado de Redes:

Es el adaptador de red, es el de convertir las señales eléctricas que viajan por el cable (de:red Ethernet) o las ondas de radio (Wifi ) en una señal que pueda interpretar el ordenador.
Área o departamento: unidad de redes y comunicación
Objetivo del puesto: mejora y optimización de los sistemas de comunicación
El puesto reporta a: gerente de tecnologías de información.

Analista:

El analista se encarga de hacer las investigaciones para determinar los requisitos del cliente así como las de la Unidad de Informática, para posteriormente poder hacer el diseño del sistema.
Área o departamento: unidad de análisis y diseño
Objetivo del puesto: Mantener funcionando correctamente los Sistemas y equipos del organismo operador 
El puesto reporta a: gerente de Tecnologías de Información.
Programador de Sistemas:

El programador se encarga de traducir las especificaciones del Analista a un Sistema de Computadora o Software por medio de la programación en diferentes lenguajes
Área o departamento: unidad de programación de sistemas
Objetivo del puesto: Efectuar el levamiento y análisis de los sistemas informáticos a finde proponer mejoras o soluciones y/o el desarrollo de nuevo software adaptado a las necesidades del organismo.

El puesto reporta a: Supervisor de informática
Supervisor de informática:

Es el que supervisa y gestiona los trabajos a realizar de la empresa
Área o departamento: supervisión de sistema informático
Objetivo del puesto: gestionar software, hardware y personal de la unidad de informática y sistemas
El puesto reporta a: gerente de informática y sistemas
Personal a supervisar:

•analista de mantenimiento

•analista y programador de sistemas

•encargado de soporte técnico de mantenimiento

Área informática:

La Unidad de Informática es una Gestión imprescindible, dada la importancia de las labores desarrolladas por el IMN, el sistema tan tecnificado con que cuenta para realizar todos sus trabajos y dar una continuidad a las labores realizadas. Debe contar con personal informático con disponibilidad de atender y dar soporte a todo el personal, tanto para oficinas centrales como para aeropuertos todos los días del año.

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