Desarrollo organizacional- 1º parte- rubén Camacho (K)




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Desarrollo organizacional- 1º parte- Rubén Camacho (Kurrobilly@gmail.com)

Desarrollo organizacional

1º parte: Una introducción al desarrollo organizacional



  1. El campo del desarrollo organizacional.


El desarrollo organizacional es un proceso sistemático planificado, donde se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones con el objetivo de incrementar la efectividad individual y de la organización. Se pretende que funcionen mejor, esto es, con un cambio total del sistema. El objetivo son los procesos humanos y sociales, el lado humano de las organizaciones.
Perspectiva general: El desarrollo organizacional está basado originalmente en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y práctica relacionadas con el cambio planificado. Trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcional. El DO también trata el cambio planificado.

Los programas de DO son llevados a cabo tanto por líderes como por practicantes. Estos últimos son consultores capacitados en la teoría y en la práctica del DO, y pueden ser miembros de la organización (consultores internos) o estar alejados de ella (consultores externos). Dos son los objetivos de los programas del DO: 1) mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total; 2) impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitirán que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por sí mismos.

La dinámica de un programa de DO es la siguiente: un líder se enfrenta a una situación indeseable y trata de cambiarla. Para ello, contacta con un profesional del DO y juntos exploran si el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que planean. Si la respuesta es positiva, reclutan a otros en la organización para que les ayuden a diseñar y poner en práctica el programa de cambio (mientras más personas mejor).
Temas que sirven como fundamento a la teoría y práctica del DO:
Cambio planificado: “cambio” significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo. Puede ser planificado o accidental y su magnitud puede variar. También puede ser muy abrupto o más lento. El DO trata del cambio en su totalidad, y aunque en su mayoría se abordaron cambios de primer orden (hacer ajustes moderados en la organización, en el personal y los procesos), las demandas actuales han crecido tanto que en ocasiones requieren cambios de segundo orden (un cambio fundamental y más profundo).

El DO es un método característico de consultoría: el papel de los consultores en DO es por lo común estructurar las actividades para ayudar a la organización a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor. No proporcionan soluciones a los problemas, sino que sirven como facilitadores y asistentes, no como consejeros expertos.

El DO es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema: Un proceso es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general. El DO es un proceso en este sentido, ya que no es un fin, sino un camino. Los principales acontecimientos en el proceso son: percibir los errores para corregirlos, planificar y emprender acciones para cambiar las condiciones problemáticas, evaluar los efectos de las acciones, hacer ajustes según sea necesarios y repetir la secuencia. Por lo tanto, el DO es un proceso interactivo. El proceso sigue el flujo:

Metas—>acciones—>redefinición de metas—>nuevas acciones.

Algunos factores de la organización son más importantes que otros, como la cultura, los procesos y las estructuras de la organización son puntos de ventaja decisivos para intervenir en el sistema con el fin de causar mejoras significativas. Esta cultura influye significativamente en la conducta individual y de grupo.

Los procesos organizacionales más importantes son: la comunicación, la resolución de problemas y la toma de decisiones, la asignación de recursos, la resolución de conflictos, la distribución de recompensas , las prácticas de recursos humanos, la administración estratégica, la forma de ejercer la autoridad, y la autorrenovación o el aprendizaje continuo.

Meter Vaill cree que la genialidad del DO radica en su enfoque en los procesos organizacionales. Considera al DO como «un proceso para mejorar los procesos de la organización».

A su vez, la estructura se refiere al diseño general de la organización. Se refiere también a la forma en la cual están diseñadas las tareas de trabajo individuales y en cómo éstas se unen y agrupan. Las intervenciones tecnoestructurales, ayuda a los líderes a examinar la tecnología y la estructura de la organización para conseguir que éstas funcionen mejor.

Por último, las organizaciones son sistemas sociales complejos, y el sistema es el objetivo para el cambio, no los individuos, aunque éstos son los instrumentos del cambio. Shafritz y Ott describen la perspectiva de los sistemas de la siguiente manera: «La escuela de sistemas considera a la organización como una serie compleja de elementos entrelazados e interconectados en forma dinámica, incluyendo sus entradas, procesos, salidas, circuitos de retroalimentación y el ambiente en el cual opera. Un cambio en cualquier elemento del sistema inevitablemente causa un cambio en sus otros elementos». Una meta de alto rango para los programas de DO consiste en perfeccionar el sistema.

El modelo de investigación-acción: la investigación-acción es una mezcla de tres ingredientes: la naturaleza altamente participativa del DO, el papel de colaborador y coaprendiz del consultor, y el proceso interactivo del diagnóstico y la acción. Este modelo consta de: 1) un diagnóstico preliminar; 2) recopilación de datos del grupo cliente; 3) retroalimentación de datos al grupo cliente; 4) exploración de los datos por el grupo cliente; 5) planificación de la acción por el grupo cliente; 6) una acción emprendida por el grupo cliente. Nuevamente, este modelo es más poderoso mientras más personas se encuentren involucradas en él.


  1. Definiciones del desarrollo organizacional:


Se presentan varias definiciones del DO, basadas a su vez en distintos enfoques (como proceso, método, sistema, etc.). Estas definiciones tienen semejanzas y diferencias entre sí. Por último se añade una definición global, que reúne los aspectos comunes más importantes de las definiciones anteriores.
Primeras definiciones:
El DO es un esfuerzo: 1) planificado, 2) de toda la organización y 3) controlado desde el nivel más alto, para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante 5) intervenciones planificadas en los procesos de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. (Beckhard, 1969)
El DO es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologías y retos, y al vertiginoso ritmo del propio cambio. (Bennis, 1969)
El DO se puede definir como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta al mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y autoanalíticos. (Schmuck y Miles, 1971)
El DO es un proceso de cambio planificado —cambio de una cultura de la organización que evita un examen de los procesos sociales (en especial de la toma de decisiones, la planificación y la comunicación), por otra que institucionaliza y legitima dicho examen. (Burke y Hornstein, 1972)
Definiciones más recientes:
Las metas del DO son: 1) incrementar la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organización; 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización; 3) desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma. (Beer, 1980)
El DO es un proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. Un «proceso para mejorar los procesos». (Vaill, 1989)
El DO es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el trabajo. (Porras y Robertson, 1992)
El DO es una aplicación en todo el sistema del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo y al refuerzo planificado de las estrategias, las estructuras y los procesos de la organización, para mejorar la efectividad de una organización. (Cummings y Worley. (1993)
El DO es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría. (Burke, 1994).
Definición global propuesta: El DO es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización— con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajos naturales y en otras configuraciones de equipos— utilizando el papel de consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación-acción.
Esta definición es analizada en el libro de texto. Se resumen las principales características que distinguen al DO:
1. El DO se enfoca en la cultura y los procesos

2. Específicamente, el DO fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la administración de la cultura y de los procesos.

3. Los equipos de todas clases son de una importancia particular para el desempeño de las tareas y son los objetivos de las actividades del DO.

4. El DO se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organización y, al hacerlo, interviene también en los aspectos tecnológicos y estructurales.

5. La participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la resolución de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del DO:

6. El DO se concentra en el cambio del sistema total y considera las organizaciones como sistemas sociales complejos.

7. Los practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y coaprendices con el sistema cliente.

8. Una de las metas de primer orden es lograr que el sistema cliente sea capaz de resolver por sí mismo sus problemas, mediante la enseñanza de las habilidades y el conocimiento del aprendizaje continuo por medio de métodos autoanalíticos. El DO considera a la mejora de la organización como un proceso permanente en el contexto de un entorno en constante cambio.

9. El DO se basa en el modelo de investigación-acción con una extensa participación de los miembros del sistema cliente.

10. El DO adopta una perspectiva del desarrollo que busca la mejora tanto de los individuos como de la organización. Tratar de crear soluciones positivas para todos es una práctica común en los programas de DO.


  1. Historia del DO:


Se realizará primero un resumen de la historia del DO a través de sus figuras representativas. Por otra parte, se señala que las actividades sistémicas del DO tienen una historia reciente, y que tienen al menos cuatro raíces importantes. La primera se compone de las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos en el entrenamiento en laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas. La segunda alude a la investigación en encuestas y la metodología de retroalimentación. Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, como es el surgimiento de la investigación-acción. Por último, se encuentra la raíz que hace mención al surgimiento de los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock.

Se revisa cada una de estas raíces:
Entrenamiento en laboratorios de sensibilización:
El grupo-T: en este tipo de entrenamientos se emplean grupos reducidos y no estructurados, donde los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica en evolución del grupo. Se comenzó a desarrollar en la década de los 50, en concreto, tras un taller de relaciones intergrupo celebrado en el State teachers Collage en Nueva Bretaña, Connecticut, en el verano del 46, y patrocinado por la comisión interracial de Connecticut y el centro investigación para la Dinámica de grupos, en aquel entonces en el MIT.

Este centro de investigación se fundó en 1945 bajo la dirección de Kurt Lewin, el autor de la teoría del campo. Lo que después se llamaría el grupo-t, comenzó con la siguiente práctica: un grupo contaba con un observador que tomaba notas hacer de las interacciones entre los miembros. Al final de cada día los observadores se reunían con el personal y reportaban lo que habían visto. Sesiones más tarde se unieron mujeres al grupo, que discreparon de las conclusiones por entonces resultantes. Más tarde se realizaron sesiones de retroalimentación.

De esta experiencia surgió el Laboratorio Nacional de Entrenamiento en el Desarrollo de Grupos, que celebró reuniones donde los participantes se reunían con un entrenador y un observador de Grupos de Entrenamiento en Habilidades Básicas (los que más tarde fueron llamados grupos-t).

Estos grupos surgieron de la conciencia acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los líderes de grupos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo.
Robert Tannenbaum: dirigió algunas de las primeras sesiones de lo que ahora se llamaría “formación de equipos” a principios de los años 50. Según Tannenbaum, se empleaba el término “grupos estructurados en forma vertical” con los grupos que trataban temas personales y temas de la organización. Tannenbaum también fue líder de lo que parece ser el primer programa no formal de entrenamiento en el DO.
Chris Argyris: fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formación de equipos con el ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo de mayor nivel. Dos de sus primeros clientes fueron IBM y Exxon. Publicó el libro Interpersonal Competence and Organizacional Effectiveness en 1962. Estudió los grupos-t y deseó convertirse en un entrenador. Estuvo bajo la influencia de Kurt Lewin, Roger Baker y Bill Whyte.
Douglas McGregor: trabajó como profesor-consultor en la Union Carbide a comienzos del año 56. Fue uno de los primeros científicos que comenzó a resolver problemas de transferencia y en hablar de forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo-T en las organizaciones complejas, además de ayudar a llevarla a cabo.
Herbert Shepard: gracias a las presentaciones de Douglas McGregor, Shepard se unió al departamento de relaciones con los empleados de Esso Stándar Oil (ahora Exxon) y causó un impacto importante en el desarrollo del DO. A finales de los años 50 realizó experimentos en las refinerías del Esso.
Herbert Shepard y Robert Blake: en Baton Rouge, Blake se unió a Shepard y los dos iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel medio. Realizaron un innovador énfasis en las relaciones intergrupo así como en las interpersonales. Fallaron al intentar involucrar la alta gerencia.

Dos importantes lecciones aprendieron acerca del DO: el requerimiento de un interés activo en el programa y de un liderazgo de parte de la alta gerencia, y la necesidad de su aplicación en el trabajo mismo.

En Bayway tuvieron lugar dos innovaciones significativas: en primer lugar, utilizaron un laboratorio estructurado donde empleaban una retroalimentación basada en escalas y mediciones de la conducta de grupo e individual durante las sesiones. En segundo lugar, se asignaron más recursos al desarrollo del equipo, la consultoría, la resolución de conflictos intergrupo, etc.
Robert Blake y Jane Mouton: Blake estuvo influenciado por las obras de Korzybski y de los semasiólogos en general, a través de los cuales aprendió que ver las cosas inconexas como representativas de una serie continua era más estimulante que ver simplemente dos cosas como opuestas. Así, con Jane Mouton, realizaron investigaciones intergrupales sobre la dinámica de ganar-perder.

Mouton tenía formación en ciencias puras, con lo que subrayó la importancia de la medición y del diseño experimental y científico. Blake, por su parte, la influenció en la mayor consideración del sistema sobre los individuos.
Richard Beckhard: trabajó con McGregor en el año 59 ó 60. Desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento en el DO sin título, el Programa para especialistas en capacitación y desarrollo organizacional (PECDO) del NTL. Participó también de forma activa en el desarrollo y dirección de las conferencias para ejecutivos señor y de los laboratorios para presidentes del NTL.
Eva Schindler-Rainman: fue una de las primeras personas en ser miembro del personal del NTL, desempeñando un trabajo de DO, y que estaba capacitada casi exclusivamente en el campo del trabajo social. Trabaja con una extensa gama de clientes, tanto en Estados Unidos como a nivel internacional.

El término Desarrollo organizacional: el término surgió como una forma de distinguir un modo diferente de trabajar con las organizaciones, y como una forma de subrayar su impulso de desarrollo dinámico en todo el sistema. Su definición surgió a través de la conceptualización conjunta de autores como Blake, Shepard, Mouton, Beckhard y McGregor.
El papel de los ejecutivos de recursos humanos: en Union Carbide, John Paul Jones, en relaciones industriales, se vio en el papel de consultor de las ciencias de la conducta para otros gerentes. En Esso, la dirección general de la división de investigación de recursos humanos se empezó a considerar como un grupo de consultoría interna que la ofrecía sus servicios a los gerentes del ramo, más que como un grupo de investigación. En General Mills, Dewey Balsch veía su papel como uno que incluía el liderazgo en la conceptualización y coordinación de los cambios en la cultura de la organización total. Por lo tanto, vemos que en la historia del DO a consultores tanto externos como internos y que los departamentos de personal que se apartan de sus roles tradicionales y colaboran en un nuevo enfoque al mejoramiento de la organización.
Orígenes de la investigación y retroalimentación de encuestas (CIE en Michigan):
Rensis Likert: en su tesis doctoral desarrolló su famosa escala de cinco puntos de Lickert. Realizó investigaciones sobre liderazgo, motivación, clima organizacional y productividad. Desarrolló y dirigió el Centro de Investigación de Encuestas, y después de la 2º guerra mundial se convirtió en director de un nuevo instituto para la investigación social.
Floyd Mann, Rensis Lickert y otros: desarrollaron el método de retroalimentación de encuestas. En concreto, Floyd descubrió que cuando los datos de la encuesta se reportaban a un gerente y esa persona evitaba discutir los resultados con sus subordinados, ocurría un cambio mínimo. Cuando el debate (y por lo tanto retroalimentación) existía, ocurrían considerables cambios favorables.
Los vínculos entre la raíz del entrenamiento de laboratorio y la raíz del sistema de retroalimentación de encuestas: existieron múltiples vínculos entre autores, como entre Likert y Lewin, o Likert con McGregor. La importancia que Likert le concedía a la práctica y metodología influyó en los restantes científicos.
Orígenes de la investigación-acción:

Se define brevemente como una indagación de colaboración de cliente-consultor, que consta de un diagnóstico preliminar, recopilación de datos del grupo cliente, retroalimentación de datos al grupo cliente y planificación de la acción por el grupo cliente, y acción. Se tratará con más detalles en próximos capítulos.
Orígenes sociotécnicos y socioclínicos:
Esta cuarta raíz alude a la evolución de los enfoques sociotécnico y socioclínico para ayudar a los grupos y las organizaciones. Fundado en el trabajo de la clínica Tavistock en Inglaterra, con objetivos psicoterapéuticos basados en el psicoanálisis e influenciada por la psicología social.
W. R. Bion, John Rickman y otros: el trabajo de ambos autores en la terapia de grupo, las nociones de Lewin acerca del campo social y su experiencia con la investigación-acción influyeron en la clínica Tavistock. Realizaron el “experimento Northfield”, realizado durante seis semanas en un hospital militar. Allí, pedían a cada soldado que se uniera a un grupo que desempeñaba alguna tarea donde también discutiera sobre sus sentimientos, sus relaciones interpersonales y sus problemas administrativos y directivos.
Eric Trist: realizó un experimento en una mina de carbón y obtuvo hallazgos en cuanto a la pertinencia del trabajo de Lewin sobre la dinámica de grupo, lo cual influyó en la clínica Tavistock. El trabajo de Bion sobre los grupos carentes de líderes, con los problemas de la minería, también influyó.

Trist realizó experimentos posteriores en el rediseño del trabajo y el empleo de equipos de trabajo autodirigidos en la extracción del carbón, que sirvieron como precursores de otros experimentos.
Vínculos entre Tavistock y Estados Unidos: Trist y Bion, los líderes de Tavistock, tuvieron contacto frecuente con Kurt Lewin, Likert, Argyris y cia. Publicaron la revista “Human relations” de forma conjunta.


El contexto cambiante:
El contexto en el que están ocurriendo actualmente las actividades del DO es cambiante. En Estados Unidos abundan las innovaciones tecnológicas, fusiones de compañías, adquisiciones, compras ventajosas, quiebras, historias de éxito, reducciones y cambios en las leyes. La globalización de compañías es común. Todos estos cambios crean oportunidades para las aplicaciones del DO, pero también expanden al máximo las capacidades de los líderes y de quienes practican el DO. Surge así la segunda generación del DO.

Segunda generación del DO:
El interés en la transformación organizacional: Amir Levy y Uri Ferry ofrecen una de las exploraciones más completas sobre la transformación organizacional en su libro “Organizacional transformation”. Definen el término de la siguiente manera: “el cambio de segundo orden (la transformación organizacional) es un cambio multidimensional, de múltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical de la organización, que implica un cambio paradigmático”. Se considera que la transformación organizacional exige más demandas sobre el liderazgo del nivel más alto, más visión, más experimentación, más tiempo y la administración simultánea de muchas variables adicionales.
El interés en la cultura organizacional: Schein ha escrito acerca de la cultura y ha ideado intervenciones para ayudar a los líderes y a los empleados a identificar aquellas hipótesis culturales que ayudarán a la organización a alcanzar sus metas, y aquellas que obstaculizan el logro de las mismas. Esto se consigue mediante una exploración conjunta para identificar en secuencia los artefactos de la organización, como la disposición de la oficina y los símbolos de estatus; los valores que les sirven de fundamento a esos artefactos; y las hipótesis que hay detrás de esos valores.
El interés en el aprendizaje organizacional: ha surgido un interés considerable en las condiciones bajo las cuales aprenden los individuos, los equipos y las organizaciones. Argyris, por ejemplo, se ha enfocado en las rutinas defensivas de los miembros de la organización o en los programas maestros en sus mentes, que les dicen cómo enfrentarse a las situaciones embarazosas o a las amenazas. Según Argyris, los individuos tienden a seguir estas reglas: 1) evitar las situaciones embarazosas y las amenazas siempre que sea posible; 2) actuar como si n las estuvieran evitando; 3) no discutir las 2 primeras reglas mientras éstas suceden; 4) no discutir la indiscutibilidad de lo indiscutible.

Los talleres con la alta gerencia están diseñados para abordar en forma simultánea las tareas importantes, como la formulación de una estrategia, además de un aprendizaje sobre la forma de reconocer las rutinas defensivas, todo ello orientado al mejoramiento de las comunicaciones y en la calidad de la toma de decisiones del equipo.
Un interés intensificado en los equipos: este interés se ha intensificado en los equipos que se administran a sí mismos, o equipos semiautónomos. Se ha encontrado que los métodos de entrenamiento de laboratorio son muy útiles en la capacitación de los miembros del equipo en conductas efectivas de membresía y liderazgo, en la formación de supervisores y gerentes en las artes de delegar trabajo y autoridad.
Administración de la calidad total (TQM): el interés en al administración de la calidad total está aumentando mundialmente. Se define la calidad total como un esfuerzo de toda la compañía, que trata de establecer y hacer permanente un ambiente en el cual los empleados mejoren continuamente su habilidad de proporcionar a solicitud productos y servicios que los clientes encuentran de un valor particular.
El interés en la visión (tendencias proyectadas hacia el futuro y sus implicaciones para la organización): este interés se ha renovado. En una de las conferencias que se preparan sobre visión, se pide a los participantes que: a) creen una base de datos; b) la estudien juntos; c) interpreten lo que encuentran; d) formulen conclusiones para la acción. Senge cree que el origen de la visión es mucho menos importante que el proceso mediante el cual se llega a compartir.
El redescubrimiento de las juntas numerosas de y cómo reunir a “todo el sistema” en una habitación: se trata de reunir a todo el grupo administrativo de una organización en una sesión de un solo día, para diagnosticar el estado del sistema y hacer planes para un mejoramiento rápido de las condiciones.
Otras direcciones y áreas de interés: han sido y son las siguientes: ayuda en el desarrollo de talleres de la diversidad; diseño de sistemas sociotécnicos; calidad de vida en el trabajo; concepto de comunidad en relación con la transformación de la organización y la creación de organizaciones de un desempeño superior.



  1. Valores hipótesis y creencias del DO:


Una creencia es una proposición acerca de cómo funciona el mundo, que el individuo acepta como verdadera; es un hecho cognitivo de la persona. Los valores también son creencias, que en este caso versan sobre lo que se considera correcto o deseable. Las hipótesis son creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente correcto que se dan por sentadas. Todas y cada una de ellas son hechos cognitivos.

Los valores y las hipótesis del Do se desarrollaron de la investigación y la teoría de los científicos de la conducta y de las experiencias y observaciones de los gerentes practicantes. Los valores del DO tienden a ser humanistas, optimistas y democráticos. Los valores humanistas proclaman la importancia del individuo, el respeto a la persona, y que todas tienen la misma valía y potencial. Los valores optimistas postulan que las personas son básicamente buenas, que el progreso es posible y deseable en los asuntos humanos, y que la racionalidad, la razón y la buena voluntad son instrumentos para progresar. Mediante un trato justo y equitativo, donde no exista un abuso de poder arbitrario, es como se consiguen los valores democráticos, que aseveran la santidad del individuo, el derecho de las personas a estar libres de ese abuso de poder y justicia mediante el imperio de la ley y el proceso adecuado. Estos valores e hipótesis se forman a través de las creencias.
Cronología de los acontecimientos en el pensamiento administrativo y de la organización:


  • 1911. The principles of scientific management, de Frederick Winslow Taylor. Inició el movimiento de la administración científica con su énfasis en los estudios de tiempos de movimientos y dividió los trabajos en tareas pequeñas y repetitivas.

  • 1922. Max Weber introduce el concepto de burocracia como la forma mejor y más eficiente de organizar a las personas.

  • La administración científica como la forma de organizar el trabajo y la burocracia como la forma de organizar a las personas. Se encuentran múltiples desventajas en estos paradigmas.

  • 1926. Mary Parker Follet, teórica de la administración y observadora de las relaciones entre la clase trabajadora y la gerencia, escribió un artículo sobre “La forma de dar órdenes”. Sus artículos se publicaron en un único libre en 1941.

  • 1927-32. Los famosos estudios de Hawthorne en las centrales eléctricas. Demostró la primacía de las relaciones sociales sobre la productividad y el clima.

  • 1938. The functions of the executive, de Chester I Barnard, donde presentó sus descubrimientos en la compañía de teléfonos Bell. Consideraba a las organizaciones como sistemas sociales que deben ser efectivos y eficientes. Consideraba que la aceptación de la autoridad se derivaba de la buena voluntad de los subordinados y no de la posición de poder.

  • 1939. Investigaciones de Lewin, Lippitt y White sobre la superioridad del liderazgo democrático en comparación con el autoritario y el de no intervención.

  • La dinámica de grupos en los 40, Experimentos de Kurt Lewin.

  • De los 40 a 60. Estudios de Hawthorne engendraron un movimiento de las relaciones humanas, desde donde se aconsejaba la administración de participación, una mayor atención a las necesidades de los trabajadores, entrenamiento en las habilidades interpersonales para los supervisores y una humanización general del lugar de trabajo.

  • 1946 y 1947. Inicios del movimiento del entrenamiento de laboratorio como precursor del DO. Las lecciones versaban sobre relaciones interpersonales mejoradas, una creciente comprensión de sí mismo, y una conciencia de la dinámica de grupo.

  • 1948. Ken Benne y Paul Sheats, pioneros del entrenamiento de laboratorio, propusieron que las funciones de liderazgo de un grupo se deberían compartir entre el líder y los miembros del grupo. Demostraron cómo podría hacerse.

  • 1948. Artículo de Lester Och y John French, “Cómo vencer la resistencia al cambio”.

  • 1950. Ludwig von Bertalanffy introdujo los conceptos de la teoría de sistemas generales y mostró su aplicación en la física y en la biología. En el 56 publicó su artículo sobre teoría de sistemas generales.

  • 1951. Carl Rogers, en Client-Centered Therapy, demostró la eficacia de la psicoterapia centrada en el cliente, que afirma que el propio individuo posee la capacidad para asumir la responsabilidad de su conducta cuando se les proporciona un ambiente social de apoyo y atención.

  • 1951. Eric Trist y Ken Bamforth, de la clínica Tavistock, publicaron los resultados de su trabajo sobre las minas de carbón. Introdujo el concepto de las organizaciones como sistemas sociotécnicos.

  • 1954. Motivation and personality, de Abraham Maslow, obra basada en la idea de que la motivación humana está colocada en una jerarquía de necesidades.

  • 1957. Personality and organization, de Chris Argyris, donde afirmaba que existe un conflicto inherente entre las necesidades de la organización y las necesidades de los adultos maduros y sanos.

  • 1960. Douglas McGregor escribió The Human Side of enterprise, donde desarrolló sus hipótesis de la teoría X y la teoría Y. Cada una de ellas asume lo contrario con respecto a la otra. La X que los individuos son egoístas y planos, y la segunda que tienen un potencial de desarrollo y son responsables.

  • 1961. Burns y Stalker describieron dos formas muy diferentes de la estructura de una organización, la mecanicista y la orgánica. La primera es adecuada en un ambiente de cambio lento. Las orgánicas fomentan la toma de decisiones y la autoridad descentralizada, las comunicaciones abiertas y una mayor autonomía individual.

  • 1961. New Patterns of Management, de Rensis Likert. Aportó datos que demostraban una superioridad del estilo democrático de liderazgo.

  • 1966. The social psychology of organizations, de Daniel Katz y Robert L..Khan. Presentaron la primera exposición completa de las organizaciones como sistemas abiertos.

  • 1969. El paquete de seis libros sobre el DO, de The Addison-Wesley publishing company.


Primeras declaraciones de los valores y las hipótesis del DO:
Se repasan las primeras declaraciones según tres autores. En 1969, Warren Bennis propuso que los practicantes del DO (agentes de cambio) compartieran metas normativas basada en la filosofía humanista. Hizo la siguiente lista:

  1. Una mejoría en la competencia interpersonal.

  2. Un cambio en los valores, de manera que los factores y sentimientos humanos se considerara como algo legítimo.

  3. El desarrollo de una creciente comprensión entre y dentro de los grupos de trabajo, con el fin de reducir las tensiones.

  4. El desarrollo de un equipo gerencial más efectivo, es decir, la capacidad de trabajar con grupos funcionales de una manera más competente.

  5. El desarrollo de métodos mejores para la resolución del conflicto. En vez de los acostumbrados métodos burocráticos que se basan primordialmente en la supresión, el compromiso y el poder sin principios, se buscan métodos más racionales y abiertos para la resolución del conflicto.

  6. El desarrollo de sistemas orgánicos, más que mecánicos.


Richard Beckhard también describió varias suposiciones acerca de la naturaleza y el funcionamiento de las organizaciones de los practicantes del DO:

  1. Los bloques de construcción básicos de una organización son los grupos, y éstas son sus unidades básicas, no los individuos.

  2. Una meta siempre pertinente del cambio es la reducción de una competencia inapropiada entre las partes de la organización, y el desarrollo de una condición de mayor colaboración.

  3. La toma de decisiones en una organización sana está localizada en donde se encuentran las fuentes de información, más que en un papel particular o en un nivel de la jerarquía.

  4. Las organizaciones, las subunidades de las organizaciones y los individuos tratan constantemente de administrar sus asuntos en relación con las metas. Los controles son medidas provisionales, no la base de una estrategia administrativa.

  5. Las personas apoyan lo que ayudan a crear. A las personas afectadas por el cambio se les debe permitir una participación activa y un sentido de propiedad en la planificación y la puesta en práctica del cambio.


Robert Tannebaum y Sheldon Davids hicieron la siguiente lista de estos valores en transición, que se resumen en los siguientes:

Considerar a las personas esencialmente buenas; apartarse de una evaluación negativa de los individuos; considerar a los individuos como parte de un proceso; aceptar las diferencias individuales; considerar a un individuo una persona completa; hacer un uso adecuado de la expresión afectiva; apartarse del poder como estatus fijo y usarlo para propósitos relevantes de la organización; confiar en las personas; aceptar el riesgo; considerar el trabajo un esfuerzo productivo; énfasis mayor en la colaboración, no en la competencia.
Implicaciones de los valores y las hipótesis del DO:
Implicaciones para tratar con los individuos: dos hipótesis básicas. La primera es que casi todos los individuos experimentan impulsos hacia el crecimiento y el desarrollo personal si se proporciona un ambiente que los apoye y que a la vez les ofrezca un reto. La segunda es que la mayoría de las personas quiere y es capaz de hacer contribuciones a un nivel más elevado para el logro de las metas de la organización.
Implicaciones para tratar con los grupos: existen varias hipótesis en relación al trato con los grupos. Se considera que uno de los grupos de referencia que es más relevante en el aspecto psicológico para la mayoría de las personas, es el grupo de trabajo. Se considera que la mayoría de las personas desea sentirse aceptada e interactuar en forma cooperativa por lo menos con un pequeño grupo de referencia y, por lo común, con más de un grupo. En tercer lugar, se considera que casi todas las personas son capaces de hacer contribuciones mayores a la efectividad y al desarrollo del grupo.

Otra hipótesis es que el líder formal no puede desempeñar todas las funciones de liderazgo y de mantenimiento que se requieren para que un grupo perfeccione su efectividad. Por lo tanto, los miembros del grupo deberían ayudar al líder. También se considera que para solucionar muchos de los problemas de las organizaciones se requieren soluciones interactivas y transaccionales. Estos problemas tienen una mayor oportunidad de una solución constructiva si todas las partes en el sistema modifican sus relaciones mutuas.
Implicaciones para el diseño y la dirección de las organizaciones: la estructura vertical, jerarquizada y en pirámide tan habitual de las organizaciones está obsoleta. Una hipótesis clave en el DO es que las necesidades y las aspiraciones de los seres humanos son las razones para un esfuerzo organizado en sociedad, con lo cual, hay que optar por una orientación basada en el desarrollo.

Por último, es posible crear organizaciones que por una parte sean humanas, que estén orientadas al desarrollo y que deleguen autoridad, y por otra, que sean de un desempeño superior en términos de la productividad, la calidad de la producción y las utilidades.



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