8 origen y formaci ón de los grupos




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Las fases de desarrollo grupal son:

  1. Identificación. Una vez formado el grupo, su preocupación inicial es el estable
    cimiento de su identidad. El objetivo aquí es centrar a los miembros del grupo en su identidad social frente a su identidad personal. Hay fuertes presiones hacia la conformidad y se legitiman los valores propios. Pueden pedirse manifestacio nes de lealtad o sacrificios. Las relaciones con los exogrupos pueden ser tensas.



  1. Productividad de grupo. La preocupación aquí es la productividad en lugar de la identificación. Se puede llegar a cooperar con exogrupos si se considera necesario para la productividad. Aparecen los primeros conflictos entre miembros del grupo debido a diferentes capacidades, ideas sobre cómo llevar a cabo las actividades.

  2. Individuación. Los miembros comienzan a evaluar las contribuciones y recompensas que obtienen de la pertenencia grupal. Las interacciones dentro del grupo se hacen más selectivas, pero más íntimas. Aparecen subgrupos y se detectan luchas de poder. Los exogrupos son analizados como posibles candidatos para formar parte de ellos.

  3. Declive. El desplazamiento hacia la identidad personal plantea una amenaza potencial a la identidad grupal. Las diferencias entre subgrupos se hacen manifiestas y comienzan las luchas entre sí al tiempo que disminuye la confianza en el grupo. Los miembros marginales comienzan a abandonar el grupo

El proceso de desarrollo a través de estos cuatro estadios es explicado por los autores como sigue. En primer lugar, los miembros mantienen una lucha constante por alcanzar un equilibrio entre su deseo de pertenecer a uno o varios grupos y su preocupación por establecer y defender su independencia personal.

En segundo lugar, este proceso de desarrollo es cíclico, se puede presentar muchas veces a lo largo de la existencia del grupo bien por la incorporación de nuevos miembros o bien por la pérdida de alguno(s) de sus miembros. Por otro lado, el periodo de tiempo en que el grupo permanece en cada uno de los estadios depende de factores intra e inter-grupales. Según Worchel (1996), la transición de un estadio a otro puede ser abrupta y clara o lenta y gradual, dependiendo de eventos tales como el éxito o el fracaso grupales, el comportamiento del líder, las presiones temporales y los plazos para finalizar la tarea o los acontecimientos y las relaciones de carácter intergrupal.

En tercer lugar, los estadios pueden identificarse a través del tipo de cuestiones, discusiones o conflictos que prevalecen en la dinámica interna del grupo y en los que se encuentran implicados la mayoría de sus miembros. Por último, Worchel mantiene que el desarrollo depende muy estrechamente de las relaciones intergrupales, las cuales, a su vez, dependen de él.

Por último, Bouwen y Fry (1996), tras revisar los modelos lineales y cíclicos, contemplan tres dimensiones desde las que tratan de integrar los modelos sobre desarrollo grupal formulados. La primera dimensión, modos de construcción de desarrollo, la fundamenta en las cuatro fases propuestas por Tuckman (1965) y los aspectos que Srivastva. Obert y Neilsen (1977) entienden que hay que considerar en todo desarrollo grupal, a saber: inclusión, control y afecto, por este orden. La segunda dimensión está integrada por los conceptos que surgen desde la construcción de la efectividad del grupo, que, según estos autores, son: objetivos, roles, procedimientos y relaciones. La tercera dimensión, el contexto, es una dimensión integradora de las. dos anteriores. Aunque su propuesta se limita a conjugar las aportaciones de otros autores, cabe destacar la perspectiva construccionista que adoptan para reorientar estas dimensiones y su aplicación en la intervención.

Como resumen de los modelos de desarrollo aquí comentados, hay que señalar que muchos de ellos presentan estadios muy similares. Cada uno de estos modelos probablemente representa un ejemplo de algunos caminos de desarrollo posibles que los grupos potencialmente recorren como una consecuencia de variaciones en la tarea, composición del grupo y otras contingencias (McGrath, 1990, 1991). Pero hay que señalar que algunas de estas fases aparecen recurrentemente en muchos de estos modelos. Esto sugiere que si los factores contingentes garantizan al menos algunas de las fases, probablemente se observarán durante las interacciones de un grupo en cómo se desarrollan a lo largo del tiempo (McGrath, 1990, 1991). Por otro lado, las fases propuestas en los diferentes modelos deben ser consideradas más como eventos potenciales que como eventos determinantes. Es decir, los modelos de desarrollo de grupo no tienen por qué ser aplicados a todos los grupos, ya que la conducta y la interacción dependerán a lo largo del tiempo de diferentes factores.

Una de las conclusiones más significativas de la revisión sobre desarrollo grupal es que la generalización de las investigaciones sobre grupos estarán limitadas, o quizá incluso incompletas, sin una consideración del mismo. Los modelos de desarrollo de grupo demuestran que las conductas y actividades de los miembros del grupo cambian con el desarrollo de éste. Esto sugiere que la historia del grupo representa una variable importante, quizá una metavariable, en investigación grupal, de ahí la necesidad de incrementar la investigación con el objetivo de formular modelos teóricos integradores que presenten un carácter dinámico en su consideración y análisis de los grupos.

  1. No obstante, hay que considerar que el desarrollo grupal puede a su vez verse afectado por otras variables, como, por ejemplo: La composición del grupo. Schiller (1997) demostró que los grupos integrados
    únicamente por mujeres seguían un procese de desarrollo diferente del proceso «normativo» porque en estos grupos se hace especial hincapié en la afiliación y seguridad en el grupo y se establece una relación diferente con el poder y el conflicto.

  2. La heterogeneidad de los miembros del grupo respecto al género, raza, edad y otras características personales. Esto ha llevado a algunos investigadores a cuestionar la generalización de los modelos de desarrollo grupal; así, Shaw y Barret-Power (1998) proponen un «modelo de atributos personales» para examinar el impacto de la diversidad en los procesos grupales y en la actuación de sus miembros.

  3. El contexto en el que se desarrollan los grupos (por ejemplo, grupos formados en torno a redes informáticas, Chidambaram y Bostrom, 1997b; Bordia, DiFonzo y Chang, 1999).

  4. El tipo de liderazgo desarrollado en el grupo (Nosko y Wallace, 1997), etc.

8.3. SOCIALIZACIÓN

La mayoría de los estudios tradicionales, a la hora de abordar el proceso de socialización grupal, presenta una importante limitación (Levine y Moreland, 1994): centrarse en una única fase del proceso de socialización (normalmente las experiencias de los recién llegados o la salida voluntaria o forzosa), por lo que poco podemos saber de los cambios que se producen a lo largo del tiempo en las relaciones entre los miembros y el grupo. Más recientemente, Moreland y Levine (1982, 1988, 1989; Moreland, Levine y Cini, 1993; Levine y Moreland, 1994) han elaborado un modelo para tratar de subsanar esta laguna, «que es único en enfatizar tanto el cambio temporal como la influencia recíproca» (Levine, Moreland y Ryan, 1998).

.Estos autores parten de tres procesos psicológicos que subyacen en la socialización de grupo: evaluación, compromiso y transición de rol. La evaluación está referida a los motivos por los que los individuos entraron a formar parte del grupo. Es decir, una evaluación de la remuneración de sus relaciones, de los costes y aportaciones que conlleva la consecución de unas metas u objetivos. La evaluación del grupo por parte del individuo es particularmente importante cuando los individuos han entrado a formar parte del grupo por expectativas de alta recompensa o por necesidades de orden afectivo. Por otro lado, la evaluación de los individuos por parte del grupo es relevante cuando se trata de grupos de trabajo, donde el rendimiento del grupo depende del rendimiento individual.

El resultado de esta mutua evaluación puede ser concordante o discordante, lo que introduce el conflicto en las relaciones intragrupales y lo que hace posible la innovación y que se mantenga la flexibilidad en la estructura de roles. Esta dimensión evalua-tiva es de suma importancia porque permite diferenciar al grupo de una masa, de una secta y de una categoría social. Las masas, las sectas y las categorías sociales no desarrollan una actitud crítica hacia el endogrupo, sino más bien a dirigir su crítica hacia el exogrupo.

El compromiso se refiere a los sentimientos de vinculación de los individuos con el grupo. El resultado de la evaluación del paso anterior puede dar lugar a sentimientos de compromiso entre el grupo y el individuo. A medida que aumenta la percepción de sus remuneraciones, el grupo y el individuo adquieren un mayor compromiso mutuo. Cuando hay compromiso hay sentimientos de vinculación y cohesión, de participación, de los individuos con y en el grupo. Ayestarán (1996a) diferencia aquí entre compromiso y cohesión, ya que el compromiso «expresa una actitud más activa, en el sentido de asumir la responsabilidad compartida de todo lo que sucede en el grupo», frente al término cohesión, que es un concepto más estático.

Frente a la tradición grupal basada en la psicología dinámica o en la teoría de la categorización del yo, que hablan de «identificación» de los miembros con el grupo, lo que supone reforzar la influencia del grupo sobre los individuos y, en consecuencia, acentuar la dependencia de los miembros con respecto al grupo, el compromiso supone la disposición de los sujetos a participar activamente en la organización del grupo: «construcción de significados compartidos, estructuración de roles, sistemas de manejo del conflicto» (Ayestarán, 1996a, p.75).

El cambio de roles expresa el carácter dinámico del sistema grupal. A medida que se formalizan o institucionalizan las relaciones dentro del grupo, su estructura social se va haciendo cada vez más rígida. Esta rigidez afecta a la interacción personal, que se torna más pautada y menos creativa. La evaluación negativa del grupo por parte de los individuos desemboca en una pérdida de compromiso. Al variar los niveles de compromiso, los criterios de decisión para indicar los cambios importantes en sus relaciones van modificándose, produciéndose una reclasificación o redefinición de las relaciones sostenidas entre ambas partes. En la medida que esto sea posible, el compromiso de los miembros con el grupo se verá renovado.

Una vez producida una transición de rol, el proceso de evaluación continúa, lo que provoca subsecuentes cambios en el nivel de compromiso y posteriores transiciones de rol. Así, el sujeto puede pasar, según estos autores, por cinco fases en la socialización grupal (véase la Figura 8.3):

Primera fase: investigación. El grupo realiza un proceso de reclutamiento al objeto de encontrar personas que puedan contribuir al logro de las metas grupa-les. De forma recíproca, el sujeto trata de encontrar grupos que permitan satisfacer sus necesidades personales, para lo cual lleva a cabo actividades de reconocimiento. Si los niveles de compromiso de ambas partes superan los respectivos criterios de entrada, se produce la transición del rol de entrada y el sujeto se convierte en un nuevo miembro del grupo.

Segunda fase: socialización. El grupo trata de cambiar al individuo (asimilación) y éste al grupo (acomodación) para satisfacer necesidades grupales y personales, respectivamente. Si los niveles de compromiso de ambas partes superan los criterios de aceptación tiene lugar la transición de rol de aceptación y el sujeto pasa a ser un miembro de pleno derecho.

Tercera fase: mantenimiento. El grupo y el sujeto entran en una negociación de rol: el grupo define un rol para el sujeto a fin de maximizar sus contribuciones para lograr las metas grupales y el individuo intenta definir un rol específico que le permita optimizar la satisfacción de necesidades personales. Si la negociación tiene éxito, ambas partes alcanzan altos niveles de compromiso; si no es así, el compromiso caerá por debajo de los criterios de divergencia y el individuo se convertirá en un miembro marginal.

Cuarta fase: resocialización. El grupo y el sujeto tratan de restablecer las contribuciones de la otra parte. Si es así, se vuelve a producir asimilación y acomodación. Esta transición de rol la denominan de convergencia si los niveles de compromiso superan sus respectivos criterios de divergencia o de salida si los niveles de compromiso de ambas partes descienden.

Quinta fase: remembranza. Las relaciones entre el individuo y el grupo finalizan y ambos pueden implicarse en una continua evaluación de sus relaciones en el caso de que continúe ejerciendo sobre los resultados de ambos algún tipo de influencia recíproca.

Levine, Moreland y Ryan (1998) han tratado de aplicar este modelo de socialización en las relaciones intergrupales. En concreto, han analizado el modo en que el contexto intergrupal influye sobre los esfuerzos de cada grupo para reclutar y mantener a futuros miembros, cómo esta situación puede modificar los niveles de compromiso de ambas partes (sobre todo en el caso de que un sujeto pertenezca simultáneamente a dos grupos) y cómo puede influir en las relaciones entre los grupos. Otro de los ámbitos donde se ha visto reforzado el interés por la socialización es en los grupos de trabajo. En un trabajo de síntesis sobre la socialización de estos grupos, Anderson y Thomas (1996) proponen tres fases: anticipación, encuentro y ajuste, e insisten en que en estas fases las influencias entre el individuo y el grupo son mutuas. Estas fases están contextualizadas en el ámbito de los grupos de trabajo de las organizaciones.

Ayestarán (1996a) indica que los tres procesos contemplados por Moreland y Levine como permanentes, que diferencian a un grupo abierto de una categoría social, de un agregado y de una masa, sólo son posibles si funciona en el grupo otro proceso más básico: la interacción simbólica, «es decir, la construcción de significados compartidos. Estos significados son los que literalmente dan sentido y definen la identidad del propio grupo y de los grupos que configuran el entorno social». Y más adelante indica que «la interacción simbólica entre los miembros del grupo es una actividad constructiva: el grupo construye su identidad, define el entorno sociocultural, interpreta la estructura de las relaciones intergrupales en el entorno social, define la tarea, define la identidad de las personas al mismo tiempo que define la posición de las mismas en la escala de reconocimiento social dentro del grupo..., define las estrategias que se pueden utilizar dentro del grupo para hacer frente a los conflictos y el grado de compromiso que se va a exigir a los miembros del grupo en función de las normas de comunicación que se establezcan» (p. 76).

8.4. COHESIÓN CRUPAL

Una vez que el grupo se ha formado y ha pasado un determinado tiempo en su evolución o desarrollo, ¿qué es lo que mantiene unidos a los miembros del grupo? El rápido crecimiento del interés por el funcionamiento del pequeño grupo en la década de los cuarenta hizo que se buscase un término que rindiera cuentas de la cualidad esencial del grupo para diferenciarse de la mera agregación de individuos o simple categoría social. A este respecto, se adoptó el término «cohesión grupal» o «cohesividad de grupo» que muy pronto se convirtió en el concepto clave del análisis de la conducta del pequeño grupo, posición que no ha sido abandonada del todo (Carrón y Brawley, 2000). En la Este interés no debe sorprendernos dado que el estudio de la cohesión se ha extendido a una amplia variedad de tipos de grupos: sociales, psicológicos, militares, deportivos, organizacionales, educativos, etc. No es de extrañar, por tanto, que numerosos autores hayan intentado definir y operativizar la cohesión en estos grupos (cfr. Cota y colaboradores, 1995). Pero desafortunadamente la literatura sobre este término viene caracterizada por la confusión, la inconsistencia y el descuido. Gran parte de esta confusión se debe al hecho de que la cohesión es estudiada bajo diferentes guisas, incluyendo «solidaridad», «moral» y «clima».

También esta confusión tiene su origen en el propio concepto de grupo que se ha utilizado, en no pocas ocasiones, para representar un gran número de agregados sociales, incluyendo, por ejemplo, los «grupos mínimos», o lo que McGrath denomina cu «agregados artificiales» (esto es, grupos estadísticos formados en base a una propiedad común, como la edad, género o clase social) o «agregados desorganizados» (por ejemplo, audiencias en proximidad física que atienden a un mismo conjunto de estímulos).

Considerar el grupo desde estos agregados artificiales o desorganizados a considerarlo como, por ejemplo, «dos o más individuos que poseen una identidad común, tienen metas y objetivos comunes, comparten un hecho común, exhiben patrones estructurados de interacción y comunicación, mantienen percepciones comunes sobre la estructura grupal, son interdependientes personal e instrumentalmente y se consideran sí mismos como un grupo» (Cartón y Hausenblas, 1998, pp. 13-14), tiene claras implicaciones en la metodología de investigación utilizada (nivel de análisis, temporalidad, análisis estadísticos), en el desarrollo de hipótesis sobre la importancia relativa de las dimensiones de cohesión y en el estudio de las relaciones entre cohesión y otros constructos (para una discusión de estos temas véanse Carless, 2000; Carless y De Paola, 2000; Dion, 2000).

Otra fuente de confusión es que la cohesión en sí misma aparece como un constructo complejo. Aunque se han realizado algunos análisis factoriales sobre la cohesión (por ejemplo, Cota y colaboradores, 1995), todos ellos revelan múltiples factores, lo que nos sugiere que puede existir más de un tipo de cohesión, es decir, es un constructo multidi-mensional, como algunos autores han venido defendiendo (por ejemplo, Hogg, 1993; Carrón y Brawley, 2000, entre otros). Esta concepción multidimensional de la cohesión es resultado de la propia evolución del concepto de grupo, que básicamente podemos sistematizar en dos periodos: anterior y posterior a la década de los ochenta, o si se prefiere, anterior y posterior a la teoría de la identidad social.

El concepto

EL término «cohesión» lo encotramos ya en Lewin, pero fue French (1941) quien por primera vez utiliza este término para describir las fuerzas que mantienen unidos a los miembros defgrüpó. No obstante, es en Festinger (1950; Festinger y colaboradores, 1950) donde encontramos una conceptualización científica sistemática del término. Para este autor, la cohesión grupal es «la resultante de todas las fuerzas que actúan sobre los miembros para que permanezcan en el grupo» (Festinger, 1950, p. 274) o el «campo total de fuerzas que actúan sobre los miembros para que permanezcan en el grupo» (Festinger y colaboradores, 1950, p. 164). En la investigación llevada a cabo por Festinger y colaboradores, que estudiaron a pequeñas pandillas de amigos, definieron de forma operativa el término como atracción interpersonal a través de técnicas de elección sociométrica. En efecto, estas fuerzas a las que hacíamos alusión derivarían, según Festinger, del atractivo del grupo y de la forma en que el grupo mide los objetivos importantes para los miembros. En este sentido, la cohesión se mide como la magnitud promedio de las fuerzas que actúan sobre todos los miembros individuales. Gross y Martin (1952) critican la definición de Festinger y sugieren que la cohesión ha de ser considerada como la resistencia del grupo a la disgregación. En ambos autores, no obstante, subyace el concepto lewiniano de fuerza, en uno será fuerza de atracción y en el otro fuerza de resistencia.

Este concepto de cohesión, operativizado fundamentalmente como la atracción (fuerza) entre los miembros del grupo —atracción interpersonal—, aparece tanto en los primeros trabajos como en trabajos más recientes; por ejemplo, para Parks y Sanna (1999), la cohesión es «un sentido general de comunidad y atracción al grupo y a sus miembros» (p. 15). No obstante, en los últimos años asistimos a un debate entre dos enfoques explicativos de la cohesión. Por un lado, el modelo de cohesión propiamente dicho estrechamente relacionado con las teorías de la interdependencia. Por otro, la noción de cohesión reformulada desde la teoría de la identidad social y que permite estudiar los mecanismos psicológicos responsables de que una persona pertenezca a un grupo social. Hogg (1987/1990, 1992, 1993) ha sido quien mejor ha planteado los términos de esta polémica y que trataremos de resumir aquí ciñéndonos a su enfoque.

Desde la cohesión como atracción interpersonal se defiende que las personas dependen unas de otras para satisfacer sus necesidades, que éstas logran o esperan alcanzar satisfacciones a partir de su asociación y que desarrollan sentimientos de atracción mutua. ¿Cuáles son los mecanismos que determinan esta atracción interpersonal? Las respuestas son diversas, pero en general podemos encuadrarlas en aquellas que ponen el énfasis en la interdependencia individual de forma explícita (por ejemplo, Lewin, Sherif, Deutsch) y aquellas que se fijan en la semejanza interindividual como fundamento de la atracción. En el primer caso, se subraya la dependencia mutua para alcanzar metas comunes. En el segundo caso (por ejemplo, Festinger, 1954), se pone el acento en la semejanza de actitudes y valores en la atracción y formación de grupos. Como hemos expuesto en otro lugar, la teoría de la comparación social de Festinger pone de relieve la tendencia de las personas a reunirse con otras a fin de validar opiniones, actitudes y creencias.

La mayoría de las críticas a esta perspectiva se centran en las limitaciones que presenta el concepto de cohesión de grupo al ser reducido éste a la mera atracción interpersonal. Festinger y colaboradores (1950) nos advierten de que la cohesión no debería considerarse equivalente a la atracción interpersonal, otros nos ponen en alerta ante el hecho de que la cohesión se haya reducido al proceso psicológico de la atracción interpersonal (por ejemplo, Cartwright y Zander, 1971a) y hay quienes afirman que si la cohesión sólo se relaciona con la atracción interpersonal entonces es claramente redundante como concepto único (Albert, 1953).

Desde la teoría de la categorización del yo se adopta una posición completamente distinta al concepto de atracción interpersonal. De acuerdo con ella, el grupo es un conjunto de individuos que se perciben a sí mismos como miembros de la misma categoría social. Las consecuencias de esta categorización, de forma resumida, son la acentuación de semejanzas intracategoriales y la acentuación de diferencias intercategoriales.

Según Hogg (1990), la cohesión grupal vendría dada por la atracción intragrupal. aunque ello no excluye que la atracción interpersonal entre los miembros del grupo, en determinados casos, aumente la cohesión grupal. La relación entre ambas puede seguir diferentes pautas: a) cuando los individuos sienten que comparten una misma identidad social se puede originar una serie de variables (proximidad, cooperación, etc.) que aumentan la atracción interpersonal; b) las variables que aumentan la atracción interpersonal pueden también aumentar la identificación grupal, y c) los procesos de categorización y comparación social pueden hacer que la representación estereotipada de sí mismo y de otros miembros del endogrupo aumente la percepción de semejanza entre ellos y haga que aumente la atracción interpersonal. Por otro lado, el deseo de mantener una autoestima positiva a través de la identidad social positiva hace que las características endogrupales estereotipadas sean valoradas positivamente, por lo que los miembros del grupo se sienten atraídos y surge la atracción interpersonal. Las consecuencias son significativas en relación con la cohesión, ya que suponen una evaluación recíproca positiva entre los miembros del grupo; cuanto mayor sea el agrado entre los miembros del grupo, pudiendo ser distintas las razones de tal agrado (proximidad, afinidad, competencia, etc.); cuanto más recompensantes o gratificantes sean los grupos, y cuanto mayor sea el éxito de les grupos, aunque algunos grupos mantienen la cohesión aun cuando fracasan. Por otro lado, hay agentes externos que pueden dar lugar a variaciones en la cohesión. Las amenazas externas (otros grupos, peligros ambientales) pueden incrementar la cohesión si todos se sienten afectados y si creen que actuar conjuntamente es mejor que hacerlo solos. Finalmente, los líderes pueden incrementar la cohesión fomentando sentimientos de cordialidad y de aceptación entre sus seguidores o siendo el blanco de la identificación proyectiva.

En segundo lugar, la-cohesión tiene importantes efectos sobre el grupo y sus miembros. Uno, y. de gran utilidad, es que el grupo perviva más fácilmente como consecuencia de una mayor satisfacción y ajuste de los miembros del grupo. Las personas normalmente están mucho más satisfechas con sus grupos cuando el grupo es cohesivo que cuando no lo es. Hackman (1990) nos aporta un amplio rango de grupos industriales, educacionales, deportivos, militares en donde se pone de manifiesto que los miembros de grupos altamente cohesivos y compatibles informan de un mayor grado de satisfacción que los miembros de grupos no cohesivos. Un grupo cohesivo crea un lugar de trabajo más saludable, al menos psicológicamente. Las personas en grupos cohesionados responden entre sí de forma más positiva que los miembros de grupos no cohesivos, experimentan menos ansiedad y tensión y afrontan de forma más eficiente el estrés.

Por otro lado, la_cohesián aumenta la conformidad a las normas grupales. Los miembros de tales grupos aceptan más fácilmente los objetivos, normas y decisiones. Pero también la presión a conformarse es mayor en estos grupos y la resistencia de los sujetos a estas presiones es más débil. Cuando las normas del grupo enfatizan el valor de la cooperación y el acuerdo entre los miembros, los miembros de los grupos cohesivos evitan el desacuerdo en mayor medida que los miembros de los grupos no cohesivos. La evidencia sugiere que en los grupos cohesivos las personas reaccionan negativamente cuando alguien del grupo está en contra del consenso grupal y toman fuertes medidas para que los disidentes acepten el consenso. La cohesión también puede aumentar los procesos grupales negativos. Frenen (1941) nos pone de manifiesto que las frustraciones en estos grupos pueden llegar incluso a la agresión personal. Como vemos, los efectos de la cohesión sobre la conformidad pueden ser beneficiosos cuando la desviación pone en peligro al grupo o perjudiciales, por ejemplo, cuando se precisa de la innovación. Recordemos aquí, a modo de ejemplo, aunque lo desarrollaremos más adelante, el caso del pensamiento grupal, que puede dar lugar a que se lleven a cabo malas decisiones por el excesivo énfasis en la cohesión y conformidad.

Por último, indicar que la cohesión se ha considerado como un componente importante del rendimiento grupal: cuanto mayor es la cohesión existente en el grupo, mayor será su rendimiento. No obstante, la evidencia empírica a este respecto es contradictoria. Por ejemplo, en una revisión de las relaciones entre cohesión y rendimiento, Stogdill (1972) encontró que de los 34 estudios revisados, 12 aportaban relaciones positivas, 11 relaciones negativas y 11 no aportaron relación alguna entre ambas. Evans y Dion (1991), utilizando la técnica del metaanálisis, encontraron que la cohesión y el rendimiento estaban positivamente relacionados. No obstante, dada la naturaleza de los estudios examinados, la generalización de estos resultados a grupos de trabajo «reales» hay que tomarla con precaución, ya que las fuentes de variación existentes en los mismos (aceptación de objetivos, método de evaluación de la cohesión) pueden atenuar esta relación.

Mullen y Copper (1994) también se sirvieron del metaanálisis para analizar la relación cohesión y rendimiento. Examinaron 49 estudios de 8.702 miembros de una variedad de grupos: deportivos, equipos de trabajo, militares y grupos de laboratorio. Combinaron los resultados de estos estudios para responder a tres cuestiones:
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