Liderazgo gerencial, clima organizacional, motivación, comunicación, relaciones interpersonales




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títuloLiderazgo gerencial, clima organizacional, motivación, comunicación, relaciones interpersonales
fecha de publicación26.02.2016
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tipoLiderazgo
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INFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS INSTITUTOS DE EDUCACIÓN SUPERIOR NO UNIVERSITARIA DE LA PROVINCIA DE PUNO
Ing. Richard Centeno Palomino

Instituto de Educación Superior Tecnológico Público “José Domingo Choquehuanca” Azángaro-Perú

centenori@gmail.com


RESUMEN

En el presente estudio se analiza el clima organizacional de las instituciones de educación superior no universitaria de la provincia de Puno – Perú. El clima organizacional que perciben los trabajadores en las instituciones ya mencionadas se relaciona causalmente con el liderazgo gerencial que ejercen sus directivos y personal jerárquico. Aquí se propone determinar la medida en que influye el liderazgo gerencial en el clima organizacional de los institutos de educación superior no universitaria de la provincia de Puno. Para recoger la data que permitirán la comprobación de la relación causal entre el clima organizacional y el liderazgo gerencial, se aplicó la técnica de la encuesta cuyo instrumento es el cuestionario. El diseño estadístico para la prueba de hipótesis fue la chi-cuadrado calculado. La conclusión a la que se llega luego de la recogida de data y el análisis estadístico correspondiente es que efectivamente el liderazgo gerencial ejercido por el personal directivo y jerárquico influye significativamente en el clima organizacional de los institutos de educación superior no universitaria de la provincia de Puno, puesto que la prueba estadística de independencia de variables ji-cuadrada calculada arrojó un valor de 34,22 y este valor supera ampliamente la ji-cuadrada tabular con 5% de significancia y 3 grados de libertad que tiene un valor de 7,81. Por lo tanto las instituciones educativas al tener líderes eficientes y eficaces tendrán un clima organizacional sostenible con personal docente capaz y responsable que se sientan satisfechos de su labor diaria.

Palabras claves: liderazgo gerencial, clima organizacional, motivación, comunicación, relaciones interpersonales.

ABSTRACT

In the present study analyzes the organizational climate of the institutions of non-university higher education in the province of Puno - Peru. The organizational climate perceived by workers in the institutions already mentioned is causally related to managerial leadership exercised its directors and senior staff. We propose to determine the extent to which managerial leadership influences organizational climate in higher education Institutes University not the province of Puno. To collect the data that will allow testing of the causal relationship between organizational climate and managerial leadership, we applied the technique of the survey whose instrument is the questionnaire. The statistical design for hypothesis testing chi-square was calculated. The conclusion is reached after data collection and statistical analysis for effective leadership is that management exercised by management and hierarchical significantly influence the organizational climate of the institutes of non-university higher education in the province of Puno since the statistical test of independence of variables calculated chi-square yielded a value of 34.22 and this value exceeds the tabular chi-square with 5% significance and 3 degrees of freedom that has a value of 7.81. Therefore educational institutions to be efficient and effective leaders have a sustainable organizational climate and responsible teachers able to feel satisfied in their daily work.

Keywords: management leadership, organizational climate, motivation, communication, interpersonal relationships.

INTRODUCCIÓN

Cada vez es más común que los directores de las instituciones educativas muestren un creciente interés por conocer los efectos que ejercen sobre su personal, tanto en la estructura como en los procesos que se dan en la institución, toda vez que afectan fundamentalmente la conducta de los que en ella laboran.

De ahí que surjan conceptos tales como “clima organizacional”, que nos es otra cosa que el ambiente que se presenta en una organización como producto de una serie de variables objetivas y subjetivas que crean una gran diversidad de actitudes, conductas y reacciones en las personas que a ella pertenecen, y que pueden ir desde una identificación plena hasta la frustración y el sabotaje para el desarrollo de la organización.

Ahora bien, en una organización las actitudes de un empleado hacia diversos aspectos del trabajo son producto tanto de su experiencia interior y exterior como de sus circunstancias laborales. Por esta razón, si las personas perciben los sistemas, procedimientos, objetivos y prácticas administrativas como algo acorde con sus propias necesidades, objetivos y aspiraciones, el clima de la organización será de mutua confianza y aceptación de las condiciones necesarias para permanecer en ella.

El clima organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo de características que definen una organización o una parte de ella, en función de lo que perciben y experimentan los miembros de las mismas. Esta fuertemente vinculado con la interacción de las personas ya sea actuando de forma individual, con la estructura de la organización y con los procesos, por consiguiente influye en la conducta de las personas y en el desempeño de la organización.

Chiavenato (2000), argumenta que el clima organizacional puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados.

Dessler (1976) manifiesta que para Likert el clima organizacional debe ser visto como una variable interpuesta entre algún tipo de programa de capacitación o adiestramiento gerencial y el desempeño o satisfacción gerencial.

Likert desarrolló una teoría de clima organizacional denominada “Los sistemas de organización” que permite visualizar en términos de causa – efecto la naturaleza de los climas estudiados y sus variables. En este modelo se plantea que el comportamiento de un individuo depende de la percepción que tiene de la realidad organizacional en la que se encuentra.

Por lo tanto, para Likert el clima es multidimensional, compuesto por ocho dimensiones: los métodos de mando, las fuerzas de motivación, los procesos de comunicación, la influencia, la toma de decisiones, la planificación, el control y los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. Todos estos elementos se unen para formar un clima particular que influye notoriamente en el comportamiento de las personas de la organización.

Lo que se quiere probar en el presente estudio es que el clima organizacional percibido por los trabajadores de los institutos de educación superior no universitaria es resultado del liderazgo que asumen los directivos en dichas instituciones. Para esto se tomará en consideración las dimensiones de motivación, los procesos de comunicación y la influencia o relaciones interpersonales.

García (2006), expone que la teoría del liderazgo situacional no plantea ningún estilo óptimo de liderazgo, si no que el estilo debe adecuarse según el nivel de preparación de los subordinados. Los estilos persuasivo y participativo con alta conducta de relación influyen en bastantes dimensiones de clima, explicable por contener ese tipo de conductas. El estilo informativo alto en conducta de tarea influye en dos dimensiones de clima presión y control, pero el estilo delegatorio bajo en conductas de relación y tarea, que se entiende es el adecuado para subordinados preparados, influye en una sola dimensión presión.

Ahora bien se entiende el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de una institución y de influir en ellas, esta definición tiene cuatro implicaciones importantes: en primer lugar el liderazgo involucra a los empleados estos aceptan voluntariamente las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso de liderazgo; en segundo lugar, el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los directivos y los miembros de la institución, por regla general el líder tendrá más poder; el tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los miembros de la institución, de diferentes maneras; el cuarto aspecto reconoce que el liderazgo es una cuestión de valores. Según Alvarado (2003, pg. 48), el liderazgo es la acción de mover a la gente en una dirección por medios no coercitivos, en la administración se constituye en la función de conducir, guiar, dirigir a los colaboradores en base a la fuerza de las idea, del carácter, del talento, la voluntad y la habilidad administrativa hacia el logro de los objetivos institucionales pre establecidos.

Siendo tan antiguo el tema del liderazgo, muchas son también las teorías que se aplican al estudio del mismo, siendo uno de ellos el modelo del liderazgo situacional de Paul Hersey y Kenneth H. Blanchard, esta teoría se basa en las relaciones existentes entre: la conducción (conducta laboral), el apoyo socio-emocional (conducta de relación) que brinda el gerente; y el nivel de “madurez” de los subordinados con respecto a una tarea específica. Se define a la madurez como la capacidad de fijar metas elevadas pero alcanzables (motivación, logro), y la disposición y capacidad para asumir responsabilidades, y la educación y/o experiencia de un individuo o un grupo.

Con respecto a esta teoría Stoner (1996, pg. 525), deduce que a medida que el nivel de madurez del subordinado se eleva (en relación al cumplimiento de una tarea específica), el gerente debe comenzar a reducir su conducta laboral y aumentar su conducta de relación. Esto corresponde hasta que el individuo o grupo alcance un nivel moderado de madurez. A medida que el subordinado siga aumentando sus niveles de madurez, tendiendo hacia una madurez elevada, corresponde que el gerente reduzca no sólo la conducta laboral sino también la conducta de relación. Ahora, el subordinado no sólo está maduro en función de la realización de la tarea, sino también psicológicamente maduro. A este nivel de madurez, las personas perciben como un indicio de confianza, la reducción de la supervisión estrecha y un aumento de la delegación por parte del gerente. De esta manera, la teoría del liderazgo situacional es función de la madurez relevante del subordinado para la tarea.

En el presente estudio se asume que el liderazgo gerencial que ejercen los directivos en los institutos de educación superior no universitaria influye de manera significativa en el clima organizacional que se evidencia en sus instituciones es decir que el personal que labora en dichas instituciones percibe un clima de acuerdo al estilo de liderazgo que asumen los directivos.

Baguer (2006), ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral se relacionan, en términos generales, con el adecuado desempeño de la organización, y más específicamente con los siguientes indicadores, entre otros: conciliación del trabajo con la vida familiar, prestaciones de tipo social, satisfacción en el puesto de trabajo y calidad directiva (liderazgo). En relación a este último, se señala que goza de tal relevancia que, sin duda, es el aspecto que más incide en el clima. Al respecto Pedraja (2004), indica que el estilo de liderazgo que exhibe la jefatura influye sobre el clima, y que éste, a su vez, lo hace sobre la creatividad y productividad.

Moya (2011), en un estudio realizado a una población de 95 entre docentes y directivos cuya muestra es de 90 docentes, utilizando un instrumento de Likert, El valor del Chi cuadrado de la prueba estadística de hipótesis es = 23.49, resulta superior al valor de la tabla en un nivel de confianza de 0.05 (23.49>21.03) y con un gl =16. Pudiéndose afirmar con un 95 % de probabilidad que el liderazgo si influye significativamente sobre el clima organizacional de la Institución educativa “Soberana Orden Militar de Malta” del distrito de Villa María del Triunfo Lima-Perú.

Cuadra y Veloso (2007), en un estudio realizado en la Universidad de Tarapacá - Chile concluyen: se puede establecer que, liderazgo ejerce una influencia positiva y significativa en variables como satisfacción y clima laboral, por ejemplo, en el presente estudio, se encontró que liderazgo explica el 49% de la varianza del clima general y un 31% de la varianza de la satisfacción laboral.

La hipótesis a demostrar es que el liderazgo gerencial influye en una medida significativa en el clima organizacional de los institutos de educación superior no universitaria de la provincia de Puno la cual se consigue con el siguiente objetivo: determinar la medida en que influye el liderazgo gerencial en el clima organizacional de los institutos de educación superior no universitaria de la provincia de Puno.

MATERIALES Y MÉTODOS

AMBITO DE ESTUDIO

El estudio se realizó en la provincia de Puno específicamente la población de estudio estuvo conformado por todo el personal que labora en los institutos de educación superior no universitaria de dicha provincia en el primer semestre del periodo lectivo 2013. Para la comprobación de la hipótesis se realizó una encuesta piloto a 150 docentes y 20 entre directivos y personal jerárquico.

DESCRIPCIÓN DE MÉTODOS

  1. Materiales y equipos a utilizarse

Los materiales a utilizarse en el presente trabajo de investigación serán:

  • Cuestionarios

  • Computadora

  • Impresora

  1. Técnicas e instrumentos de recojo de datos por objetivos

La técnica y el instrumento de recojo de datos fue la encuesta cuyo instrumento es el cuestionario.

  1. Frecuencia temporal de recojo de datos

La data correspondiente a las variables de estudio se recogió durante el lapso de dos meses. De acuerdo al cronograma establecido en la data fue recogida en distintas fechas de los meses de setiembre y octubre, teniendo en consideración la disposición de los sujetos de estudio.

  1. Prueba estadística de la hipótesis

Para probar la verdad o falsedad de la hipótesis general planteada en este estudio, se consideró el modelo estadístico de la ji-cuadrada, cuyo procedimiento es como sigue:

  1. Hipótesis estadística

Ho: el liderazgo gerencial no influye en el clima organizacional.

Hi: el liderazgo gerencial influye significativamente en el clima organizacional.

  1. Margen de error y confiabilidad que se asume

Margen de error:

Nivel de confiabilidad: 95%

  1. Grados de libertad que se asume:

Donde:

gl: grados de libertad

c: columnas

f: filas

  1. Estadístico de prueba



Donde:

: Ji-cuadrada calculada

: Frecuencias observadas

: Frecuencias esperadas

  1. Regla de decisión

Si el valor de superior al valor de se asumirá como cierta la hipótesis de investigación de lo contrario se asumirá como cierta la hipótesis nula.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

CUADRO 01: NIVELES DE CLIMA ORGANIZACIONAL PERCIBIDO POR LOS DOCENTES

NIVELES

FRECUENCIAS

CUALITATIVO

CUANTITATIVO

fi

fi%

DEFICIENTE

00-10

35

33,33

REGULAR

11-13

48

45,71

EFICIENTE

14-16

15

14,29

EXCELENTE

17-20

7

6,67

TOTAL

105

100

Fuente: cuestionario para evaluar el clima organizacional

Elaboración: El autor.
GRÁFICO 01: RESULTADOS DEL NIVEL DE CLIMA ORGANIZACIONAL PERCIBIDO POR LOS DOCENTES.
Fuente: Cuadro 01

Elaboración: El autor.

INTERPRETACIÓN:

En el cuadro 01 y Gráfico 01 se observa que de acuerdo a los datos recogidos respecto a la percepción del clima institucional por parte de los docentes de la ciudad de Puno: el 45,71% de los profesores encuestados perciben un nivel de clima organizacional regular, también un porcentaje significativo al 33,33% perciben un clima organizacional deficiente, un porcentaje del 14,29% sienten que el clima en su institución es eficiente y un porcentaje no significativo del 6,67% percibe un clima organizacional excelente.

Esta información indica que la mayoría de los profesores de la ciudad de Puno perciben un clima organizacional regular, entonces se puede afirmar que no existe buenas relaciones interpersonales en la institución así como el trabajo en equipo.

CUADRO 02: NIVELES DE LIDERAZGO GERENCIAL EJERCIDO POR LOS DIRECTIVOS YPERSONAL JERÁRQUICO


NIVELES

FRECUENCIAS

CUALITATIVO

CUANTITATIVO

fi

fi%

DEFICIENTE

00-10

5

25

REGULAR

11-13

11

55

EFICIENTE

14-16

3

15

EXCELENTE

17-20

1

5

TOTAL

 

20

100

Fuente: cuestionario para evaluar el liderazgo

Elaboración: El autor.

GRÁFICO 01: RESULTADOS DEL NIVEL DE LIDERAZGO GERENCIAL EJERCIDO POR LOS DIRECTIVOS Y PERSONAL JERÁRQUICO.
Fuente: Cuadro 02

Elaboración: El autor.
INTERPRETACIÓN:

En el cuadro 02 y Gráfico se observa lo siguiente:

De acuerdo a los datos recogidos respecto del liderazgo gerencial un 55% de los directivos encuestados ejercen el liderazgo regularmente, a ello le sigue un 25% de directivos que no ejercen como debe de ser el liderazgo, también se observa que un 15% de directivos que se sienten satisfechos completamente con la labor que están realizando y finalmente un porcentaje reducido del 5% se encuentran totalmente satisfechos con su labor y las condiciones en las que laboran.

Esta información indica que la mayoría de los directivos y personal jerárquico de las instituciones de educación superior no universitaria conocen y ejercen regularmente el liderazgo gerencial en pro de la consecución de los objetivos y metas institucionales.
CONCLUSIÓN
Respecto al objetivo general, determinar la medida en que influye el liderazgo gerencial en el clima organizacional de los institutos de educación superior no universitaria de la provincia de Puno, se concluye que efectivamente el liderazgo gerencial ejercido por el personal directivo y jerárquico influye significativamente en el clima organizacional de los institutos de educación superior no universitaria de la provincia de Puno, puesto que la prueba estadística de independencia de variables ji-cuadrada calculada arrojó un valor de 34,22 y este valor supera ampliamente la ji-cuadrada tabular con 5% de significancia y 3 grados de libertad que tiene un valor de 7,81. Por lo tanto las instituciones educativas al tener líderes eficientes y eficaces tendrán un clima organizacional sostenible con personal docente capaz y responsable que se sientan satisfechos de su labor diaria.
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