Ingeniería Industrial y de Sistemas




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12.8.2. Tipos de entrenamiento

Una vez determinados las necesidades de entrenamiento, se procede a establecer el tipo del mismo. Aunque son varios los tipos de entrenamientos descritos en la literatura actual de la materia, si se hace un análisis más profundo de los mismos, se llega a la conclusión de encerrar a todos ellos en cuatro, que son:

  1. Inducción.

  2. TWI (training within industry) o ADE (adiestramiento dentro de la empresa)

  3. Escuela vestibular.

  4. Escuela general de la organización.

12.8.2.1. Inducción

(Véase capitulo 10.) El objetivo de este tipo de adiestramiento es acelerar la adecuación del individuo al puesto, al jefe, al grupo y a la organización en general, mediante información sobre la propia organización, sus políticas, reglamentos y beneficios que adquiere como trabajador. Consta de tres partes principales: a) información introductoria proporcionada en reuniones individuales o de grupo, a través de una persona de la gerencia de personal o de relaciones industriales o del encargado de entrenamiento; b) información proporcionada por el supervisor; c) entrevista de ajuste, varias semanas después de que el trabajador haya estado en el puesto.

12.8.2.2. TWI o ADE

(Training within industry o adiestramiento dentro de la empresa.) Su objetivo primordial es mejorar la producción. Sus pasos son: a) determinar un programa de producción; b) elaborar un plan específico; c) desarrollar dicho programa basándose en tres lineamientos: uso del principio multiplicador, consistente en adiestrar a las personas que han de enseñar a otros lo que a su vez irán enseñando a repetidos grupos; uso del principio de proyectar labores, consistente en desglosar la labor de manera que las operaciones menos especializadas puedan ser llevadas a cabo por técnicos prácticos en una operación, en lugar de utilizar la versatilidad de un maestro; uniformar la instrucción.

12.8.2.3. Escuela vestibular

Su objetivo es enseñar rápidamente los rudimentos de la labor específica a la que va a dedicarse el nuevo trabajador; generalmente esta escuela se sitúa en un lugar aparte, ya sea dentro o fuera de la organización (edificios contiguos). Este tipo de entrenamiento conviene a organizaciones que tienen necesidad de grandes cantidades de personal nuevo para la ejecución de un número reducido de clases o especias diferentes de trabajo. Una ventaja es que las actividades de producción no se verán obstaculizadas debido a errores; una desventaja, que el ambiente de trabajo sea totalmente diferente al real y que esto dificulte la adaptación. Dentro de esta escuela se realiza también la inducción.

12.8.2.4. Escuela general de la organización

Es un tipo más amplio que la escuela vestibular; se ocupa de dar adiestramiento técnico, aunque también brinda cursos destinados a proporcionar al personal la formación necesaria para asumir mayores responsabilidades. En otras palabras se ocupa de entrenamiento y desarrollo. No solo se programan cursos vestibulares, sino también de recordatorio, y más avanzados.

12.8.3 Principios del aprendizaje

No basta programar cursos dentro de la organización; para que sean efectivos es necesario tener en cuenta los principios del aprendizaje, cuyo proceso puede conceptuarse como la adquisición de nuevos modos de conducta, de nuevas posibilidades de comportamiento.

El aprendizaje representa cambios en el estudiante, por esta razón es importante advertir:

12.8.3.1. Las diferencias individuales

Desempeñan una parte muy importante. Una persona puede aprender con suma facilidad; en cambio otra requiere más atención, pues tarda más en aprender debido a sus habilidades, avance cultura, etc.

12.8.3.2. La motivación

Facilita el aprendizaje cuando el estudiante desea hacerlo, considera una necesidad de aprender o tiene como meta aprender algo, a diferencia de aquellos que sienten el aprender como obligación impuesta. En este último caso los resultados de la motivación serán totalmente diferentes.

12.8.3.3. Los estándares (medidas)

Saber cuánto va alcanzando, como va progresando la persona o si el aprendizaje es reducido en relación al tiempo y dedicación empleada. Es importante también fijar un criterio o estándar para decidir cuánto aprendió la persona.

12.8.3.4. Las recompensas

Sin que sean en todos los casos de orden económico, resultan buenas. Son también el reconocimiento, la palabra de estimulo o aliento, el certificado o diploma, el titulo, etc.

12.8.3.5. El refuerzo

O sea, cada ensayo que reafirme lo aprendido. Algunas cosas se aprenden mejor si se repasan totalmente cada vez; otras, es necesario dividirlas en partes, repasar cada sección por separado y después unir todo. En términos generales, el primer método es más exitoso en cuanto más intelectual sea la tarea de aprender.

12.8.3.6. Los antecedentes del individuo

Ya sea de maduración o de conocimientos. No podemos esperar que una persona aprenda calculo integral si no sabe algebra.

12.8.4. Técnica de entrenamiento

Para que el entrenamiento sea efectivo y obtenga los mejores resultados, deben tenerse en cuenta las técnicas más adecuadas que cumplan con los objetivos propuestos para la solución de necesidades; de ahí que solo se mencione algunas de ellas:

  • Rotación de personal entre diversos puestos

  • Lecturas dirigidas

  • Redacción de artículos

  • Viajes de estudio

  • Conferencias

  • Retiros

  • Dramatizaciones

  • Análisis de casos

  • Discusiones dirigidas

  • Seminarios

  • Mesas redondas

  • Demostraciones

  • Cursos internos y/o externos

  • Juegos de gerencia

  • Instrucción programada




12.8.5. Ayudas didácticas

Son auxiliares importantes de la comunicación; cuando una persona (emisor) desea comunicarse con otra (receptor) debe tener en cuenta el nivel de conocimientos, los antecedentes socioculturales, las habilidades y las actividades del receptor. Las ayudas didácticas en entrenamiento aceleran el aprendizaje; disminuyen el esfuerzo del comunicador, y el esfuerzo del receptor y se aprende más en menos tiempo. Dicho de otra manera: las ayudas didácticas son el conjunto de técnicas que, utilizando los impulsos propios de los sentidos corporales, ayudan a una mejor comprensión de las ideas y a la unificación e interpretación de las mismas.

12.8.5.1. Tipos de ayudas didácticas

- Películas con y sin sonido

- Carteles, manuales, graficas, boletines

- Transparencias

- Grabaciones

- Diagramas

- Proyector al hombro

- Proyector de cuerpos opacos

- Rota folio

- Franelografo

- Fotografías

- Pizarrón

- Etcétera

12.8.6. Formación de instructores

No bastan las buenas intenciones o el nombramiento, para enseñar algo. Por lo contrario, enseñar implica usar adecuadamente una serie de recursos personales y materiales. Así, es necesario seleccionar y entrenar a los instructores.

12.8.6.1.

Un problema grave en cualquier organización es determinar quienes han de encargarse del entrenamiento. Puede suceder que una persona que conozca mucho de algún campo no pueda transmitir sus conocimientos adecuadamente; por tanto, se recomienda que los instructores muestren las características siguientes:

  1. Conocer bien el trabajo que han de hacer.

  2. Poseer deseo de enseñar a otros.

  3. Tener conciencia de lo referente a la producción de calidad.

  4. Contar con habilidad para comunicar ideas a los demás.

  5. Lealtad para la organización y sus objetivos.

Es igualmente recomendable que dichos elementos sean entrenados en la conducción de grupos, en la preparación de material audiovisual, en los principios psicológicos del aprendizaje, en la preparación de pruebas de aprovechamiento, etc.

A título informativo se anota a continuación un método que puede resultar útil para enseñar una tarea; se conoce como “guía del instructor”.

I. Preparación del trabajador. Hacer que el trabajador se sienta tranquilo, estimulando su interés, inspirándole confianza en su propia capacidad y poniendo de manifiesto los conocimientos que ya posee acerca del tipo de labor que debe efectuar.

II. Presentar la operación. Describir la operación paso a paso, haciendo hincapié en los puntos claves: modos, artificios, trucos, precauciones de seguridad y normas de calidad; ir realizando la labor por sí mismo y permitir que el educando describa la labor.

III. Ensayo de ejecución. El operario debe hacer la labor, describirla al mismo tiempo y repetir esta fase hasta que el trabajador se sienta capaz de hacerlo por sí solo.

IV. Continuidad. Supervisar, inspeccionar cuantas veces se necesitan a fin de comprobar que ya se domina la operación y no se está incurriendo en fallas.
12.8.7. Formación de manuales de entrenamiento

Siendo el manual la guía o procedimiento a seguir para todo curso, el instructor encuentra en él una ayuda básica, pues constituye su manual en el trabajo a desarrollar; de ahí la importancia que existe al señalar el contenido mismo:

  1. Introducción. Parte en donde se localiza la razón por la cual la organización realiza dicho manual.

  2. Recomendaciones al instructor. Como debe entender el instructor las partes que integran el manual (nombre, etapas, temas y anexos correspondientes, señalamiento de las hojas, etc.), además de mencionarle cuales son los propósitos y características del curso, como manejar el manual, al grupo y forma de efectuar el entrenamiento.

  3. Objetivos. Cada parte del temario se divide en un número de unidades de trabajo, mismos que deben expresar un objetivo a alcanzar. Igualmente debe señalarse el objetivo general del curso. Las metas deben expresarse en formas de la conducta que adquirirá el estudiante después de realizar el aprendizaje.

  4. Programas. Deberían contener el tema a desarrollar, duración de los mismos y practicas a realizar.

  5. Hojas guías para el instructor. Son ayudas para recordar todos y cada uno de los pasos a desarrollar, al impartir el tema: objetivo del tema, materiales para el adiestramiento, etc.

  6. Estándares. Son los criterios o medidas que permiten decidir si la persona aprendió efectivamente algo.


CONCLUSIONES

Este texto nos habla de la importancia de la educación y entrenamiento, de las principales técnicas de aprendizaje y de reforzamiento de aprendizaje.

Nos habla de la relación que hay entre el trabajador y la persona que está encargada del entrenamiento, esta persona tiene que hacer que la persona que va a recibir el entrenamiento este cómoda, física y emocionalmente para el momento de recibir su entrenamiento; ya que si no se dan las condiciones apropiadas para el aprendizaje, este no se realizara o se realizara de manera muy superficial, lo cual implica trabajos para reforzar el entrenamiento.

Esto nos indica que la manera de impartir el entrenamiento influye de manera directa en el resultado final.

CUESTIONARIO

(Contestado)

Educación: la adquisición intelectual, por parte de un individuo, de los bienes culturales que lo rodean o sea los aspectos técnicos, científicos, artísticos y humanísticos, así como los utensilios, las herramientas y las técnicas para usarlos.

Entrenamiento: prepararse para un esfuerzo físico o mental, para poder desempeñar una labor; como se ve el entrenamiento forma parte de la educación.

Adiestramiento: es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre mediante una práctica más o menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz.

Capacitación: adquisición de conocimiento, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo.

Desarrollo: Comprende íntegramente al hombre en toda la formación de la personalidad.

Técnicas:

  • Rotación de personal entre diversos puestos

  • Lecturas dirigidas

  • Redacción de artículos

  • Viajes de estudio

  • Conferencias

  • Retiros

  • Dramatizaciones

  • Análisis de casos

  • Discusiones dirigidas

  • Seminarios

  • Mesas redondas

  • Demostraciones

  • Cursos internos y/o externos

  • Juegos de gerencia

  • Instrucción programada




(Opción múltiple)

¿Qué es educación?

  1. prepararse para un esfuerzo físico o mental

  2. la adquisición intelectual, de los bienes culturales que lo rodean

  3. proporcionar destreza en una habilidad adquirida

¿Qué es entrenamiento?

  1. prepararse para un esfuerzo físico o mental

  2. la adquisición intelectual, de los bienes culturales que lo rodean

  3. proporcionar destreza en una habilidad adquirida

¿Qué es adiestramiento?

  1. prepararse para un esfuerzo físico o mental

  2. la adquisición intelectual, de los bienes culturales que lo rodean

  3. proporcionar destreza en una habilidad adquirida

¿Qué es capacitación?

  1. prepararse para un esfuerzo físico o mental

  2. la adquisición intelectual, de los bienes culturales que lo rodean

  3. adquisición de conocimiento, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo.

¿Qué es desarrollo?

  1. prepararse para un esfuerzo físico o mental

  2. comprende íntegramente al hombre en toda la formación de la personalidad.

  3. adquisición de conocimiento, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo.

Son algunas técnicas:

  1. prepararse para un esfuerzo físico o mental

  2. comprende íntegramente al hombre en toda la formación de la personalidad.

  3. Viajes de estudio, conferencias, retiros, dramatizaciones.

Carta de Instrumentación Didáctica

Tema

Objetivo

Propósito

Actividades

Recursos

Tiempo

Observaciones

Educación y Entrenamiento

Que los alumnos aprendan del tema de Educación y Entrenamiento.

Que los alumnos entiendan que dar una buena capacitación beneficia a la empresa.

Juntar a los alumnos de 4 y que hagan una lluvia de ideas acerca de una forma de capacitación.

Presentación en Power Point.

Aproximadamente 1 hora.

Dar una información adecuada sobre nuestro tema.
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