Resumen Tener organizaciones competitivas en México, exige que se encuentren en proceso de cambio y modernización constante. Sin embargo, la complejidad de los individuos no permite que el cambio se por decreto debido a la resistencia natural que surge por temor a lo desconocido,




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Cultura para promover la productividad organizacional

En la actualidad, para producir, distribuir y administrar el producto Purificadora Ideal cuenta con alrededor de 150 trabajadores, en tres turnos de trabajo entre las 5:30 AM que se abre el negocio y las 10:00 PM. Su estructura organizacional es clásica o piramidal, en la cual los departamentos tienen funciones definidas, cada quien sabe de quien depende, con quien se relaciona, y cada una de las áreas son consideradas equipos de trabajo.
En cierta forma los podemos considerar equipos de trabajo, cada quien ve su trinchera pero de alguna forma están entrelazados entre todos para tener un producto en el mercado, para tener un resultado administrativo-contable favorable. Cada departamento tiene asignadas sus funciones y es ahí donde se forma ese nicho y los jefes de cada uno de los departamentos se entrelazan con los demás departamentos por que talvez uno sin el otro no produzca los resultados esperados.
De acuerdo con Daft y Marcic (2005: 517) los equipos de trabajo cuentan con un sentido de misión compartida y de responsabilidad colectiva, visón o propósito específico, se fomentan la discusión y la resolución de problemas en conjunto, la eficacia se mide directamente mediante la evaluación del producto resultado del trabajo colectivo.
El líder es el responsable de que las cosas sucedan, entonces el éxito o el fracaso de un resultado va muy de la mano del líder, por lo tanto el líder tiene que hacer que lo sigan a través de las cosas que realiza, tiene que ser un ejemplo, tiene que compartir, el líder tiene que hacerse seguir, más que jalar.
El directivo entrevistado comenta que al personal tienes que cuidarlo, mimarlo, motivarlo, capacitarlo, estar muy al pendiente de él, palmearlo; hay tantas cosas que puedes hacer por ellos incluyendo el involucrar a su familia, lo cual influye positivamente en la empresa porque permite generar una cultura de calidad que provoca que los resultados de la empresa sean exitosos.

Es necesario considerar que aún cuando los encargados de dirigir cuenten con todos los factores que describen a los líderes transformacionales señalados por Gibson et al, (2001), y realicen toda la serie de acciones de liderazgo propuestas por Hersey et al (1998) para apoyar el cambio, NO existe un modo “ideal” de transformar la organización. Es necesario fomentar una cultura de aprendizaje3 flexible en relación con el medio externo y comprometida con la organización es el único medio que prepara a la empresa para transformarse y mantener una ventaja competitiva a largo plazo en un ambiente cada vez más complicado y turbulento (Hersey et al, 1998: 528).

Entre las actividades que se realizan para influir en la superación del personal, la mejora del producto o de los procesos, comenta:
Todos los días en la mañana de 6:30 AM a 7:00 AM, tenemos reuniones con los empleados de carácter integrativo y de capacitación, se pretende que para cuando ellos salen al mercado vayan de alguna forma motivados y capacitados. Además de la capacitación que otorga la empresa, también se tiene una empresa que programa la capacitación anual. Los temas que se incluyen son muy variados en cuanto a la mejora de nuestra gente como persona, dirigido a la familia, a la sociedad y a la empresa. El objetivo es que sea un enriquecimiento integral para el personal de manera permanente.
Los encargados de las reuniones de inicio de jornada laboral son cada uno de sus jefes de áreas, en el caso de ventas están los supervisores de ventas, en el caso de producción los gerentes de producción, etc. Normalmente en las reuniones diarias se emplean la resolución de problemas a través del método de estudio de caso, el método de discusión y la capacitación en el puesto, lo cual permite al empleado desarrollar de manera eficiente su trabajo.

El directivo agrega que se ha tenido que involucrar a las familias de los trabajadores, capacitándolas y motivándolas, y se esta conciente que el cambio de cultura no es una actividad de corto plazo, los trabajadores vienen de toda una vida que han hecho las cosas así, porque lo que se busca no sólo es el resultado de momento, sino de garantizar la permanencia de una cultura de calidad y para ello es importante motivar al personal.

Para promover la cultura del ahorro y el valor de la familia, la empresa promueve que los empleados ahorren una parte de su sueldo, a fin de año la Purificadora Ideal otorga otra cantidad igual a la ahorrada, siempre y cuando la esposa venga a recoger el dinero. Lo que muestra la importancia que los líderes de Purificadora Ideal le dan a la familia como parte importante para reforzar una cultura de calidad que permite que los individuos y la organización logren objetivos propios y comunes, lo que es congruente con lo que señala Cantú (2006:102) en relación a que los cambios deben orientarse hacia los hábitos, las prácticas y sobre todo a los valores organizacionales y personales que guían el comportamiento de los individuos para una convivencia ordenada y benéfica.
EMPRESA II: Plásticos Global, S.A. de C.V.

Modernización de Plásticos Global

El Lic. Diego Pérez comenta que a través del tiempo, y en especial los últimos diez años para adaptarse a las condiciones del entorno y a la demanda creciente de sus clientes la empresa se ha mantenido en proceso de modernización. Este proceso ha sido integral y necesariamente ha involucrado cambios en los individuos, los procesos y la organización. En este sentido para satisfacer la demanda de sus clientes la innovación en Plásticos Global ha sido dinámica y continua (Medina y espinosa, 2008), abarcando todas las modalidades de innovación que señalan Hellriegel et al (2005: 341-342) innovación técnica, de los procesos, administrativa y de convergencia de formas.
Hace dos años las tecnologías con las que operaba la empresa eran muy diferentes, era maquinaria no automatizada o semiautomatizada y actualmente todas las máquinas están completamente automatizadas, todas con computadora y el cambio importante es que todas tienen robot. Cuando se inició el proceso de modernización se tenía un promedio de 500 trabajadores, ahora tenemos 800 trabajadores, para hace tres años se estaba trabajando al 50% de nuestra capacidad instalada, hoy en día estamos trabajando al 100%, inclusive no nos damos abasto con las necesidades del mercado nacional y exterior, por ello nos están maquilando algunas empresas de México y se ha llegado a tener la necesidad de traer productos de nuestras empresas filiales, porque el mercado se ha incrementado tremendamente, no solo el mercado doméstico sino también el mercado de fuera, nos compran mucho de Portugal, de Francia; todo Centroamérica nosotros lo surtimos y además al estar trabajando con capacidad total estamos demandando insumos de otros sectores. Aumentamos mucho en personal pero también aumentamos mucho en ventas y en producción.
En relación a los insumos el Lic. Diego Pérez argumenta que Plásticos Global identifica nuevas oportunidades para realizar cambios haciendo más con menos, es decir, aprovechar más las materias primas, ya que el insumo básico empleado en la producción de los artículos son derivados del petróleo, el cual su único proveedor es Pemex y su precio es controlado. Lo anterior es congruente con lo propuesto por Bartlett y Kayser (2005: 18-29) en el modelo de cambio, el cual señala que el cambio incluye aspectos tales como las herramientas, las maquinas, los métodos, los procesos, los programas, el diseño de trabajos, el flujo de trabajo y el ambiente de trabajo inmediato. Lo que implica costos altos, por lo que regularmente se hace en forma gradual.

El Lic. Diego Pérez señala que el procedimiento que Plásticos Global sigue para realizar algún cambio es:
Primero esta la etapa de convencimiento-sensibilización. Empezamos por convencer, enamorar y sensibilizar a la parte más alta de la organización. Cuando surge en alguna área especial algún proyecto o idea, primero lo comentamos con nuestros altos ejecutivos, nos convencemos (de arriba para abajo) y empezamos a permearlo a la organización. Si es en algo donde somos expertos nosotros mismos lo desarrollamos, pero puede haber áreas donde sí encontremos el conocimiento pero no esa finura, entonces recurrimos a despachos externos, recurrimos a personas que estén mejor entrenadas que nosotros tanto en nuestro país como en el extranjero.

Congruente con Hersey et al (1998) en relación a las acciones concretas que debe realizar el líder en una transformación organizacional, el líder en Plásticos Global esta comprometido y visible para los miembros de la empresa y los grupos de interés externos. Él a través de una comunicación clara, entusiasta y con una visión inspiradora de lo que la organización puede ser, comunica el fracaso de la situación actual y consigue que participantes claves y quienes ostentan el poder en la organización respalden las decisiones e implantación del cambio.
Primero, se hacen juntas informativas con personal que se vera involucrado en el cambio, se les da a conocer acerca de lo que va a pasar; segundo se les proporcionan el entrenamiento suficiente antes de implementar cualquier cambio; y tercero, cuando ya están seguros que todos conocen el proyecto a través de juntas, comunicados, en los tableros, en un sistema de televisión de circuito cerrado, y que además ya fueron entrenados, ahí se implementa el cambio, no antes.
La empresa proporciona capacitación a sus trabajadores antes de hacer algún cambio y durante la aplicación del cambio, ya que como dice el Lic. Diego Pérez:
No se puede pensar en un cambio, cualquiera que sea, sin antes dar capacitación. También se tiene que dar capacitación durante el cambio para consolidar el proyecto porque una cosa es arrancarlo y otra ver que se den los resultados.

En este punto se observan la segunda y tercera etapa del cambio, es decir, cambiar y recongelar, congruente a lo señalado por Stoner, Freeman y Gilbert Jr. (1996: 457) respecto a la introducción de modificaciones y consolidación del cambio. Los cambios que realiza la empresa investigada se consideran tanto radicales como progresivos, y con frecuencia se relacionan con lo señalado por Daft (2006:402): los procesos, maquinaria y en algunas ocasiones con tareas o funciones específicas. Agregando el entrevistado:
El crecimiento ha sido sostenido y ha requerido de muchos cambios, no es que hayan surgido de repente, sino que se han consolidado varios proyectos, se ha tenido que trabajar mucho con la cuestión de conciencia, de actitud, de conducta y con ello trabajar mucho con las personas.

Conforme a Robbins (19982:287-288) el agente del cambio, es decir el líder Plásticos Global, considera las características de recursos humanos para crear un ambiente de innovación en la organización. Debido a que trabaja con equipos de alto desempeño, es decir, cuando un equipo sugiere mejoras se aplican y si realmente funcionan, no solamente se da reconocimiento público sino también en cuestión material. Los equipos de alto desempeño llevan a cabo sus tareas, aprenden a resolver problemas y gozan de satisfactorias relaciones interpersonales (Davis y Newstrom 2000:413).
Resistencia al cambio en el proceso de modernización

El licenciado Muñoz señala que en el proceso de modernización de Plásticos Global se ha presentado resistencia al cambio, lo cual ha provocado algunos conflictos con los subordinados sobretodo con personas de mayor antigüedad en la compañía que se niegan a aceptarlo, simplemente porque son tocados en su área de confort, tocados en su forma normal de trabajo; lo esencial es saber la manera de detener esos conflictos, porque no se puede deshacer de gente talentosa, con experiencia, con conocimientos y que han dado mucho de su vida a la organización, solo porque les está costando adaptarse al cambio, lo que se hace es meterle el doble de tiempo, el doble de recursos y tratar de rescatarlos.
Las estrategias que ocupa Plásticos Global para eliminar la resistencia al cambio de las personas son: comunicación, sensibilización, mucho acercamiento a la gente, el hacerles ver el posible beneficio que se va a obtener y hablarles mucho del concepto de paradigmas.

Al respecto Madrigal (2002:99) señala que los conflictos pueden ser generados por problemas de a) comunicación: información incompleta, b) estructura: grado de especialización de las tareas asignadas, estilos de liderazgo, sistemas de recompensa y grado de dependencia entre los grupos, c) personales, grupales y organizacionales: diferencias culturales, percepción, diferencias de carácter, etc.

Congruente con lo que señalan Hersey et al (1998) respecto a que el líder transformacional debe reconocer la resistencia al cambio y ocuparse de ella como una etapa necesaria del proceso, Plásticos Global cuenta con un curso sobre la resistencia al cambio donde se les habla a las personas de que cualquier cambio tiene que ver primero con las actitudes y después con los resultados.

En la resolución de conflictos Plásticos Global aplica la negociación integradora de preferencia eliminando la negociación distributiva señaladas por Robbins (2004:408), aplicando también el estilo de colaboración destacado por Hellriegel y Slocum Jr (2004:232-236), ya que el Licenciado comenta:
El método para la solución de los conflictos es la negociación, convencimiento y mucho involucramiento, hacerlos sentir que esto es un negocio propio, como la teoría de los minibusiness donde cada departamento es un minibusiness que cada uno de nosotros tiene que cuidarlos, porque yo gano tu ganas, yo pierdo tú pierdes, es decir, en la negociación que tenemos con el trabajador, con el sindicato, con el proveedor y con muchas personas, se trata de ver el beneficio común.
Plásticos Global de acuerdo a Robbins (19982:182) toma en cuenta el pensamiento de la postura de las relaciones humanas donde los conflictos los considera como incidencias naturales en todos los grupos y las organizaciones, según comenta el Licenciado Felipe Muñoz:
La ventaja de un conflicto es que va a salir algo mejor siempre y la desventaja es que te puede generar un clima adverso donde tienes que meterle más tiempo, tienes que volver a empezar; siempre va a ver una solución y una nueva luz en cualquier problema. El problema es en aquellas instituciones donde creen que todo está bien, que si hay un grito o un alboroto está mal, yo pienso que son áreas de oportunidad que debemos atacar, no verlo como algo negativo, sino al contrario, si algo nos está generando un conflicto algo está mal y vamos a arreglarlo.

Cuando no se consigue resolver las diferencias en las negociaciones directas, los directivos de Dart acuden a un tercero que los ayude a encontrar una solución.
Cultura para promover la productividad organizacional

Hampton (2003: 106) señala que para lograr el máximo rendimiento de los recursos humanos de la organización, los responsables de la gestión deben considerar el contexto cultural de la sociedad en la que esta establecida, esto implica que los líderes responsables de coordinar las acciones de los empleados tengan un conocimiento profundo de sus valores, creencias y expresiones. Agregando el entrevistado:
Nosotros como mexicanos tenemos muchos vicios y nuestra cultura Latina muchas veces no nos permite reaccionar tan rápido como debiera ser y ahí es donde hay que trabajar; hay vicios que traemos desde nuestras casas que no nos permiten hacer las cosas de una manera diferente y a veces dentro de la cultura tenemos cuestiones de miedos interiores que no nos dejan realizar los cambios rápido, por ello debemos tener los recursos suficientes para asegurar que cualquier proyecto triunfe.
El Lic. Diego Pérez señala que no se puede pensar en un cambio, cualquiera que sea, sin antes dar capacitación, la cual también es necesaria durante el cambio para consolidar el proyecto. Agrega que:
Para reforzar el cambio es necesario hacer planes de seguimiento y de consolidación; reforzar la filosofía y el concepto de lo que estamos buscando y ver si realmente ese cambio se está generando porque muchas veces la gente dice: sí estamos en el cambio y somos del cambio pero los resultados no son los esperados, entonces no hay ningún cambio.
Adaptarse a los rápidos cambios ambientales, mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad de la empresa hace necesario el otorgar capacitación que proporcione conocimientos y habilidades a cada empleado de la empresa de acuerdo con las características del puesto de trabajo en el que se desempeña.
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