Capital humano y productividad empresarial




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títuloCapital humano y productividad empresarial
fecha de publicación22.10.2016
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Capital humano y productividad empresarial

Angélica Gago

Las organizaciones en su afán por incrementar sus beneficios, buscan constantemente implementar nuevas estrategias que la mayoría de veces redunda en cambios en su diseño, estructura, procesos o actividades, estos esfuerzos se enfocan en la estandarización y automatización de sus procesos a través de la adquisición de tecnologías sofisticadas que permitan mejorar su productividad; sin embargo, en la actualidad existe un factor que está comenzando a ser considerado por muchas empresas en sus planes estratégicos cobrando cada vez más protagonismo, este factor está relacionado con el Capital humano. Muchos son los estudios dirigidos a identificar si este factor influye de manera directa en la productividad, el presente ensayo pretende dar respuesta a la pregunta ¿De qué manera el Capital Humano influye en la productividad empresarial? Partiendo de la premisa que influye de manera positiva y directa sobre la misma.

Desde el punto de vista económico, se han diseñado diversas teorías y definiciones sobre el capital humano, Gary Becker citado en De La Rica (1999) consideró que el capital humano que cada individuo acumula es el resultado de una decisión de optimización individual, en la que tiene en cuenta los costes y beneficios que dicha acumulación reporta, los costes agrupan tanto los costes directos de la inversión como los costes de oportunidad por dedicar el tiempo a invertir en capital humano en lugar de dedicarlo a trabajar, los beneficios son los aumentos salariales futuros derivados del aumento de productividad que el individuo experimenta al poseer mayor capital humano.

La OECD (2007), describió como capital humano a la mezcla de aptitudes y habilidades innatas a las personas, así como la calificación y el aprendizaje que adquieren en la educación y la capacitación; en relación al ámbito laboral, se considera como la calificación y aptitudes de la fuerza de trabajo directamente relevantes al éxito de una compañía o industria específica.

Ramírez (2007) describió el Capital Humano como la acumulación de inversiones anteriores en educación, formación en el trabajo, salud y otros factores que permite aumentar la productividad, para el autor deben tomarse en cuenta todos los atributos humanos añadiendo a la educación otros como el grado en el cual la persona es capaz de poner en acción sus habilidades y capacidades que se manifiestan en las diferentes formas de conocimiento acumulado que permiten desarrollar actividades para incrementar la productividad.

Mundagay & Ramírez (2007) resaltaron en su estudio sobre la productividad en microempresas la hipótesis que sostiene que “el capital humano formado a partir de la inversión en educación formal, del entrenamiento y de la experiencia en el trabajo, se asocia con mejores ingresos en el caso de los trabajadores, con mayor productividad y eficiencia en el caso de las empresas, y con una mayor prosperidad en el caso de los países”

Revisadas las definiciones se puede indicar que el Capital Humano está conformado por todas las capacidades y habilidades de una persona como producto de su experiencia y aprendizaje, las cuales puestas en práctica en un medio laboral favorece el cumplimiento de objetivos y por ende la productividad de la organización de la cual es parte.

El desarrollo del tema de Capital Humano y su relación con la productividad, despertó el interés del autor del presente documento como producto de una experiencia laboral en una empresa peruana cuyos índices de producción habían decaído durante dos años consecutivos llevando a la empresa a presentar pérdidas económicas, hasta la llegada de un nuevo Gerente de operaciones cuyo principal objetivo era incrementar la producción, la Gerencia General le otorgó la plena confianza de evaluar el esquema actual teniendo como premisa que la empresa necesitaba inversiones en nuevos equipos, la Gerencia de Operaciones después de una exhaustiva evaluación decidió no invertir en nuevos equipos indicando a la Gerencia General que la principal inversión se haría en el personal para ello junto al equipo de recursos humanos implementó una serie de políticas como el establecimiento de hitos culturales basados en la calidad, implementación de procesos de revisión e implantación de escalas salariales, política de puertas abiertas, incentivos a la innovación, celebración de logros y dos aspectos aún más importantes “capacitación” in house y políticas de subvención de programas de capacitación externa y oportunidades de rotación interna para profesionales, todos estos procesos que inicialmente parecieron simples reinyectaron de energía y motivación al personal quienes se comprometieron más con su trabajo y con la calidad del producto basados en el sentimiento de equipo y de compromiso con la gestión que se vieron reflejados en el incremento de las cifras de producción de manera progresiva en los siguientes años llegando al tope de la capacidad real de la planta productiva.

Esta experiencia grafica de manera directa cómo es que la inversión en capital humano puede traer resultados en la productividad, pero la explicación a esta relación parte por comprender los conceptos involucrados los cuales han sido producto de diversas investigaciones y cuestionamientos.

Algunas de las investigaciones realizadas sobre la relación entre el Capital Humano y la Productividad, fortalecen la relación positiva entre estos dos conceptos, las investigaciones son:

  1. Soto, Valenzuela & Vergara (2003), realizaron un estudio sobre el impacto de la capacitación en la productividad de empresas chilenas encontrando evidencias econométricas sobre la relación entre capacitación e ingresos resaltando además la importancia de la evaluación de programas de capacitación para determinar su efectividad.

  2. Mundagay & Ramírez (2007) realizaron un estudio sobre la productividad de microempresas en la ciudad de México y su relación con el Capital humano, encontraron en sus resultados que variables de capital humano relacionadas con fuentes formales de educación y procesos informales a través de la transmisión de la experiencia del dueño impactan positivamente la eficiencia de las microempresas a través de su efecto en la productividad total de los factores, estos efectos pueden interpretarse como los retornos económicos del capital humano en este tipo de negocios. La estimación de los cambios en la productividad fueron del orden de 77% para el capital humano en su conjunto, mientras que para la experiencia y la educación, fueron de 55 y 17 por ciento, respectivamente.

  3. Calderón, Naranjo & Álvarez, en el 2007, realizaron un estudio sobre la gestión humana en Colombia, indicando que los escasos estudios sobre las prácticas de gestión humana en Colombia, dan cuenta de una mayor integración entre las prácticas de recursos humanos y la estrategia empresarial en las empresas, la investigación destaca el vínculo del área de gestión humana y sus prácticas al logro de los objetivos y metas estratégicas de la organización y se reconoce la importancia de los activos intangibles como fuente de competitividad empresarial.

  4. Diez & Abreu en el 2009 en su estudio sobre el impacto de la capacitación interna en la productividad y estandarización de procesos productivos identificaron que el desarrollo de programas de capacitación interna fortalece al personal de las empresas porque los empleados serán más productivos dado que mejoran los procesos de estandarización de la empresa, al dar a conocer a los empleados instrucciones estandarizadas, evitando perdidas y errores en las acciones, además de generar identificación con la empresa que redunda en mejor productividad. De otro lado los programas de capacitación también permiten a las organizaciones adaptarse a los cambios internos y de su entorno, por lo que otorgan beneficios a largo plazo para la empresa y no representan solo un gasto que no se pueda recuperar. Finalmente para los autores “la capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que puede hacer una organización en sus recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para toda la organización, pues le garantiza tener la fuerza necesaria para desarrollar cualquier actividad a través de una importante fuente de poder: el conocimiento” (p.137).

  5. Unger, Flores & Ibarra en el 2014 realizaron una investigación sobre la productividad y capital humano obteniendo como resultados que hay dos tipos de entidades en cuanto a condiciones de competitividad: Las primeras consideradas más competitivas cuentan con una economía más productiva y diversificada, además de tener mayores niveles de productividad y mejor capital humano, estimado a través de mayores salarios, se trata de entidades económicamente más maduras, el segundo tipo consideradas de menor competitividad dependen de pocas actividades que alcanzan una mayor importancia local e intentan compensar la falta de productividad con bajos salarios, perjudicando aún más su situación al no disponer de capital humano para revertir las tendencias.

  6. Alanís, Tello & De la Cruz en el 2014, investigó los efectos de un programa de capacitación de la empresa Lancermex quienes proporcionaron capacitación a los niveles directivos, personal de confianza y sindicalizados, con el cual obtuvieron resultados tales como reducción de rotación a 1.5 %, reducción de Ausentismo a 2%, mejora del ambiente laboral, reducción de tiempo extra total , eliminación de quejas de cliente, incremento de las ventas por la conquista de nuevos mercados concluyendo que si las empresas detectaran la importancia de la capacitación tendrían mejores oportunidades de éxito ya que permite detectar situaciones en la empresa y así trabajar en estas llevando al éxito a la organización.

Las experiencias e investigaciones presentadas, permiten validar la relación que existe entre la inversión en Capital Humano y su efecto positivo en la productividad esto se explica porque en la medida en que las personas puedan acumular mayores conocimientos y experiencias estos facilitarán la ejecución de las actividades asignadas; estos conocimientos pueden provenir de programas de capacitación y programas de desarrollo de personal; en este sentido, es importante de un lado, que las organizaciones identifiquen de manera oportuna las necesidades de entrenamiento y capacitación y del otro que identifiquen a las personas con potencial para asumir nuevas responsabilidades y trabajen de manera conjunta con ellas. En ocasiones las organizaciones temen invertir en programas de capacitación basadas en la premisa que esa inversión puede ser desestimada por el colaborador y pueda retirarse en el corto plazo a una organización que aproveche esa inversión, al respecto algunos autores como Hall & Lieberman (2005) permiten hacer una diferenciación al señalar que existen dos categorías, (a) el capital humano que hace a una persona más productiva en muchas empresas distintas denominado capital humano general como por ejemplo la formación universitaria y (b) el capital humano especifico que es valioso principalmente en una organización específica; en ese sentido, la inversión que deben realizar las organizaciones estarían dirigidas a la segunda categoría, quedando en manos de la persona la primera categoría.

Finalmente es importante considerar otros factores provenientes de las empresas tales como (a) la organización efectiva de la fuerza de trabajo, a través de la capacidad de las organizaciones para identificar estas capacidades y dirigirlas a actividades en las que puedan ser mejor aprovechadas y favorezcan el rendimiento y la motivación; (b) el ambiente de trabajo, que genere sinergias entre los diversos integrantes y equipos; (c) la asignación de recursos, que facilite la ejecución de actividades; (d) remuneraciones competitivas, que no solo sean fuentes de retención sino que también permita a la empresa contar con los mejores capitales humanos en relación a las empresas de la competencia sobre todo en puestos críticos relacionados con el sector; (e) el rol del líder, que favorece el compromiso con la organización, entre otros cuya consideración influye directamente en la productividad y deben ser visualizados por las organizaciones y considerados dentro de sus planes estratégicos.

Referencias

Alanís, L., Tello, M. & De la Cruz, G. (2014). La capacitación y la motivación laboral como factor de importancia para el logro de objetivos organizacionales. Global Conference On Business & Finance Proceedings. 9(2), 1564-1569.

Calderón, G., Naranjo, J. & Álvarez, C. (2007). La Gestión humana en Colombia: Características y tendencias de la práctica y de la investigación. Estudios Gerenciales, 23(103), 39-64.

De la Rica, S., Iza, A. (1999). Capital humano, productividad y crecimiento: teorías y contrastes. Revista Ekonomiaz. 45. 266–283.

Diez, J., & Abreu, J. L. (2009). Impacto de la capacitación interna en la productividad y estandarización de procesos productivos: un estudio de caso. Revista Daena. (International Journal Of Good Conscience), 4(2), 97-144.

Hall, R. & Lieberman, M. (2005). Microeconomía: Principios y aplicaciones. México, México: Thomson.

Mundagay, A. & Ramírez, M. (2007). Capital humano y productividad en microempresas. Investigación Económica.66 (260) 81-115. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=60126003

OECD (2007). Capital humano: Cómo moldea tu vida lo que sabes. Recuperado de www.oecd.org/bookshop.

Ramírez, D. (2007) Capital humano como factor de crecimiento económico, Edición electrónica gratuita. Recuperado de www.eumed.net/libros/2007b/271/

Soto, E., Valenzuela, P. & Verdaga, H. (2003) Evaluación del impacto de la capacitación en la productividad. Santiago de Chile, Chile: Fundes.

Unger, K., Flores, D. & Ibarra, J. (2014). Productividad y Capital humano: Fuentes complementarias de la competitividad en los estados de México. 81 (4) pp. 909 – 941.

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