Tesis que para obtener el grado de




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Las necesidades afectivas

Para el desarrollo integral el ser humano necesita afecto, amor, atención, protección, comprensión, aceptación, respeto, reconocimiento, y valorización sólo así el niño llegará a ser una persona segura de sí misma, armónica y confiada en éste proceso también es importante un medio estable, tranquilo, con cierta rutina, un mundo donde se sienta protegido y tenga libertad de acción, respeto, reconocimiento y aceptación.



  • Las necesidades sociales:

Por naturaleza el ser humano necesita pertenecer a un grupo en primer lugar la familia después los amigos y finalmente la sociedad, y a su vez los grupos sociales han creado una serie de necesidades entre las que se encuentran la vivienda, el vestido, servicios públicos. La carencia de éstos satisfactores trae consigo problemas psicológicos y sociales.
Muchas carencias que afligen a la humanidad como pueden combatirse con la comunicación, el juego, el aprendizaje ayudan al niño a desarrollar su potencial.
Los niños buscan la compañía de la madre y el padre, las principales figuras protectoras en su caso buscarán también a su cuidadora para comunicarse, de la calidad de la comunicación de un niño con sus semejantes depende que no hayan en un futuro daños en la personalidad.
Conclusiones:

Resulta más evidente que el trabajo doméstico se visualice como una profesión si primero se percibe al hogar como una empresa porque así se especifican claramente las múltiples y complejas tareas que se desarrollan en su interior y que sólo saltan a la vista cuando no se realizan, por ejemplo:


  • Servicios del hogar: hospitalidad, limpieza, mantenimiento, lavado y planchado de ropa y preparación de alimentos.

  • Prevención de accidentes: Una instrucción sencilla en las trabajadoras domésticas al respeto representa una gran disminución de accidentes en el hogar porque en un buen número de ellos están involucrados productos químicos de limpieza mal etiquetados o mal acomodados.

  • Primeros auxilios: La diferencia entre la vida o la muerte puede estar en los primeros segundos después de que sucede un accidente y la pronta atención dependerá de la preparación que se tenga al respecto. La trabajadora doméstica se convierte en la más señalada para actuar en estos eventos, debido a que en muchas ocasiones esta más tiempo con los niños que sus propios padres.

  • Aspectos básicos de pedagogía: la trabajadora doméstica que además de sus labores de limpieza y mantenimiento del hogar esta contratada para cuidar infantes (especialmente cuando la madre sale del hogar a trabajar), debería tener nociones generales de pedagogía porque a través de ella, el infante descubrirá el mundo y si no tiene otras herramientas lo guiará conforme a lo aprendido en su familia que en la mayoría de los casos tiene fuertes deficiencias de amor, estructura e identidad.


La diferencia entre organizaciones exitosas y no exitosas estriba en los valores y principios que sirven de fundamento a su organización interna”

Daniel R. Denisson

CAPITULO 3

CULTURA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Introducción:

El éxito de un sistema de calidad en el trabajo doméstico depende en gran medida, de que en el “momento de la verdad” es decir cuando se realiza el servicio, la actitud y competencia de la empleada sean las adecuadas; aquí aspectos como la personalidad, la motivación o el ambiente de trabajo entran en juego, porque son parte del comportamiento humano.
El Comportamiento organizacional usa el estudio sistemático para mejorar las predicciones del comportamiento que normalmente se haría sólo con la intuición, sin embargo debido a que la gente es diferente se debe observar el Comportamiento Organizacional usando variables situacionales, para entender las relaciones causa-efecto, por ello, el presente capitulo integra teorías como la de Maslow, Mc Clelland o Herzberg, además de estudios sobre la frustración, la efectividad, motivación, valores y actitudes, entre otros.

En la gestión de calidad del trabajo doméstico los temas arriba señalados están dirigidos casi en su totalidad a la empresa que ofrece el servicio. Ver figura 3.1

Aplicación de disciplinas del comportamiento organizacional en el proceso de calidad del servicio doméstico.



Figura 3.1 Cultura y comportamiento organizacional en el trabajo doméstico.

3.1 Selección de personal45

Una importante variable de entrada en el proceso de calidad en el trabajo doméstico, es hacer una adecuada selección de personal. Esto implica desde exámenes psicométricos hasta una visita física en su domicilio particular para corroborar los datos proporcionados y pedir referencias de vecinos.
La selección de personal se debe hacer con la seguridad de que el recurso más importante de las organizaciones es el humano, por ello es importante seleccionar al personal apropiado, esto se refiere a aquellos empleados que realizan una contribución valiosa para el logro de los objetivos organizacionales. Esta contribución, es el resultado de la productividad en los puestos que tienen asignados.

Hay factores como antecedentes, edad, experiencia relacionada con el puesto, nivel de educación formal, aptitudes mentales, criterios, etc., que tienen importancia para determinar el grado de idoneidad del individuo, en términos de necesidades de la organización.

Para Joaquín Rodríguez el proceso de dotación de recursos humanos adecuados a la organización se compone de cuatro procesos sucesivos.

  1. Proceso de reclutamiento

  2. Proceso de selección

  3. Proceso de contratación

  4. Proceso de inducción

1. Proceso de reclutamiento:

Si bien es cierto que a una candidata a ser empleada del hogar no se le puede exigir un gran currículo, su actitud y apariencia pueden de entrada ser indicadores importantes.

La práctica frecuente para este tipo de empleos de ir a poblaciones precarias para reclutar personal puede ser riesgoso como se describe más adelante en el caso real de “Una empresa de limpieza industrial” , sin embargo es una realidad que estos lugares son potenciales proveedores de empleadas domésticas.
Requisitos previos al proceso de reclutamiento:

Generalmente el proceso de reclutamiento y selección comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna; para cubrir adecuadamente esa vacante deben existir previamente ciertos requisitos como son:


  1. La requisición o solicitud al departamento de personal.

  2. Políticas de personal.

  3. Análisis de puestos.


a) Requisitos al departamento de personal. Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto: edad del candidato, grado mínimo de estudios, (en el trabajo doméstico importa más si sabe leer y escribir independientemente del grado escolar) experiencia, salario, entre otros.
b) Políticas de personal. Una política es una orientación permanente que proporcione guías generales para canalizar la acción en direcciones específicas.
c) Análisis de puesto. Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia comprensión del puesto a cubrir. Sólo después de que esta comprensión se ha alcanzado, podrá ser reducido en forma inteligente el número de empleados potenciales. El análisis de puesto es una técnica que se usa comúnmente para obtener comprensión de un puesto. Básicamente, el análisis de puestos es un procedimiento que tiene como finalidad determinar: 1. Qué actividades aplica a un puesto y 2. Que tipo de individuo debería ser contratado para ejecutar el trabajo. (Ver en “Manual Operativo” perfil de puesto de una trabajadora doméstica.)
Joaquín Rodríguez Valencia define el reclutamiento de la siguiente manera: El reclutamiento es el primer paso para proporcionar recursos humanos apropiados a la organización una vez que se ha abierto una vacante.
Definición de reclutamiento para Sánchez Barriga: Es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer a la empresa de mayor número de solicitudes, para contar con las mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos, los idóneos.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente competentes y capaces para ocupar cargos dentro de la organización.

Esta responsabilidad es importante porque la calidad de los recursos humanos de una organización depende de la calidad de su personal.
Práctica de reclutamiento.

Caso “Una empresa de limpieza industrial”

En la última empresa donde trabajé súbitamente el personal de limpieza fue cambiado y desafortunadamente no para bien, provenía en su mayoría de un pueblo pobre cercano a la compañía y las consecuencias de un reclutamiento deficiente fue abrumador rápidamente,

  • Carecían totalmente de higiene personal (en la mayoría de los casos por la falta de agua en sus hogares) por lo que en ocasiones era necesario salir de la oficina cuando la estaban limpiando porque su mal olor era evidente.

  • Los robos fueron frecuentes, dulces, discos compactos, grabadoras se debían guardar bajo llave o desaparecían.

  • Por último actitudes como encontrar a las empleadas de la limpieza sentadas en el piso de baños o pasillo desataron la inconformidad general y finalmente esta compañía fue despedida.

La nueva compañía por estrategia contrató a algunos de los empleados sobresalientes de la compañía anterior. Por ellos supe que los habían reclutado en un poblado cercano a la empresa donde trabajábamos por medio de un alta voz y todos los que se acercaron fueron contratados, esta forma de reclutar personal es común en actividades donde la rotación de personal es muy alta, como es el caso de la limpieza en cualquier modalidad.
El reclutamiento se practica de dos maneras directa o indirecta. Es directa cuando la empresa realiza el reclutamiento por su propia cuenta, es decir, los candidatos van a la organización para hacer sus trámites. Es indirecta cuando la empresa acude a alguna oficina de colocación, para que ésta le proporcione el personal ya seleccionado.
Proceso de reclutamiento.

En este proceso se distinguen dos fases importantes que son:


  1. Fuentes de reclutamiento. Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios. Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas adecuadamente, como fuentes de candidatos que presentan probabilidades de adaptarse a los requisitos preestablecidos por la organización.

Las fuentes de reclutamiento se dividen en:

    • Fuentes internas: Los trabajadores de la propia organización, Contactos con sindicatos, los familiares o personas recomendadas por los trabajadores.

    • Fuentes externas: Bolsas de trabajo de escuelas , universidades, asociaciones, Oficinas de colocación, Otros empleos, el público en general.

  1. Medios de reclutamiento. Son las diferentes formas o conductos que se utilizarán para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la organización.

Los medios de comunicación que se usan ordinariamente, dentro del reclutamiento de recursos humanos, son:

  • La requisición de personal del sindicato.

  • La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores.

  • La carta y el teléfono.

  • El periódico.

  • La radio y la televisión.

  • Los folletos y boletines.


2. Proceso de selección.

La selección de personal es un subproceso importante en el proceso de dotación de recursos humanos. Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes, por medio del reclutamiento, comienza el proceso de selección de personal, que significa escoger entre los candidatos que se ha reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante.

La selección para el trabajo doméstico debe estar basada más en lo que se visualice que pueda ser que en lo que es en el momento de la entrevista, la actitud como ya se ha mencionado es el ingrediente principal en el buen desempeño de un empleado.
Definición de selección según Sánchez Barragán:

Es un proceso para determinar cuál es dentro de todos los solicitantes los mejores para que se puedan adaptar a las descripciones y especificaciones del puesto.

El proceso de selección se inicia cuando los candidatos solicitan un empleo y concluye con la decisión de contratación. En muchos departamentos de personal, el reclutamiento y la selección se combinan y reciben el nombre de función de empleo, cuando la empresa es mediana. En empresas grandes, estas funciones se separan asignando un responsable para cada función.

Entradas para el proceso de selección de personal. (Ver figura 3.2)



La planeación de personal indica a los gerentes de personal qué vacantes tienen probabilidades de presentarse. Los planes permiten que la selección se lleve a cabo de manera lógica y eficaz. La información para el análisis de puesto proporciona descripciones de las tareas, especificaciones humanas y normas de desempeño que requiere cada puesto. Finalmente, se requieren candidatos para que el gerente de personal tenga un grupo de candidatos entre los cuales escoger. Si hay información de planeación de recursos humanos, existe un análisis de puestos y los candidatos son de gran calidad, el proceso de selección llevará a cabo adecuadamente.
Proceso de selección

La planeación de recursos humanos, el análisis de puestos y el reclutamiento se realizan como apoyo para seleccionar al personal ; si éste proceso se realiza de manera inadecuada, los esfuerzos anteriores serán desperdiciados. Una mala selección de personal provoca que el departamento de personal no alcance sus objetivos.

Se distinguen como objetivos del proceso de selección de personal los siguientes:


  • Escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en el puesto.

  • Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas.


Estos objetivos benefician a la organización con una menor rotación de personal, menos ausentismo y un estado de ánimo más alto, a la vez que la persona deriva mayor satisfacción en el trabajo.

El proceso selección es una serie de etapas que deben superar los candidatos. Dichas etapas varían de una organización a otra debido a sus diferentes maneras de pensar en cuanto a la selección de personal.
Una secuencia general de pasos sería:


  1. recepción de solicitantes.

  2. Entrevista preliminar.

  3. Formas de solicitud.

  4. Prueba de empleo.

  5. Entrevistas.

  6. Investigación de la historia anterior.

  7. Selección preliminar en el departamento de personal.

  8. Selección final por el supervisor.

  9. Examen físico.

  10. Colocación.




    1. Proceso de contratación.

Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección, el candidato puede ser contratado.

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de dos formas: contratación individual y contratación colectiva.

El proceso de contratación incluye una serie de etapas que consideran las disposiciones legales sobre la decisión de contratar personal para la organización.

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