Tesis que para obtener el grado de




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Características:

Para Eduardo Soto54 los motivos tienen cuatro características principales:


  1. Los motivos son ocultos: no se ven sólo se ve lo que hace la persona, los motivos sólo pueden deducirse en parte, a partir de los cambios observados en el comportamiento.

No obstante su naturaleza oculta, los motivos son cognoscibles para todo individuo mentalmente equilibrado, porque éste tiene capacidad de percepción de las necesidades personales


  1. Los motivos son recurrentes: el atractivo del objetivo es temporal, transcurrido un

período más o menos largo, el proceso de la motivación vuelve a empezar.


  1. Los motivos son variables: tanto por su intensidad (pulsión), como por el modo en que son satisfechos.

a) Variabilidad en la intensidad, depende de dos factores:

  • la privación o ausencia de refuerzo lo que aumenta la motivación


Si a un individuo no le resulta factible satisfacer una necesidad, dentro de un espacio de tiempo razonable, la necesidad gana entonces en influencia sobre el comportamiento del individuo, que de ésta forma actúa fortalecido por el objetivo correspondiente “ 55


  • La saciedad, o exceso de refuerzo, que disminuye la motivación hasta su desaparición


b) Variabilidad en el modo de satisfacción, se produce tanto en la conducta como en la meta u objetivo a satisfacer, esta variabilidad es general e individual.


  • La general, procede de las diferente culturas

  • La individual, procede de la diferencia entre personas




  1. La motivación es simultáneamente única y múltiple.

b) Es única en su tendencia hacia la supervivencia, crecimiento o desarrollo del propio potencial.

      1. Es múltiple por la diversidad de campos en los que se manifiesta: sexo, seguridad, aprobación, afecto, etcétera.


A continuación se describen algunas de las teorías de motivación más representativas y su aplicación en el trabajo doméstico.
3.3.1 Teoria de maslow56

Una necesidad es una sensación personal de carencia en alguno de los aspectos de la vida de una persona, lo cual genera una desagradable tensión. El individuo se esfuerza por reducir esa tensión, por lo general emprendiendo una acción que le permita satisfacer su necesidad. (ver figura 3.3)57




Figura 3.4 Papel de las necesidades en la motivación

El “modelo de jerarquías de las necesidades” del psicólogo Abraham Maslow” es fundamental en el campo de la motivación. El sostiene que los individuos poseen una completa serie de cinco categorías de necesidades, las cuales colocó en orden de importancia (Ver Figura 3.4 )


Pirámide de necesidades de Maslow:




Figura 3.4 Jerarquía de las necesidades de Maslow


Figura 3.5 jerarquización de las necesidades en el individuo
Aplicación a una empresa dedicada a prestar servicio doméstico.

El trabajo doméstico es un empleo que normalmente se realiza para cubrir primordialmente necesidades fisiológicas que son vitales para el ser humano, que es el primer nivel en la pirámide de Maslow, sin embargo la motivación en las empleadas no necesariamente siguen la jerarquización de ésta teoría.

Por ejemplo una trabajadora doméstica de la ciudad de Toluca, prefiere tener menos ingresos lo que afecta su alimentación, por trabajar con un patrón amable y justo, necesidades de seguridad nivel 2. Para Soto58 existe poca evidencia que confirme la opinión de que la gente debe satisfacer sus necesidades en la secuencia definida por la jerarquía de Maslow. Lo cierto es que las investigaciones revelan que es más realista concebir una jerarquía en dos partes, la primera de las cuales, en la base contiene las necesidades fisiológicas y de seguridad, mientras que en la segunda, por encima de aquella contiene las necesidades de asociación, estimación y autorrealización. Si una organización no favorece la satisfacción de las dos clases de necesidades del nivel inferior, todo lo que haga en relación con las tres clases de necesidades del nivel superior no ejercerá ninguna influencia en el comportamiento laboral de sus empleados.
3.3.2 Modelo ERC de Alderfer59

Al igual que Maslow, Alderfer considera a la motivación desde un punto de vista de jerarquías de necesidades. Pero en lugar de cinco categorías la jerarquía del modelo ERC consta de tres categorías de necesidades: existencia, relación y crecimiento.
Las necesidades de existencia son los deseos de bienestar material y físico, los cuales se satisfacen mediante la disposición de alimentos, agua, aire, abrigo, condiciones de trabajo, salario, prestaciones, etc.
Las necesidades de relación son los deseos de establecer y mantener relaciones interpersonales con otros individuos, como familia, amigos, supervisores, subordinados y compañeros de trabajo.
Las necesidades de crecimiento son los deseos de ser creativos, hacer contribuciones útiles y productivas y disponer de oportunidades de desarrollo personal.

El modelo ERC considera la progresión de la satisfacción, pero a diferencia de Maslow considera también una hipótesis de regresión de la frustración la cual sostiene que cuando los individuos ven frustrada la satisfacción de necesidades de nivel superior, vuelven a imponerse sobre ellos las necesidades del nivel inmediatamente inferior. Por ejemplo: Una persona que ha perdido un excelente trabajo donde las relaciones laborales son muy agradables (necesidades de relación ), se emplea en otro trabajo donde sus compañeros son difíciles, sin embargo consigue tener seguridad económica (Necesidades de existencia) (Ver figura 3.6)60


Figura 3.6 Modelo ERC de la motivación


Aplicación a una empresa dedicada a prestar servicio doméstico.

En la práctica se ha confirmado la validez de las tres categorías de necesidades de Alderfer y la manera en que un individuo las recorre en dirección progresiva o de reversa, los administradores pueden comprender fácilmente las ideas de las necesidades de existencia, relación y crecimiento al intentar conocer la motivación de los empleados.

La teoría de Alderfer es un medio muy útil para describir que motiva el comportamiento de las empleadas domésticas y la hipótesis de regresión de la frustración es una ayuda importante. Cuando las empleadas ven frustrada la satisfacción de sus necesidades, los administradores deben intentar determinar la causa de esa frustración y, en lo posible, procurar la eliminación de los obstáculos que impiden la satisfacción de esas necesidades.
Si los obstáculos son imposibles de eliminar, los administradores deben intentar entonces reencausar el comportamiento de los empleados hacia la satisfacción de una necesidad de nivel inferior. Por ejemplo: Si el trabajo doméstico resulta rutinario lo que provoca frustración en las empleadas a causa de la imposibilidad de desarrollar nuevas habilidades (necesidad de crecimiento), se les puede alentar si se les ofrece un ambiente de trabajo agradable con un trato amable (necesidades de relación), esto es frustrada la necesidad de nivel 3 se compensa con la satisfacción de la necesidad de nivel 2.
3.3.3 Modelo de reforzamiento: modificación de la conducta

Los modelos anteriores tratan implícitamente la importancia de los premios y castigos para motivar a un individuo pero están más enfocados en el “origen de las necesidades”.

Eduardo Soto se refiere al modelo de reforzamiento como “un modelo conductual más moderno" ,que gira en torno a la aplicación de premios y castigos para alentar o desalentar el comportamiento.

Este modelo sostiene que el comportamiento se realiza en función de sus consecuencias(premios o castigos). El comportamiento con consecuencias agradables tiende a repetirse; el comportamiento con consecuencias desagradables tiende a no repetirse.
En la figura 3.7 se observa el proceso básico de influencia de los premios y castigos sobre la conducta de la gente. La respuesta (conducta) de un individuo a un estímulo (situación) es la consecuencia específica de (premios y castigos), las cuales determinan a su vez el comportamiento futuro.


Figura 3.6 Proceso de reforzamiento

Figura 3.7 proceso básico de influencia de los premios y castigos sobre la conducta de la gente


  • Modificación de la conducta


La modificación de la conducta se apoya en tres principios básicos: el comportamiento mensurable, tipos de consecuencias y finalmente programas de reforzamiento y castigo.


  • Comportamiento mensurable

El comportamiento mensurable es un trabajo susceptible de ser observado y expresado en términos cuantitativos (como número de unidades producidas, porcentaje de unidades defectuosas, número de comidas servidas, tiempo exento de quejas por servicio). Ideas y sentimientos no se consideran parte del comportamiento mensurable, dada la dificultad de observarlos y cuantificarlos.

Las ventajas de las metas de desempeño mensurable son una mejor coordinación y trabajo en equipo entre los empleados, mayor grado tanto de conocimientos acerca de la empresa como de concentración en las metas por parte de los empleados y mejoramiento de los hábitos de trabajo del personal. Su principal desventaja es que se concentran únicamente en acciones mensurables. Por lo tanto, los empleados pueden ignorar otras importantes metas, como la cooperación Inter-departamental, la calidad y la capacitación de los empleados de nuevo ingreso, todas las cuales son difíciles de cuantificar.


  • Tipos de consecuencias

Las consecuencias son agradables o desagradables, lo cual es determinado por dos factores: la acción que se desprende de la conducta y la naturaleza del resultado. Las acciones que se desprenden de la conducta consisten en la eliminación de un resultado o en la presencia de un resultado. Los resultados pueden ser satisfactorios (positivos) o insatisfactorios (negativos). En la figura 3.7 se muestran las diversas combinaciones de estos dos factores, de las que se deriva la diferenciación de cuatro tipos de consecuencias capaces de producir una modificación en la conducta:


  • Reforzamiento positivo

  • Reforzamiento negativo

  • Castigo

  • Extinción


Los dos primeros tipos, reforzamiento positivo y reforzamiento negativo, son consecuencias que fortalecen o aseguran la conducta. Los otros dos, el castigo y la extinción, son consecuencias que reducen o ponen fin a la conducta.


Aplicación a una empresa dedicada a prestar servicio doméstico.

El Administrador que desea modificar la conducta de un empleado también debe realizar cambios en las consecuencias específicas de esa conducta. Por ejemplo: Una empresa con problemas de impuntualidad con sus empleados, puede institucionalizar un premio mensual de puntualidad dónde se valora el cambio de hábito con un premio económico.
Sin caer en el que fuera uno de los puntos más criticados de Taylor en su teoría de la Administración científica al enfocarse en la productividad y no en la persona, en el trabajo doméstico es muy importante el estímulo y el castigo (no otorgar el estímulo) para modificar la conducta. Bonos económicos, despensas, pago de horas extra son sumamente apreciados.
3.3.4 Programa de reforzamiento y castigo

La eficacia de las consecuencias para motivar empleados depende no sólo de las consecuencias, sino también de la frecuencia de éstas.

Los cinco programas de reforzamiento y castigo de uso más común son:


  • De intervalo fijo

  • De intervalo variable

  • De proporción fija

  • Continuo

  • De proporción variable


Su aplicación esta en función de las circunstancias (Ver tabla 3.1)



TIPO


DESCRIPCIÓN


De intervalo fijo


Aplicación de reforzamiento o castigo en momentos fijos, sin consideración de la conducta.


De intervalo variable


Aplicación de reforzamiento o castigo en momentos variables, sin consideración de la conducta


De proporción fija


Aplicación del reforzamiento o castigo tras una cantidad fija de determinada conducta, sin consideración del tiempo.


Continuo


Aplicación de reforzamiento o castigo tras cada conducta



De proporción variable


Aplicación del reforzamiento o castigo tras una cantidad variable de determinadas conductas, sin consideración destiempo.

Tabla 3.1 Programas de reforzamiento y castigo de uso más común
3.4 Frustración

Se ha encionado ya que uno de los principales problemas que aqueja a las trabajadoras domésticas es la falta de motivación en el trabajo que desempeñan día con día lo que puede generar un sentimiento de frustración, pero el problema es más profundo, la frustración en la sociedad en general es común por el consumismo inalcanzable, la falta de valores, la cultura, la injusticia, entre otros.

Este concepto ampliamente estudiado por Freud es la raíz de un basto número de problemas personales, sociales y por ende organizacionales de los que no se excluye el trabajo doméstico.
Concepto: frustración es el bloqueo que experimenta la conducta de una persona hacia una meta u objetivo. 61
Importancia: Ya que la frustración modifica la conducta, es un concepto importante para el estudio de los problemas humanos en el ámbito de las organizaciones y el diseño de acciones que la reduzcan. Un factor que genera muchas veces la frustración es el entorno de trabajo donde se desenvuelve un individuo y cuando esto sucede se afecta su desarrollo personal, origen permanente de frustraciones , y consiguientes tensiones negativas en las empresas.
En el tema de “ La frustración de los empleados ” los directivos de una empresa estan inmersos porque tiene que ver con la manera en que la compañía desarrolla sus actividades día a día, la manera de desarrollar su misión y alcanzar su visión hacia adentro de ésta. Es tarea de la dirección facilitar la satisfacción de las necesidaes de los empleados es decir su desarrollo personal porque sólo así se alcanzará la calidad total ahora tan solicitada.
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