Programas de Estudio a Distancia




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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

___________________________________________________________


Comportamiento Organizacional



Programas de Estudio a Distancia



www.unipamplona.edu.co

Esperanza Paredes Hernández

Rectora




María Eugenia Velasco Espitia


Decana Facultad de Estudios a Distancia
TABLA DE CONTENIDO

Presentación

Introducción

Horizontes

Unidad 1:

Descripción temática

Horizontes

Núcleos temáticos y problemáticos

Proceso de información

1. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

    1. Introducción al comportamiento organizacional

1.1.1 Desafíos y oportunidades del comportamiento organizacional

1.1.2 Como explicar y prever el comportamiento

Proceso de comprensión y análisis

Solución de problemas

Síntesis creativa y argumentativa

Auto evaluación

Repaso significativo

Bibliografía sugerida

Unidad 2

Descripción temática

Horizontes

Núcleos temáticos y problemáticos

Proceso de información

2. CULTURA ORGANIZACIONAL

2.1 Institucionalización, antecedentes de la cultura organizacional

2.2 Definición de cultura organizacional

2.3 tipos culturales

Proceso de comprensión y análisis

Solución de problemas

Síntesis creativa y argumentativa

Auto evaluación

Repaso significativo

Bibliografía sugerida

Unidad 3

Descripción temática

Horizontes

Núcleos temáticos y problemáticos

Proceso de información

3. El comportamiento organizacional y el proceso de globalización

3.1 Psicología del perfil colombiano

3.1.1 Cultura y resistencia social

3.1.2 Sociedades multinacionales

Proceso de comprensión y análisis

Solución de problemas

Síntesis creativa y argumentativa

Auto evaluación

Repaso significativo

Bibliografía sugerida

Unidad 4

Descripción temática

Horizontes

Núcleos temáticos y problemáticos

Proceso de información

4. Comportamiento individual

4.1 Características

4.1.1 Biopsicosociales

4.1.2 Biográficas

4.1.3 Capacidad

4.2 Personalidad

4.2.1 Aprendizaje

4.2.2 Percepción

4.2.3 Actitudes

Proceso de comprensión y análisis

Solución de problemas

Síntesis creativa y argumentativa

Auto evaluación

Repaso significativo
Unidad 5

Descripción temática

Horizontes

Núcleos temáticos y problemáticos

Proceso de información

5. Grupo

5.1 Conceptualización

5.2 Clasificación

5.3 Condiciones impuestas al grupo

5.4 Estructura del grupo

Proceso de comprensión y análisis

Solución de problemas

Síntesis creativa y argumentativa

Auto evaluación

Repaso significativo

Bibliografía sugerida
UNIDAD 6

Descripción temática

Horizontes

Núcleos temáticos y problemáticos

Proceso de información

6. Sistema Organizacional

6.1 Fundamentos de la estructura organizacional

6.2 Diseño del trabajo

6.3 Políticas y practicas de los recursos humanos

Proceso de comprensión y análisis

Solución de problemas

Síntesis creativa y argumentativa

Auto evaluación

Repaso significativo

Bibliografía sugerida
UNIDAD 7

Descripción temática

Horizontes

Núcleos temáticos y problemáticos

Proceso de información

7. CAMBIO ORGANIZACIONAL

7.1 La administración del cambio

7.2 Resistencia al cambio

7.3 Implantaciones exitosas del cambio

7.4 Teoría del cambio avanzado

Proceso de comprensión y análisis

Solución de problemas

Síntesis creativa y argumentativa

Auto evaluación

Repaso significativo

Bibliografía sugerida

PRESENTACION
La educación superior se ha convertido hoy día en prioridad para el gobierno Nacional y para las universidades públicas, brindando oportunidades de superación y desarrollo personal y social, sin que la población tenga que abandonar su región para merecer de este servicio educativo; prueba de ello es el espíritu de las actuales políticas educativas que se refleja en el proyecto de decreto Estándares de Calidad en Programas Académicos de Educación Superior a Distancia de la Presidencia de la República, el cual define: “Que la Educación Superior a Distancia es aquella que se caracteriza por diseñar ambientes de aprendizaje en los cuales se hace uso de mediaciones pedagógicas que permiten crear una ruptura espacio temporal en las relaciones inmediatas entre la institución de Educación Superior y el estudiante, el profesor y el estudiante, y los estudiantes entre sí”.
La Educación Superior a Distancia ofrece esta cobertura y oportunidad educativa ya que su modelo está pensado para satisfacer las necesidades de toda nuestra población, en especial de los sectores menos favorecidos y para quienes las oportunidades se ven disminuidas por su situación económica y social, con actividades flexibles acordes a las posibilidades de los estudiantes.
La Universidad de Pamplona gestora de la educación y promotora de llevar servicios con calidad a las diferentes regiones, y el Centro de Educación Virtual y a Distancia de la Universidad de Pamplona, presentan los siguientes materiales de apoyo con los contenidos esperados para cada programa y les saluda como parte integral de nuestra comunidad universitaria e invita a su participación activa para trabajar en equipo en pro del aseguramiento de la calidad de la educación superior y el fortalecimiento permanente de nuestra Universidad, para contribuir colectivamente a la construcción del país que queremos; apuntando siempre hacia el cumplimiento de nuestra visión y misión como reza en el nuevo Estatuto Orgánico:
Misión: Formar profesionales integrales que sean agentes generadores de cambios, promotores de la paz, la dignidad humana y el desarrollo nacional.
Visión: La Universidad de Pamplona al finalizar la primera década del siglo XXI, deberá ser el primer centro de Educación Superior del Oriente Colombiano.
María Eugenia Velasco Espitia Directora

INTRODUCCIÓN
El comportamiento organizacional brinda un conjunto útil de herramientas en muchos niveles de análisis. Por ejemplo, ayuda a que los administradores observen El comportamiento de los individuos en la organización. También facilita su comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales, en las que interactúan dos personas (dos compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado).Es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto en equipos formales como en grupos informales.
Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las áreas de ingeniería y ventas, los administradores se interesan en las relaciones intergrupales que surgen. Por último, también es posible ver y administrar a las organizaciones como sistemas enteros, que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas).

El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.

Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones. Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional

Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son:
La estructura organizacional, la motivación, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura y el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio.
Cada uno de estos temas esta presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional:
El individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina.
Dada la creciente crisis social , económica y política que enfrentan las instituciones, se hace necesario replantear el esquema de los valores humanos de nuestra sociedad, desde la óptica de las organizaciones, tienden a nivelar las cargas que recaen en los seres humanos, lo cual redunda en su propia
formación y realización siendo ello, relevante a la hora de participar en los avances tecnológicos y científicos que han dejado aun la lado la axiología para materializar el comportamiento de la humanidad, beneficiando con ello únicamente los aspectos materiales.
El contenido del modulo se ha orientado hacia la búsqueda de esquema de comportamiento del ser humano como individuo, como miembro de una organización, para hacer de las instituciones un espacio donde pueda afianzar su realización y los intereses de la misma.
Cada una de las unidades en las que se divide el módulo pretenden igualmente estudiar, delinear y a evaluar los contenidos fundamentales sobre los diferentes aspectos relacionados con el comportamiento organizacional.
Desde la primera unidad se determinaran los fundamentos del comportamiento organizacional, seguido de la Cultura Organizacional, el Comportamiento organizacional y la globalización, el comportamiento individual, la motivación, el comportamiento de grupo, el liderazgo, el clima organizacional, y finalizando lo que es considerado como el estrés laboral.
De esta forma se genera una apreciación general acerca del comportamiento organizacional, la labor de los gerentes y los diferentes componentes relacionados con todos y cada uno de los aspectos que tienen ingerencia dentro de la organización y que está estrechamente vinculado con el trabajador ó empleado, sus directivos, su organización y las relaciones que surgen entre estos agentes.


HORIZONTES
En la actualidad todos somos conscientes de que una empresa no es mas que

formación de los recursos humanos.
Una organización de personas que trabajan, o al menos deben hacerlo en forma coordinada, con el fin ultimo de alcanzar una serie de metas planteadas con anterioridad definidas por aquella o aquellas personas sobre las que recae el peso de la dilección y coordinación del equipo. Lo anterior permite.
º Desarrollar en el estudiante habilidades para la comprensión del comportamiento organizacional, fundamentándolo en aspectos relacionados con la capacidad individual de percibir, decidir, valorar y satisfacerse por parte del trabajador como agente organizacional, su participación grupal en la toma de decisiones, y factores de desarrollo colectivo como el liderazgo, el poder y la política dentro de un entorno de organización y cultura organizacional.
. Fundamentar en los estudiantes el comportamiento individual.
. Percibir y solucionar problemas organizacionales.
. Valorar el trabajo desarrollado por los integrantes de las organizaciones.
. Fundamentar el comportamiento de grupo.
. Afianzar en los estudiantes la comunicación, el liderazgo.
Conocer de los procesos que se requieren para la planificación, selección y

UNIDAD 1. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Descripción Temática
El estudiante se adentrará, en esta unidad, en las definiciones básicas de comportamiento organizacional, su alcance como disciplina, su importancia en el contexto de la administración y la empresa y el individuo como parte de la empresa, estableciendo los aspectos más relevantes, características y variables del comportamiento organizacional.


Horizontes


Introducir al estudiante en la definición y alcance del comportamiento organizacional como disciplina objeto de estudio.
Conocer la importancia que tiene el estudio del comportamiento organizacional, para el manejo de una organización y la comprensión de sus problemas y necesidades
Identificar los aspectos fundamentales que tienen relación con el comportamiento organizacional


Núcleos Temáticos y Problemáticos




  • Introducción al comportamiento organizacional

  • Desafíos y oportunidades del comportamiento organizacional.

  • Como explicar y prever el comportamiento.




Proceso de Información

1. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

1.1 Introducción al comportamiento organizacional

1.1.1 Desafíos y oportunidades del comportamiento organizacional:

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.


La ayuda que se presenta en esta materia es de gran utilidad para los estudiantes de hoy, pero también para los futuros gerentes que tendrán en sus manos la gran labor de representar los ideales de las empresas y conseguir los logros que estas requieren.
Debe partirse del hecho de que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento, entre ellas la Psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.
La historia del comportamiento organizacional tiene sus raíces en el enfoque conductista de la administración, en la cual se cree que la atención específica a las necesidades de los trabajadores crea una mayor satisfacción y productividad. Esto se creyó dado a los estudios que efectuó Hawthorne, en dónde cada vez que aumentaba la luz en una subsidiaria aumentaba la productividad de los trabajadores; bajaron la intensidad de la luz y la productividad siguió subiendo, en conclusión los trabajadores se sentían importantes ya que estaban siendo observados. Pero esta creencia ha sido criticad por carecer rigor científico.
El movimiento de las relaciones humanas se basaba en la creencia de que existe un vínculo importante entre las prácticas administrativas, el estado de ánimo y la productividad. Los trabajadores llevan diversas necesidades sociales al trabajo, en el cual al realizar sus tareas se convertían en grupos de trabajo. A menudo, estos grupos satisfacen algunas de las necesidades de los obreros, los cuales se decían que eran los más productivos

A lo largo del siglo XXI ha aumentado el interés en las cuatro metas de describir, predecir, explicar y controlar el comportamiento humano en el trabajo. Ese creciente interés por el comportamiento organizacional nace del deseo filosófico de crear un lugar de trabajo más humanístico y de la necesidad práctica de diseñar ambientes de trabajo más productivo. A consecuencia de estas fuerzas, el comportamiento organizacional constituye hoy parte fundamental de los programas de las escuelas de administración, de ingeniería y medicina. Más aún, se prevé que la importancia en los programas académicos y en los seminarios de desarrollo gerencial de las empresas aumenta todavía más gracias a adhesiones.

Los principales grupos educacionales de EUA y en EUROPA han hecho un llamado urgente para reencausar los objetivos del aprendizaje en los programas administrativos y de desarrollo. Además insisten en la necesidad de hacer hincapiés nuevamente en el desarrollo de las habilidades no cognoscitivas. Entre ellas se encuentran las habilidades de liderazgo, del cambio organizacional y de la negociación. El comportamiento organizacional es una disciplina que ha ido creciendo con profundidad y amplitud y lo seguirá haciendo en el futuro. Ese futuro girara en torno a los procesos relacionado con el desarrollo de teorías, la investigación y la práctica gerencial.

Las personas constituyen en estos últimos tiempos el elemento central del cambio estructural y organizacional. Sin su apoyo, ningún rediseño estructural puede tener la eficiencia esperada. Las actitudes inapropiadas perjudican los logros esperados de una mejor organización del trabajo. La resistencia al cambio, el miedo a cambiar y la renuncia a hacerlos son problemas continuos en las empresas.

Detrás de muchas renuncias a cambiar están los pensamientos deformadores en las mentes de las personas. Dichos pensamientos dificultan el acceso al nuevo procedimiento y que poco ayudan a la realización de las tareas.

El cambio no puede conducirlo sólo el líder, tiene que apoyarse en personas que crean, vivan y profesen los cambios propuestos, que conozcan las causales del entorno que motivo dichos cambios y que puedan facilitar que el cambio ocurra en otros. Las personas que facilitan estos cambios son conocidas como agentes del cambio. Pueden ser los operadores, los supervisores, los directores, los consultores, los administradores, entre otros, con el requisito de que estén convencidos de la necesidad del cambio y puedan transmitir al resto de la organización su convencimiento y entusiasmo para acoger las nuevas disposiciones con mayor apertura y optimismo.

Los expertos están convencidos que para producir los cambios se debe originar en la comprensión de nuestro sistema mental, en su interacción con el medio, pues poseemos como personas habilidades inexploradas y sólo se deben desarrollar.

Pensamos que el concepto de inteligencia en estos tiempos debe cambiar y así reconstruirnos como persona desarrollándonos a nosotros mismos. Es seguir el camino de considerarnos en el centro de nuestro círculo de influencia y actuar allí incorporando nueva inteligencia para generar así una forma de ser, más que una nueva herramienta. Los lideres de hoy necesitan desarrollar la inteligencia en la organización pero partiendo de sus procesos de cambio internos en cada miembro de la misma.

En lugar de mejorar el proceso, lo que debemos cambiar es la forma en que procesamos. Los hechos no nos afectan en la vida por lo que son es si mismo, sino por lo que pensamos acerca de ellos; cambiar cuantitativamente es cambiar la forma de pensar, lo cual cambia el concepto de los hechos. Tenemos que romper esos viejos modelos de pensamiento y buscar herramientas que nos ayuden a procesar mejor la información.

Pero podemos crear un nuevo modelo o paradigma que posteriormente serán inútiles, ya que nos cristalizaremos en la nueva creencia y volveremos al punto de partida. Lo que realmente necesitamos es una nueva forma de procesar, una nueva forma de pensar en los cambios que se quieren y permanentemente crear nuevas estrategias, que permitan no sólo obtener los resultados deseados en el tiempo y espacio requerido, sino que además considerar el proceso, ese fluir permanentemente, donde nosotros mantengamos la dirección que a cada instante emerge y la disfrutemos.

1.1.2. Como explicar y prever el comportamiento

La realidad organizacional y de trabajo de algún modo se han visto afectados por una serie de fenómenos, como lo son la globalización, el desarrollo de nuevas tecnologías, lo que ha obligado a investigar e implementar medidas para dar solución a problemáticas y fenómenos psicosociales que van ligados a la calidad de vida.

El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.

El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.

Un cambio de conducta exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la identificación de problemas, la solución de los mismos la comunicación, las relaciones de trabajo y otros similares.

Para prever el comportamiento organizacional, se pueden canalizar cuatro enfoques del cambio organizacional

- Retroalimentación de encuestas:

Consiste de recopilar información de integrantes de una organización o grupo de trabajo y en organizar información de forma comprensible y útil

Debido a su valor en el diagnóstico organizacional, la retroalimentación de encuesta suele utilizarse como parte de programas de cambio en gran escala, a largo plazo, en combinación con otros enfoques y técnicas.

-Formación de equipos:

Es un proceso mediante el cual los integrantes de un grupo de trabajo o equipo diagnostican la horma en que trabajan juntos y planean cambios para mejorar su efectividad.

-Asesoría de proceso:

Es la asesoría brindada por un consejero (capacitado) para ayudar a los integrantes de una organización a percibir, comprender y actuar en acontecimientos de los procesos que suceden en el ambiente laboral. Los acontecimientos de proceso son las formas en que los empleados realizan su trabajo, incluido la conducta de las personas en las reuniones; encuentros formales e informales entre empleados en el trabajo y; en general cualquiera de los comportamientos incluidos al desempeñar una tarea.

-Programas de calidad de vida en el trabajo:

Son actividades que una organización lleva a cabo para mejorar las condiciones que afectan la experiencia de un empleado con una organización. Muchos programas de calidad de vida se ocupan de la higiene y seguridad, participación en decisiones, oportunidades para utilizar y desarrollar talentos y habilidades, control sobre el tiempo o lugar de trabajo, entre otros temas.


Proceso de Comprensión y Análisis

Responder las siguientes preguntas

. ¿Cuáles tipos de investigación, podrían darse para prever el comportamiento organizacional?

. ¿ Que objetivos se plantearían dentro de la investigación del comportamiento organizacional?

. ¿ Como podría evaluarse el comportamiento organizacional?


Solución de Problemas

Sobre cada una de las siguientes afirmaciones argumentar según estime conveniente.

El movimiento de las relaciones humanas se basaba en la creencia de que existe un vínculo importante entre las prácticas administrativas, el estado de ánimo y la productividad.

Indique los aspectos que han influenciado dichos cambios


Síntesis creativa y argumentativa

Diseñar un cuadro sinóptico que represente el comportamiento organizacional.

Realice un ensayo en el cual evalúe los aspectos en que considera ha evolucionado o involucionado el comportamiento organizacional.

Auto evaluación


Partiendo de lo visto en la presente unidad, establezca cuatro compromisos a cumplir, en el siguiente aspecto:
Evolución del comportamiento organizacional


Repaso significativo

Utilizando medios y recursos bibliográficos amplíe sus conocimientos sobre:
Algunos modelos de cambio organizacional planeados que puedan modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización.

Bibliografía

ACKOFF, R. Planeamiento de empresas. México: editorial Limusa, 1980.
BECKHARD, R. Desarrollo Organizacional: estrategias y modelos. Mexico: Fondo Educativo Interamericano S.A., 1980.
BLAKE, R. y MOUTON, L. El modelo de cuadro organizacional para ejecutivos. México: Fondo Educativo Interamericano, 2.001.
BURKE, W.W. Desarrollo Organizacional. Punto de vista normativo. Bogotá: Addison-Wesley. 1988.
CHIAVENATO, I. Administración de recursos humanos. México: Mc Graw-Hill, 1988.

UNIDAD 2. CULTURA ORGANIZACIONAL
Descripción Temática
Las necesidades de cambio a través de las diferentes épocas llevan a las organizaciones adentrarse en los grandes avances tecnológicos, una cultura laboral humana ayudan a una mayor participación de todos los que hacen parte de este proceso, la globalización, la apertura económica y la competitividad son factores que influyen en el éxito o fracaso de una organización.


Horizontes

Introducir al estudiante en las tendencias económicas y demográficas que están causando impacto en la cultura organizacional basados en niveles de productividad y eficiencia.
Conocer los cambios organizacionales dentro de la época actual, los cuales deben entenderse como retos que aseguran la productividad o el fracaso de una organización.

Conocer y analizar las diferentes conductas de los miembros de una organización mediante elementos de la dinámica organizacional.


Núcleos Temáticos y Problemáticos

  • Institucionalización, antecedentes de la cultura organizacional

  • Definición de la cultura organizacional.

  • Tipos culturales.




Proceso de Información




  1. CULTURA ORGANIZACIONAL

En la medida que avanza el tiempo, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones se vean en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas modelo se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.

Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica y la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.
2.1 INSTITUCIONALIZACION, ANTECEDENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino).
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia,estratégica.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.

Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organización. A continuación se citan diversos investigadores sobre el tema que coinciden en la definición del término.


Granell (1997)
Define el término como "... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas." (p.2).
Chiavenato (1989)

Presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."(p. 464)

García y Dolan (1997)

Definen la cultura como "... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual..." (p.33).

De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una organización.
Cada uno de los mecanismos que a continuación se enumeran, son comúnmente utilizados por destacados fundadores y líderes para crear o mantener la cultura organizacional en una empresa:
- Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.



  • Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.


- Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes.



  • Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.




  • Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes.




  • - Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan.



- Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización (épocas en que la supervivencia de la empresa está en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.)

- Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del trabajo, los niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes suponen y aprecian.

- Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de información, control y los sistemas de apoyo a las decisiones en términos de categorías de información, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la información, el momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros procesos valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y aprecian.) Criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción, nivelación, jubilación y "excomunión" del personal.
(Los criterios implícitos y, posiblemente inconscientes que los líderes usan para determinar quién "encaja" y quién "no encaja" en los papeles de los miembros y en los puestos claves de la organización.)

2.2 DEFINICION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.

A ciencia cierta, la cultura organizacional siempre ha existido dentro de los diferentes tipos de empresas de todas partes del mundo desde sus inicios.

Siempre que se habla de filosofía de trabajo, también se está hablando de la cultura organizacional o de la forma de desempeño laboral que las empresas implantan y prefieren dentro de sus áreas operativas y de desarrollo.

En realidad la gerencia de recursos humanos se ha mantenido a través de los años como el organismo motivador y encargado de que el personal que labora dentro de empresa tenga un estilo particular y propio de poner en práctica, crear y desarrollar sus ideas.

Luego que la gerencia de recursos humanos fomenta y apoya la cultura organizacional a seguir, ha de escoger un representante o líder dentro del área de trabajo que motive y de seguimiento a la filosofía de la organización, induciendo al personal a sentir que las metas, objetivos y creencias de la organización también son suyos, además de desarrollar el sentido de compromiso e identificación del mismo con su área de trabajo.
Robbins (1999, p 601), plantea que: "La cultura, por definición, es difícil de describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo…".

Con respecto a lo que es cultura, se puede inferir, que abarca tantos aspectos que no existe acción humana que no esté contemplada en el renglón cultural. Este orden de ideas, nos induce a pensar que todos los seres humanos somos, en una u otra forma, poseedores de cultura.

La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una organización.

Además, se encontró que la cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartidas en mayor o menor medida por los miembros de una organización.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de funcionamiento de la misma.

La cultura puede ser tomada en cuenta de dos formas:
Cultura objetiva: hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos y hazañas.
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