MÓdulo 1: Concepto, modelos y teorías en orientación profesional. El marco legal
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MÓDULO 1: Concepto, modelos y teorías en orientación profesional. El marco legal ORIENTACIÓN LABORAL 4º PEGADOGÍA GRUPO 2: Alicia, Ana, Javier, Soraya, Vanessa y Verónica ÍNDICE
CONCEPTO DE ORIENTACIÓN LABORAL. DEFINICIONES. Son numerosas las definiciones de Orientación laboral que se han dado a lo largo de las seis últimas décadas. De modo que haremos un repaso por las definiciones de los autores más importantes del campo. Nos iniciaremos con la definición que Donald E. Super, Doctor en Psicología y miembro del APA elaboró en 1953. Este autor definió la orientación profesional como proceso mediante el cual se ayuda a una persona a desarrollar y a aceptar una imagen completa y adecuada de sí mismo y de su papel en el mundo laboral, a poner a prueba este concepto frente a la realidad para su satisfacción personal y para beneficio de la sociedad. En su teoría afirma que para poder ayudar a una persona en el momento de su elección vocacional, es necesario conocer su ciclo vital a lo largo del que se genera lo que Super denomina “proceso del desarrollo vocacional” o “desarrollo del concepto de sí mismo”. Tal desarrollo según el experto, contiene cuatro etapas: crecimiento, exploración (compuesto, a su vez, de la fase tentativa, de transmisión y de ensayo), establecimiento y declinación. Otro autor fundamental en el mundo de la Orientación profesional es Francisco Secadas Marcos, reconocido doctor en Psicología y Pedagogía tras sus 35 años dedicado a la docencia universitaria y la investigación psicopedagógica, cuyo concepto se resume en algo así como “proceso informativo por el que se intenta la adaptación del individuo al medio”. La orientación profesional, según este autor, asesora a la persona en todas sus dimensiones esenciales. Juan García Yagüe, profesor emérito de la UAM, investigados psicoeducativo y Premio Nacional de la Sociedad Española de Psicología, también definió en su momento (1965) el concepto de orientación profesional como “actividad llevada a cabo a diferentes niveles evolutivos, por técnicos responsables, para que el sujeto tome conciencia de sus posibilidades y las del mundo que le rodea”. Mientras, Mariano Yela, Doctor en Filosofía, investigador y miembro de numerosos organismos relacionados con la educación y la pedagogía, en 1968, enunciaba la definición de orientación profesional diciendo que consiste en un “proceso continuo de preparación de la persona para su incorporación y permanencia en el mundo del trabajo, con las mayores posibilidades de eficacia productiva, desarrollo personal e integración social” Con el paso del tiempo, otros autores como el profesor Carlos Castaño López- Mesas realizaban su propia definición de orientación laboral: “Un proceso de maduración y aprendizaje personal, a través del cual se presta una ayuda técnica al individuo para facilitarle la toma de decisiones vocacionales, con objeto de que logre un óptimo de realización personal y de integración social a través del mundo del trabajo”. De la misma manera, el profesor Francisco Rivas Martínez considera que la orientación laboral es un proceso estructurado de ayuda técnica solicitado por una persona en situación de incertidumbre para lograr el mejor desarrollo de su carrera profesional. Se le facilitará información para que, tras evaluar sus experiencias y contrastarlas con el mundo laboral, tome decisiones vocacionales reales. En cualquier caso, casi todas las definiciones coinciden en que la orientación profesional es un proceso más o menos permanente que implica ayuda al individuo para que su adaptación al medio, su beneficio personal e, incluso, el beneficio de la sociedad. PRINCIPALES MODELOS DE ORIENTACIÓN LABORAL.
Se caracteriza por ser de intervención directa, pero no se descarta que en algunos casos sea de intervención indirecta. También puede ser individual o grupal, externa y reactiva. En este modelo un servicio público o privado responde a una demanda de ayuda. Es un servicio reactivo porque responde a problemas, se centran en el especialista, y sólo se dirige a algunos miembros de la población.
Este modelo surge como una superación del modelo de servicios. En este caso la intervención también es directa, y en algunas veces indirecta, pero esta se caracteriza por ser interna, grupal y proactiva. La mayor diferencia con el modelo de servicios es que responde a las necesidades de un contexto y no a una demanda concreta, es decir modifica el contexto, no sólo el problema y se dirige a todos los usuarios.
El modelo de consulta viene definido por la relación entre dos profesionales de diferentes campos. Por ejemplo un consultor que puede ser un orientador y un consultante que puede ser un docente. Es una relación de carácter voluntario y no jerárquica, es decir, la iniciativa parte del consultante con el fin de resolver algún problema relacionado con el trabajo. Hoy en día la consulta suele ser colaborativa, lo que quiere decir que consultor y consultante asumen una responsabilidad compartida y ambos trabajan en un plano de igualdad.
El modelo de intervención indirecta implica una relación entre dos personas o entidades que planifican una serie de actividades con el fin de intervenir y ayudar a una tercera. Puede ser de forma individual o grupal, dependiendo de las necesidades. También es llamado en ocasiones modelo de consulta porque cumple las características, un agente pregunta a otro agente con el fin de asesor a un tercero. Para que la orientación sea buena, debe existir una buena aplicación de intervención tanto directa como indirecta. TEORÍAS EN ORIENTACÓN LABORAL.
Teorías ocupacionales Ginzberg: Destacan la influencia en los primeros años de vida en la futura elección ocupacional: Fases: a)Fantasía o lactancia. b) Elección tentativa, c) Elección realista. Teoría Evolutiva del Desarrollo Vocacional. La teoría de Eli Ginzberg y colaboradores (1.951) postula un proceso de elección vocacional desarrollado a lo largo de la formación infantil y juvenil a través de una serie de patrones de actividades específicas que se conforman en tres fases : periodo de fantasía, de elección tentativa y de elección realista. Plantea que los intereses cambian y evolucionan con la edad, así las teorías actuales del desarrollo vocacional postulan que las conductas de la elección maduran a medida que el individuo crece. Este relaciona el yo en funcionamiento con el desarrollo del proceso de elección, identificando algunas de las tareas que enfrenta el adolescente al decidir una vocación, especificando las presiones que dificultan el cumplimiento de estas tareas, y describiendo los apoyos disponibles para soportar las presiones. Así también, postergando la necesidad de gratificaciones que tiene presente, entre otras tareas. La teoría de Ginzburg-Landau es en cierto modo una generalización de las ideas de los hermanos London y se desarrolla en la línea de la teoría de Landau. La teoría de Ginzburg-Landau encuentra su principal aplicación en el estudio de los superconductores no convencionales (muchos de los cuales, si bien no todos, se conocen como superconductores sucios debido a que se caracterizan por su contenido de impurezas), entre los que encontramos los famosos superconductores de alta temperatura.
Teoría de la personalidad de Holland (1960): La personalidad canaliza las preferencias vocacionales, tipos: realista, intelectivo, social, convencional, emprendedor y artístico. El Modelo Tipológico de Holland se corresponde a una de las teorías más solidas en el ámbito de la Orientación profesional. Dentro de las Teorías de la Elección Vocacional se considera un modelo integral de orientación basado en las propuestas de Parsons F. y en el modelo de rasgos y factores. Esta teoría es tipologica de las carreras y elección vocacional. Se le llama también Inventario de Preferencia vocacional (IPV). Para estimar el perfil de una persona por su configuración de personalidades, debemos emplear; la calificación que la persona obtenga con escalas seleccionadas de inventarios de interés y de personalidad, su vocación o especialidad. Podemos clasificar a las personas por su semejanza con 6 tipos de personalidad: -Realista : El prototipo es masculino, físicamente fuerte, poco sociable, agresivo. Prefiere ocupaciones o situaciones realistas con las cuales pueda desarrollar actividades de su preferencia y evitar las que demandan situaciones sociales. Emplea habilidades realistas para resolver problemas en el trabajo y otras situaciones. Tiene buena coordinación motora y hábil, Carece de capacidad verbal e interpersonal, Se ve a si mismo como agresivo y varonil -Intelectual: El prototipo se encuentra en su trabajo, es introvertido y poco sociable; prefiere meditar los problemas a resolverlos activamente, necesita comprender las cosas. Se considera intelectualmente confiada en si misma. -Social: El prototipo es sociable, responsable, sensible, humanista, religioso, cooperativa, necesita llamar la atención, posee capacidad verbal e interpersonal. Evita resolver problemas intelectualmente, la actividad física y las demasiado ordenadas. Prefiere resolverlos mediante los sentimientos y la mediación personal de los demás. -Convencional: El prototipo prefiere actividades organizadas verbales y puestos subordinados, es adaptable (extrovertido), evita los problemas que implican relaciones interpersonales y capacidad física; Es eficiente en tareas bien organizadas Se identifica con el poder, Valora los bienes materiales y la posición social. -Emprendedor: El prototipo tiene capacidad verbal para vender, dominar, se ve a si mismo como un líder fuerte y masculino, evita el lenguaje concreto y las situaciones laborales que exijan largos periodos de esfuerzo intelectual. Se diferencia del tipo convencional por preferir las tareas sociales y en mostrar mayor preocupación por el poder y liderazgo. Es oralmente agresivo -Artístico: El prototipo es expresivo, original, intuitivo, no conformista, desordenado. Evita los problemas sumamente complicados o que exigen gran capacidad física; se parece al tipo intelectual por ser introvertido y poco sociable, pero se diferencia de el por su necesidad de expresión individual. Esto indica su patrón de personalidad. Supuestos básicos: La mayoría de las personas pueden ser categorizadas en uno de los seis tipos de Personalidad: realista, investigadora, artística, social, emprendedora y convencional. Estos tipos de personalidad son el resultado de la interacción entre el factor genético y el ambiente del sujeto. Las personas se procuran ambientes, donde puedan ponerse de manifiesto sus destrezas, capacidades, actitudes y valores, así como asumir roles que le agraden.
Super, afirma que para poder ayudar a una persona en el momento de su elección vocacional, es necesario conocer su ciclo vital. Desde su infancia cada sujeto comienza un período de autodiferenciación progresiva, de lo cual se originará la formulación de su propio autoconcepto. En la adolescencia el autoconcepto se va concretando, por eso el joven se va inclinando más hacia unas actividades que a otras; cuando llega el momento de la elección, el joven escogerá aquella carrera u ocupación que le permita explotar sus potencialidades y hacer realidad lo que piensa de sí mismo. A todo este proceso, Súper lo llama Proceso del Desarrollo Vocacional o Desarrollo del Concepto de sí mismo. Este autor plantea cuatro etapas en este desarrollo vocacional: La primera es la de Crecimiento y comprende desde el nacimiento hasta los 14 años. En esta etapa el niño crece en los ambientes: escuela, hogar, vecinos y adquiere, a lo largo de ella, ciertas habilidades, intereses y valores que lo van configurando, y básicamente lo aprende por los procesos de modelado e identificación. La segunda etapa es la Exploración, que va desde los 15 a los 24 años y dentro de la cual ocurre el momento de la elección vocacional. Esta etapa se caracteriza por una profunda introspección, la confirmación y confrontación de lo descubierto en la etapa anterior con la realidad y la definición de una elección de carrera. A su vez se subdivide en tres períodos que son: a) Tentativo: Comprende de los 15 a los 17 años. Podría decirse que este es un período de integración de los aspectos antes descubiertos como las habilidades, ocupacionales, valores, intereses. Esta integración progresiva en confrontación con la realidad va a generar una conducta nueva, depurada de lo que pensaba que eran sus capacidades o habilidades y ahora no lo son. La reflexión, en esta fase, constituye el elemento clave que da origen a un autoconcepto más real. b) Transición: Comprende de los 18 a los 21 años de edad. Aquí se establece un momento de cambio de sistema escolar, pues el joven entra a la universidad, asumiendo la adultez joven y dejando atrás la adolescencia. c) Ensayo: Comprende de los 22 a los 24 años en la cual el joven comienza a pensar en su trabajo, y a realizar sus primeros intentos de empleo proveniente de su grado superior La tercera etapa del Desarrollo Vocacional es el Establecimiento comprende desde los 25 a los 44 años, aquí la persona busca estabilizarse, mantiene su empleo y requiere realizarse en varios aspectos de su vida a la vez. Super plantea que algunas personas no logran estabilizarse y prosiguen su vida en exploración. Por último, tenemos la cuarta etapa de Declinación que comienza a partir de los 65 años, aquí las condiciones físicas e intelectuales empiezan a decaer en la persona. Surgen nuevos roles, muchos se jubilan y se dedican a otras cosas y hay una vuelta a la familia y al hogar. Para muchos esta etapa suele ser dura porque no aceptan el desarrollo natural de su existencia. Por otro lado, profundizando más su estudio vocacional, Super expone el concepto de madurez vocacional como una extensión de su teoría. En resumen, el individuo se mueve durante su vida en etapas, cada una de las cuales requiere de una conducta vocacional diferente. Durante estas fases de desarrollo vocacional hay comportamientos que llevan a una mayor madurez que otros. Según Super, en la adolescencia el individuo clarifica el concepto de sí mismo que forjó durante su infancia y comienza a transformarlo en términos vocacionales a través de sus intereses con relación a sus estudios superiores inmediatos o a un plano ocupacional futuro. Puede afirmarse entonces, que a mayor madurez vocacional mayor grado de claridad en la elección de carrera, presencia de satisfacción vocacional y una mayor estabilidad laboral a futuro. Super ha presentado en varias oportunidades algunos modelos de Madurez Vocacional. Se tomará como referencia el más reciente del año 1983 y el cual presenta cinco dimensiones que a continuación se describirán. - Planificación: Consiste en la capacidad que tiene el individuo de analizarse personalmente y proyectar su imagen hacia el futuro, tomando como base los descubrimientos pasados y el desempeño de un oficio en el presente. La aceptación de responsabilidad, la capacidad de creer en sí mismo, el autoestima y la creencia de que se desenvolverá exitosamente en varias carreras u oficios son la clave de esta dimensión. - Exploración: Es la actitud que tiene el joven de mirarse a sí mismo, para conocerse más, para entrar en su interior y preguntarse qué quiere en la vida, qué ocupación desea desempeñar y con qué cuenta para lograrlo. Este aspecto es mucho más amplio que el anterior porque abarca todas las áreas de joven: la escuela, el trabajo, la familia, su propia persona, la comunidad, etc. a todas ellas debe llegar para indagar cada vez más. - Información: Constituye toda la gama de saber acerca de las carreras y del mundo de trabajo (definición de carrera, pensum de estudio, duración de la carrera, universidades, campo de trabajo, sueldos, requisitos y políticas de ingreso, ocupaciones que hacen falta, etc.). También se refiere a la información sobre cómo ingresar al mundo del trabajo y de los pasos a seguir (currículum vitae, ofertas de servicios, entrevistas, etc.). - Toma de decisiones: Se define como la capacidad que tiene el individuo para integrar en su interior toda la información tanto personal como ocupacional o de las carreras, evaluarlas y compararlas con el fin de seleccionar aquella que le ofrezca éxito. También estudia qué hacer en caso de que no resulte lo planificado, es decir, prever posibles resultados y tener respuesta para lo eventual. - Realismo: Es la más compleja de todas las dimensiones y consiste en agregar a la toma de decisión el aspecto de factibilidad a todos los proyectos y planes. Es darse cuenta de hasta que punto todo lo pensado en relación con el futuro y con una carrera es razonable y realizable, y poseer la fuerza interior necesaria para no paralizarse ante lo inesperado porque se ha pensado qué hacer en caso de no resultar positiva la alternativa primera.
FALTA EL MARCO LEGAL DE LA ORIENTACIÓN LABORAL EN ESPAÑA. MARCO LABORAL El marco básico legislativo lo constituyen la Constitución Española de 1978 y el Estatuto de los Trabajadores, Ley 8/1980 de 10 de marzo. En ellos se reconoce la libertad sindical y de empresa, el derecho de huelga y de negociación colectiva, la libre elección de profesión, la limitación de jornada para permitir el descanso adecuado, prevención de riesgos laborales (Ley 8/1995: LPRL); seguridad social, prestaciones por desempleo y jubilación, integración de discapacitados, garantías de la formación y no discriminación por razones de sexo. Todo ello se concreta en un amplio número de disposiciones y leyes, entre las que cabe destacar: - R.D. 17/77 sobre relaciones de trabajo (incluye el derecho de huelga). - Ley 19/77 sobre asociacionismo sindical. - Ley 50/80 básica de empleo. - Ley Orgánica 11/85 de libertad sindical. - Ley 5/86 de sociedades anónimas laborales. - Ley 13/1982 de Integración Social de los Minusválidos (LISMI). - Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. - R.D. 1/94 de procedimiento laboral (regula la seguridad social). - R.D. 1/95 de reforma laboral, por la que se regulan las ETTs y se modifican aspectos esenciales del mercado laboral, como las indemnizaciones por despido y las prestaciones por desempleo. También son de aplicación los tratados de la OIT ratificados por España y las normas de derecho comunitario, entre las que figuran las normas europeas que garantizan la libre circulación de trabajadores por la Unión Europea. Otra figura de importancia en España es el Convenio Colectivo; si cumple los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, cobra carácter normativo y se aplica a trabajadores y empresas de la unidad de negociación, independientemente de su afiliación a las organizaciones firmantes. Constitución Española de 1978: - Art. 9.2: corresponde a los poderes públicos promover la libertad e igualdad. - Art. 13: derecho de los extranjeros. - Art. 14 al 29: derechos humanos. - Art. 22: derecho de asociación. - Art. 23: derecho de participación. - Art. 35: derecho al trabajo. - Art. 40: los poderes públicos promoverán el empleo y la formación profesional. - Art. 48: los poderes públicos promoverán la participación de la juventud. - Art. 49: los poderes públicos promoverán la atención a discapacitados. MARCO EDUCATIVO El marco legal básico es el definido por: - Constitución Española de 1978 (Art. 27: derecho a la educación). - Ley Orgánica de Educación 2/2006 de 3 de mayo (LOE). - Ley Orgánica 10/2002, de 23 de diciembre de Calidad de la Educación (LOCE). - Ley Orgánica 1/1990 de 3 de octubre de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE). - Ley Orgánica 8/1985 de 3 de julio reguladora del Derecho a la Educación (LODE). - Ley Orgánica 9/1995 de 20 de noviembre, de la Participación, Evaluación y Gobierno de los Centros Docentes (LOPEG). - Real Decreto 1004/1991 de Requisitos Mínimos de los Centros de Enseñanzas no universitarias. - Orden 2323/2003, de 30 de abril, que regula la matriculación, el proceso de evaluación y la acreditación académica de los alumnos que cursan en la Comunidad de Madrid la Formación Profesional Específica. - Reales Decretos de Títulos y Currículos correspondientes. - Los correspondientes a cada Comunidad Autónoma. |
