Tema 13. El mercado de trabajo. Distribucion de la poblacion. Evolución de la población en españA. Las políticas de empleo. Situación laboral de colectivos




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5. SITUACIÓN LABORAL DE COLECTIVOS MAS DESFAVORECIDOS
Los "cuatro jinetes del desempleo" cabalgan sobre los parados de larga duración, las dificultades de inserción de los jóvenes, el colectivo de mujeres y los inmigrantes.
Las reformas emprendidas para mejorar la situación de estos colectivos han chocado con un ciclo económico que apenas empezó a dar signos de reactivación hace 18 meses, pero que se ha desinflado levemente a partir del verano.
5.1 Jóvenes
Los contratos de aprendizaje, en prácticas y, de una u otra manera, la legalización de la ETT pretendían incidir en mejorar la inserción de los jóvenes en el mercado laboral.
Comparando los porcentajes con la Unión Europea, observamos que España fue es el país europeo con mayor índice de desempleo juvenil. Esto vuelve a poner de manifiesto la gravedad del problema de desempleo que sufre nuestro país.
5.2. Las mujeres
La integración laboral de las mujeres se ha incrementado de forma progresiva, pero el logro de una plena e igualitaria participación activa encuentra aún serios obstáculos que tienen su origen en valores socio-culturales dominantes. En la sociedad española, encontramos situaciones de profunda discriminación, tanto en el acceso como en las condiciones de empleo, que diferencian negativamente a las trabajadoras.
En España, la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo se ha caracterizado por un ritmo lento pero continuado, acompañada siempre de importantes oscilaciones coyunturales en función de los ritmos económicos. En los últimos diez años esta tendencia ha variado y la tasa de actividad femenina sigue incrementándose notablemente incluso en épocas de crisis o recesión económica.
Dentro de las múltiples variables que influyen en este aumento, podemos destacar como más significativas, los cambios en la mentalidad sobre el papel de las mujeres en la sociedad, el aumento de su nivel educativo, la introducción del control de la contracepción, la búsqueda de la independencia económica, así como la inseguridad en el empleo de otros miembros de la unidad familiar.
Pero junto a estos factores existen otros, que caracterizan la situación de las mujeres en el mercado de trabajo y demuestran que sigue existiendo una pertinaz discriminación por razón de sexo. Entre ellos destaca:
a) Una reducida tasa de actividad así como una elevada tasa de paro:
Según datos de la EPA del último trimestre de 1994, la tasa de actividad femenina es del 36% mientras que la masculina es casi el doble (62,7%, existiendo una diferencia de 12 puntos por debajo con la media de la Unión Europea.
En cambio en el desempleo las cifras se invierten. La tasa de paro femenina es del 31,7 %, casi doble que la masculina (1 9 %) produciéndose grandes diferencias con la media de la Unión Europea que se sitúa casi 20 puntos por debajo de la española.
b) Una persistente segregación ocupacional:
Esta segregación ocupacional se produce tanto horizontalmente como verticalmente, es decir, las mujeres se ocupan mayoritariamente en ciertos sectores y en puestos considerados poco cualificados. Sectores como el de Servicios que se considera el más feminizado de la actividad productiva ( por cada 100 hombres hay 78 mujeres) y profesiones feminizadas, prolongación en muchos casos de las tareas socialmente adjudicadas a las mujeres, y a las que se les otorga una menor valoración.
No obstante, debemos señalar que cada vez menos podemos hablar de las mujeres como un colectivo homogéneo, ya que empieza a darse una clara separación entre las mujeres de más de 40 años, trabajadoras de sectores tradicionalmente femeninos (textil, servicios, etc.) con baja formación y las mujeres de menos de 40 años que se incorporan a sectores más diversos y con niveles de formación más elevados.
c) Las diferencias salariales por sexo:
Son otro factor discriminante que se produce en los distintos sectores de actividad y profesionales, unas veces en la misma categoría a través de complementos que cobran sólo los hombres y otras a través del no reconocimiento de un trabajo de igual valor.
Según datos extraídos de la encuesta de Salarios en la Industria y los Servicios del Instituto Nacional de Estadística, el salario medio del conjunto de las mujeres se encuentra alrededor de 20 puntos por debajo del de los hombres.
d) Las mujeres son mayoritarias en el empleo precarizado:
La contratación temporal y a tiempo parcial, son otras de las características de la ocupación laboral femenina. El índice de precariedad femenina es del 37,7%. Índice que ha experimentado un fuerte incremento en los últimos años y con claras diferencias por grupos de edad: a menos edad mayor precariedad.
En 1987 para el grupo de 20 a 24 años el índice era del 29,6% y en 1994 es del 71,8%. Para el grupo de 25 a 54 años en 1987 el dato era del 13, 1 % y actualmente está en un 31,4 %.
Como vemos, la variables edad y sexo inciden directamente en este contrato que se convierte en casi la única vía de acceso al mercado para las mujeres jóvenes.
Como consecuencia de esta posición subordinada en el mercado de trabajo, las mujeres también tienen una menos participación en la protección social y concretamente en las prestaciones contributivas, tanto en las generadas por desempleo como para las pensiones.
5.3 Los parados de larga duración
Como vemos en el siguiente cuadro, los parados de larga duración están aumentando peligrosamente, formando un núcleo duro del que es muy difícil salir. El paro de larga duración es el que más castiga a sus componentes y la propia circunstancia les margina, haciéndoles cada vez más difícil la inserción en el mundo laboral.
Aunque no hemos incluido en el cuadro la diferencia entre hombres y mujeres, podemos señalar que para 1995 el 72,0% de las mujeres paradas llevaba en esta situación más de un año, mientras que la proporción correspondiente a los hombres era del 59,6%.

5.4. Los inmigrantes
En este apartado nos referimos al sector de inmigrantes procedentes de países del llamados Tercer Mundo, o inmigrantes extracomunitarios, que se hayan en una situación de discriminación en el mercado laboral no sólo en función de su menor formación profesional sino también en función de su raza.
Después de la crisis económica de la segunda mitad de la década de los años 70, se produce al inicio de la década siguiente cierta reactivación económica que lleva consigo un crecimiento para la producción, la productividad, el empleo y el consumo generales. Desde el punto de vista social, en muchos países europeos industrializados receptores de mano de obra inmigrada, la acumulación capitalista permite, a través de la negociación social, alcanzar niveles altos, rozando el pleno empleo, y garantías a los trabajadores sobre los beneficios del estado del Bienestar. en esta etapa, el número de inmigrantes extranjeros casi se triplica, coadyugando a la expansión económica, no solamente impidiendo un estrangulamiento del mercado de trabajo, sino también aumentando su rentabilidad, al producirse la contratación por salarios inferiores a los más bajos, la ausencia de costes sociales y la casi total falta de recursos por parte de los inmigrantes para defender sus derechos básicos ante los empresarios.
Una vez entra en crisis el modelo de desarrollo económico expansivo y el Estado del bienestar, se quiebra la rentabilidad del mercado de trabajo al crecer su segmentación y fragmentación. La precarización de las condiciones de contratación y empleo, repercute en un aumento de la tasa de paro, la disminución de la remuneración salarial de los trabajadores menos cualificados. Crece la imprevisibilidad de los empleos y el número de trabajadores clandestinos u ocupados en los economía sumergida.
Para los inmigrantes extracomunitarios este cambio de situación se traduce en la restricción a entrar en los países comunitarios, en las mayores dificultades para obtener los permisos de residencia y de trabajo, y en la limitación y prohibición para los empresarios de contratar a extranjeros ilegales o no regularizados. Muchos extranjeros ocupados en los estratos inferiores de la estructura ocupacional se ven abocados a incrementar la cifra de trabajo negro, especialmente en países como Italia o España de más reciente recepción de inmigración extranjera. Por otro lado, aumentan las extradiciones y repatriaciones hacia el país de origen de marroquíes, senegaleses y gambianos, entre otros; operaciones que, en muchos casos, son subvencionadas por los gobiernos de los países receptores de inmigración.
Las desigualdades en el empleo de los extranjeros en competencia con los trabajadores autóctonos se manifiestan en el trato que reciben los primeros como oferta de trabajo inferior pero necesaria. La ocupación que desempeñan muchos inmigrantes es inferior a la que correspondería a su nivel educativo. Por otro lado, se concentran en la realización de actividades no especializas o semiespecializada, en lugares de trabajo en los que los capataces y mandos intermedios son autóctonos.
Las fluctuaciones de la coyuntura económica afectan más a los inmigrantes que a los autóctonos como lo demuestra el mayor incremento del paro entre los primeros, en épocas de recesión y la propensión a discriminar a favor de los segundos en el caso de escasez de oferta de determinados puestos de trabajo. Existen pues formas indirectas de discriminación de los extranjeros, avaladas por la creencia de que la justicia racial, el bienestar común y la paz social tienen como condición previa la garantía para los autóctonos del control de entrada de población inmigrante que pueda competir con ellos en el mercado de trabajo y en la vida social.
El temor y la existencia de competencia y discriminación en el mercado de trabajo, por un lado, y el progresivo desarrollo de actitudes y conductas racistas, por otro, se interrelacionan activamente. Las ideas racistas elaboradas y propagadas sutilmente por las élites dominantes en una sociedad industrializada avanzada (empresarios, sindicatos, partidos políticos) son instrumentales desde el punto de vista económico. Bajo la apariencia de las declaraciones igualitaristas o claramente antiracistas de los gobiernos e instituciones políticas y civiles late la ambigüedad y polaridad entre reconocer el derecho a la libre circulación de las personas por todos los países del mundo y limitar la entrada de extranjeros en el propio país, reconocer el principio de igualdad de oportunidad para todo ser humano y segregar a algunos colectivos en razón del sexo o la raza.
Los extranjeros del Tercer mundo ocupan las capas más bajas de la estructura ocupacional, trabajando mayoritariamente en los sectores agrícola, construcción y servicios poco cualificados.
Hay diferencias entre los diversos colectivos del Tercer Mundo en lo que se refiere a su situación laboral. A pesar de tener un nivel de estudios relativamente más elevado (primaria acabada), los africanos se ocupan en proporción más elevada en la agricultura que los marroquíes o los asiáticos. Estos dos últimos colectivos se dedican a actividades del sector servicios.
Las posibilidades de encontrar un trabajo estable son también mínimas. En un alto porcentaje (80%) encuentran su primer puesto de trabajo en condiciones de eventualidad y de economía sumergida (de 40 a 50 horas semanales y en ocasiones de más), ocupación que se perpetuasen estas condiciones, en la mitad de los casos. La otra mitad acaba desempeñando la misma ocupación inicial por tres o cuatro años, teniendo siempre en cuenta el bajo porcentaje de quienes tienen un empleo fijo, estable y continuado. La temporalidad y el cambio de ocupación hace que muchos inmigrantes realicen diversos trabajos complementarios en lo referente a los ingresos, por debajo del salario mínimo por término medio, que pueden recibir.
Los asiáticos utilizan la ayuda familiar en proporciones mucho más elevadas que los africanos, los cuales llegan solos, sin familia y tienen más problemas para su reagrupamiento familiar. Estas circunstancias agravan las condiciones de vida de este colectivo que siente progresivamente el rechazo de la población autóctono.
Los inmigrantes que llegan a España son relativamente jóvenes: alrededor del 90% tiene entre 22 y 40 años. Es una población con escasos recursos a nivel educativo puesto que la mayoría sólo ha cursado estudios primarios, en algunos casos sin terminar. La inmigración de este colectivo es fundamentalmente económica. Emigran después de haber intentado encontrar mejores condiciones de vida en su propio país. Emigran desde sus ciudades natales (en las que faltan posibilidades de trabajo y de promoción) más que de los pueblos, para conseguir un lugar de trabajo estable y, en segundo lugar, una mejor remuneración por su esfuerzo. Son los solteros y los más jóvenes los más decididos a abandonar su país en el que las posibilidades de trabajo aparecen limitadas.
5. SITUACIÓN LABORAL DE LOS COLECTIVOS DESFAVORECIDOS: MEDIDAS DE FOMENTO DE EMPLEO
Los poderes públicos pueden intervenir en el mercado de trabajo y en la oferta de empleo mediante medidas de fomento del empleo, buscando la máxima utilización de los recursos humanos y económicos disponibles.
Estas medidas de fomento del empleo pueden dirigirse a los trabajadores en general que cumplan los requisitos generales para ser trabajador (medidas indiferenciadas) o a un determinado grupo de trabajadores en particular con especiales dificultades de colocación (medidas selectivas).
El art. 17 del Estatuto de los Trabajadores permite que el Gobierno regule la contratación temporal como medida de fomento del empleo. La finalidad, pues, de este tipo de contratos es la de incentivar la contratación de nuevos trabajadores; y la manera de hacerlo es permitir a las empresas que, aunque no exista causa para la contratación temporal, puedan, sin embargo, recurrir a los contratos de duración determinada. Dicho sintéticamente, que las empresas podrán contratar temporalmente a los trabajadores para la realización de sus actividades, cualquiera que sea la naturaleza, temporal o permanente, de las mismas.
Sin embargo, no cualquier trabajador puede ser contratado mediante este tipo de contratos ya que es un medida de fomento de¡ empleo dirigida sólo a determinados grupos de trabajadores demandantes de empleo: en concreto, los que cada año fija la Ley de Presupuestos. Se trata de trabajadores que, o bien llevan un cierto tiempo desempleados (normalmente, un año como mínimo), o bien son trabajadores maduros (mayores de 45 años), o bien son trabajadores minusválidos. En definitiva, grupos de trabajadores que encuentran especiales dificultades para ser contratados.
Estos contratos temporales para el fomento del empleo, pueden ser a tiempo completo o parcial, han de tener una duración mínima de doce meses y máxima de tres años y, a su terminación, el trabajador recibirá una indemnización de doce días de salario por año de contrato. Deben hacerse por escrito y, para evitar que el empresario sustituya a trabajadores fijos por temporales (con lo que, en la práctica no se habrá incrementado el empleo), estos contratos están prohibidos a las empresas que, durante el año anterior, hubieran suprimido puestos de trabajo por despido sin causa o motivado por razones económicas.
La ventaja para la empresa de estos contratos es, en primer lugar, que son de duración determinada aunque los trabajadores vayan a desempeñar puestos de trabajo permanentes en la empresa. Son contratos reservados para ciertos colectivos de trabajadores: mayores de 45 años, minusválidos y los que reciben algún tipo de prestación de desempleo y llevan parados, e inscritos como tales en la Oficina de Empleo, al menos un año.
Otras ventajas son, si se trata de trabajadores que reciben las prestaciones por desempleo y, además, son mayores de 45 años o minusválidos (es decir, están excluidos los que no reciben esas prestaciones o los que, obteniéndolas, no tienen 45 años o no son minusválidos) que las empresas reducirán sus cuotas, sólo por las contingencias comunes, a la Seguridad Social en un 75 por 100; si, además, es el primer trabajador contratado por la empresa, la reducción será del 100 por 100. Estos trabajadores deberán ser contratados a tiempo completo.
Si se trata de trabajadores que, ni tienen 45 años ni son minusválidos, pero reciben las prestaciones por desempleo y llevan inscritos en la Oficina de Empleo como demandantes de empleo al menos un año, la empresa podrá conseguir una reducción de las cuotas empresariales por contingencias comunes del 50 por 1 00, siempre que sea una empresa de pequeña dimensión, es decir, con 24 trabajadores o menos. Si el contratado es el primer trabajador, la reducción se eleva al 75 por 100.
Los contratos de fomento del empleo descritos son, como se ha dicho, temporales. Si se convierten en indefinidos y a jornada completa, las empresas recibirán los incentivos descritos en los apartados anteriores, según que se trate, respectivamente, de jóvenes menores de 25 años, trabajadores mayores de 45 años, mujeres, de una parte, y minusválidos, de otra.
Existen determinados tipos de contratos cuya realización se incentivo sobre todo para proporcionar empleo a colectivos de personas que encuentran especiales dificultades para obtenerlo. Las medidas de fomento a que se recurre son fundamentalmente: la subvención a fondo perdido, la bonificación (o reducción) de las cotizaciones a la Seguridad Social y la posibilidad de contratar de forma temporal aunque no exista causa para ello.
1. Contratación indefinida, a jornada completa y para todos los días laborables del año
La creación del empleo de calidad (porque es permanente y a tiempo completo) que este tipo de contratación significa se fomenta siempre que los trabajadores contratados pertenezcan a alguno de los siguientes colectivos:
a) Trabajadores desempleados mayores de 45 años.

b) Mujeres que sean contratadas en oficios o profesiones en que estén poco representadas.

c) Mujeres mayores de 25 años, que han dejado de trabajar durante un período de cinco años o más, y que desean reincorporarse a la vida laboral.

d) Jóvenes menores de 25 años.

e) Jóvenes desempleados, con edad comprendida entre 25 y 29 años, que no hayan trabajado más de tres meses antes de la fecha de la contratación.
Todos ellos deberán estar desempleados y llevar inscritos como demandantes de empleo, en la Oficia de Empleo, al menos un año.
Las ayudas consisten en una subvención de 500.000 pesetas por contrato (salvo en el caso de los jóvenes que es de 400.000 pesetas) y una bonificación, por toda la duración de¡ contrato, de un 50 por 1 00 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, sólo en el supuesto de los trabajadores mayores de 45 años. En este último caso, la empresa sólo pagará la mitad de las cuotas que le corresponden, sin contar las que debe abonar por contingencias profesionales, esto es, por accidente de trabajo y enfermedad profesional, y por desempleo, que no tienen bonificación.
Para obtener estas ventajas, la empresa debe estar al día en el cumplimiento de sus deudas fiscales y con la Seguridad Social; no haber cometido infracciones graves o muy graves en materia de empleo o de protección por desempleo (como, por ejemplo, haber conseguido antes subvenciones por la creación de puestos de trabajo y haberlos amortizado luego; o haberse puesto de acuerdo con un desempleado que recibe la prestación para contratarlo sin comunicarlo al INEM); y no haber reducido su plantilla en el año anterior a la fecha de la contratación (para evitar que la empresa suprima puestos de trabajo para fuego volver a crearlos con el fin de conseguir la subvención).
La empresa se obliga a incrementar con estos contratos su plantilla respecto de la de¡ año anterior y a mantenerla con el mismo número de trabajadores fijos, al menos durante tres años. Si se produce una vacante, deberá contratar otro trabajador, por tiempo indefinido, en el plazo de un mes; y si la vacante es, precisamente, del trabajador contratado, deberá contratar a otro de las mismas características. Si no lo hace así deberá devolver las ayudas recibidas.
La empresa no podrá beneficiarse de estas ayudas cuando se contrate al cónyuge o familiares cercanos del empresario o de los directivos de la empresa; a trabajadores que, en los dos años anteriores, ya hayan prestado sus servicios a la empresa con un contrato por tiempo indefinido; o a trabajadores mediante contratos especiales como empleados de hogar o representantes de comercio.
Las ayudas se solicitan, en el plazo de treinta días tras la contratación, mediante un modelo oficial al que habrá de adjuntar el contrato de trabajo (hecho también en el modelo oficial), el parte de alta en la Seguridad Social, así como una relación nominal de los trabajadores fijos de la empresa. Las ayudas son incompatibles con cualesquiera otras ayudas públicas concedidas con la misma finalidad.
2. Contratación de minusválidos
Las medidas para fomentar la contratación de trabajadores minusválidos son variadas y más intensas que las anteriores. Son las siguientes:
- Obligación de las empresas públicas y privadas, con más de 50 trabajadores fijos, de contratar un número de trabajadores minusválidos no inferior al 2 por 1 00 de la plantilla.
- Derecho de reincorporarse en la empresa en que trabajaban (o sólo preferencia, es decir, condicionado a que haya vacantes) de los trabajadores minusválidos que haya finalizado sus procesos de recuperación y rehabilitación. La reincorporación tendrá lugar en el mismo o distinto puesto de trabajo según sea la capacidad residual del trabajador y su grado de invalidez. Si la invalidez es de cierta importancia y la empresa los readmite, ésta tendrá derecho a una reducción, a lo largo de dos años, del 50 por 1 00 de la cuota empresarial por contingencias comunes.
- Contratación de trabajadores minusválidos como aprendices o en prácticas. La empresa obtendrá una reducción del 50 por 100 de toda la cuota empresarial prevista para el aprendizaje y de las cuotas empresariales por contingencias comunes en el caso del contrato en prácticas.

- Contratación por tiempo indefinido y a jornada completa de trabajadores que haya sido declarados minusválidos y que estén inscritos como desempleados en la Oficina de Empleo. En este caso, las ayudas son: subvención de 500.000 pesetas; reducción de todas las cuotas empresariales a la Seguridad Social, durante toda la duración de¡ contrato, de¡ 70 por 1 00 (si el minusválido tiene menos de 45 años) o del 90 por 100 (si tiene más de esa edad); subvención de hasta 150.000 pesetas para adaptar el puesto de trabajo a las características del trabajador; y, subvenciones para la formación profesional de estos trabajadores.

6. PROFESIONES CON FUTURO
Los especialistas consideran que existen tres elementos nuevos alrededor de los cuales girará el empleo en el futuro: el impacto de las tecnologías de la información, la preocupación por el desarrollo sostenido (políticas medioambientales) y la progresiva liberalización de sectores todavía protegidos.
Especialistas en innovación y desarrollo de la UE han identificado recientemente cinco áreas en donde se prevé un crecimiento de actividad que redundará en el empleo futuro. Estas áreas identificadas son desarrollos sostenidos (tecnologías para industrias limpias, reconversión industrial de sectores tradicionales, prevención y solución de catástrofes ambientales, transporte ecológico, alternativas energéticas y políticas de aguas), el área de la Salud (envejecimiento de tecnologías, nuevos modelos de prevención y tratamiento de enfermedades, equipamento e instrumentación biomédica y los sistemas de gestión de la salud) y la nueva Alimentación, Agricultura y Agroindustria (campos nuevos relacionados con la alimentación, la nutrición y la salud, tecnologías y mercados alternativos y productos ecológicos).
Gran parte de este nuevo "motor" es la implantación de las tecnologías de la información que dibuja un panorama económico y laboral bien diferente al vigente durante los últimos cincuenta años. Un quinto elemento en crecimiento es el área de los estudios prospectivos porque en un mercado tan global ( y a la vez tan necesitado de acciones en el ámbito local) es imprescindible manejar información.
Si antes era la industria era la que generaba empleo, ahora la creación de puestos de trabajo se sitúa en el sector servicios. La mano de obra del futuro inmediato será de muy alta cualificación. Un dato significativo es que, actualmente, los ingenieros de telecomunicaciones apenas tengan un 6% de tasa de paro cuando el resto de los universitarios alcanza el 16%. En los últimos 20 años el crecimiento de empleo en tecnologías de la información ha sido del 70% y es probable que el porcentaje se duplique en los próximos 10 años.
El nuevo perfil profesional emergente que demanda la sociedad actual es,fundamentalmente,lo que se da en llamar Jóvenes Técnicos Orientados a Resultados, que son jóvenes titulados , procedentes preferentemente de carreras técnicas, que trabajarán en empleos relacionados con al <,estión, los programas de calidad de los servicios y en departamentos comerciales. En realidad, es un proceso ya iniciado algunos años atrás por el cual ingenieros, economistas, profesionales de la salud y abogados se están incorporando al mercado laboral en facetas relacionadas con la organización empresarial, el marketing y los procesos de calidad industrial.
Las comunicaciones, con el funcionamiento de nuevos operadores, la televisión por cable, la comunicación por satélites, la utilización del correo electrónico, son áreas emergentes que precisan personas con alta cualificación técnica y comercial.
Otras áreas de renovación de empleo vendrán a consecuencia del proceso de liberalización que afecta a los sectores todavía protegidos y a otro campo de progresiva penetración de la tecnología más sofisticado: La modernización de las administraciones públicas.
Por otro lado, en la actualidad las titulaciones más solicitadas son ciencias empresariales, económicas, ingeniería superior industrial, derecho, ingeniería técnica industrial e ingeniería superior en informática. También son muy demandadas psicología, ingeniería superior en telecomunicaciones investigación y técnicas de mercado, una nueva licenciatura que se adecua muy bien a la creciente importancia del marketing.

6. PROFESIONES CON. FUTURO
Algunos denominan "olfato profesional" a un sentido peculiar que ayuda no sólo a encontrar la ocupación más adecuada, sino también a buscar con más facilidad el empleo que más gusta y que es más acorde con el potencial profesional.
Ser capaz de detectar qué profesiones, ocupaciones, puestos de trabajo o empleo están de "capa caída" o en franco retroceso y cuáles presentan un horizonte más despejado es una habilidad o destreza que puede lograrse mediante el estudio y análisis de los datos, estadísticas e informes sobre las tendencias actuales y proyecciones futuras, al menos de las profesiones que más interesen.
Consideraciones generales
Parece que el tercer milenio se aproxima con estas características en relación con el mercado de trabajo:
- Un porcentaje altísimo de profesiones tendrán la etiqueta de "NUEVAS" (se habla de más de¡ 60%).
- La gran mayoría de las profesiones actuales sufrirán "cambios" de una u otra forma e intensidad. La flexibilidad, el reciciaje y la adaptación a los avances tecnológicos .... serán requisitos o condiciones "sine qua non" para conseguir o mantener un empleo.
- Una buena parte de los trabajadores y profesionales deberán cambiar de trabajo, ocupación e incluso de profesión. hay que mentalizarse de que la movilidad profesional y la formación polivalente y permanente serán situaciones normales.
- No se trata de asegurar qué profesiones concretas tendrán futuro y cuáles no. Nadie puede pronosticarlo. No obstante, hay indicadores y señales que ayudan a intuir qué profesiones presentan visos de futuro y cuáles parece que se van perdiendo en el pasado.
- Otra observación necesaria es que la profesión elegida, con la suficiente capacitación y formación de base, podrá adaptarse a cambios y puestos de trabajo "fronterizos", es decir, zonas que tocan o se solapan con otras profesiones con más futuro. Por tanto, se puede asegurar, en principio, que toda profesión con posibilidades de perfeccionamiento y adaptación tendrá buenas perspectivas, siguiendo un itinerario formativo-profesional adecuado (módulos, cursos, etc..).
- El conocimiento de idiomas y el manejo de la informática se prevén como formaciones básicas e imprescindibles (quienes no las posean se encontrarán en situación de inferioridad desde la óptica de¡ mercado de trabajo).
Profesiones con futuro
Sector primario
- En la agricultura, la mecanización será cada vez mayor y los puestos de trabajo más cualificados en el sector.
- En cuanto a los recursos marinos, forestales y otros, se prevén con más posibilidades todos aquellos que tienen relación con el cuidado, la conservación y la restauración de¡ medio ambiente. En general, los puestos de trabajo y empleos relacionados con la biotecnología (nuevas técnicas de cultivo, acuicultura, mejora genética, producción de nuevos alimentos, tratamiento de bosques y aguas, etc..).
Sector de la construcción
La construcción, como sector motor de otros, seguirá siendo fundamental en todos los aspectos. Pero se pronostica que los profesionales han de ser polivalentes y estar preparados para realizar tareas nuevas o sufrir cambios muy fuertes en lo que respecta a las profesiones tradicionales. Los nuevos materiales, nuevas máquinas y tendencias de hábitat rural o urbano conllevarán otro tipo de trabajos o cambios en los tradicionales.
Sector industrial
- La industria de¡ metal y la mecánica van quedando residuales en las formas de desarrollo industrial de las décadas pasadas. Sin embargo, se abren perspectivas de futuro en el campo de la robotización, control numérico, etc...
- En la industria del papel y de las artes gráficas destacarán los técnicos cualificados que desarrollen los nuevos avances científico-tecnológicos que van apareciendo.
- El dominio y manejo de modernos materiales aplicados a la industria, así como expertos en gráficos de gestión y sistemas de diseño (CAD/CAM, etc.) y también los expertos en tecnología láser.
Sector servicios
- La familia de hostelería y restauración en relación, sobre todo, con el turismo.
- Los servicios personales domésticos disminuirán en algunas ramas de actividad (guarderías) y aumentarán en otras, por ejemplo, servicios geriátricos, asistenciales, etc.
Servicios de ocio y animación sociocultural, así como técnicas recreativas, deportistas, sociales.
Si nos comparamos con otros países, especialmente Estados Unidos, que marca el ritmo y la pauta económica, allí se vaticina un continuo crecimiento de las ocupaciones de servicios, más en concreto, servicios profesionales a empresas.
En general, tendrán perspectivas de futuro quíenes presenten un itinerario formativo-profesional con las siguientes características:
- Formación profesional sólida, específica y abierta a las nuevas tecnologías con sus consecuentes cambios.
- Adaptación permanente a las nuevas profesiones en el supuesto de profesionales ya formados.
- Desarrollo de todas las posibilidades y potenciaciones que poseen los profesionales ya formados.

- Desarrollo de todas las posibilidades y potenciaciones que poseen las profesiones tradicionales y orientarlas hacia campos de actividad acordes con las cambiantes necesidades productivas de los sectores (ecología, electrónica, informática, nuevas comunicaciones, etc.).
- Las actividades artesanales serán integradas en los nuevos procesos productivos, con modernas técnicas, nuevos instrumentos y formas de organización de¡ trabajo.
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