Informe Nacional Sección Argentina
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 XIX ENCUENTRO DEL GRUPO BOLOGNACASTILLA LA MANCHAOITVIÑA DEL MAR, CHILE NOVIEMBRE de 2010 DERECHO DE HUELGAInforme Nacional Sección ArgentinaContribuciones: CESAR ARESE, horacio martinez, MARIANO MUÑOZ, ESTEBAN CHRISTENSEN, PEDRO MATHEU, ELEONORA SLAVIN, LUCILA BALDI, DAVID TRAJTEMBERG. TEMA II: “LA HUELGA” CUESTIONARIO: 1.- ¿Se encuentra reconocida como derecho en su país? De ser así, diferenciando entre sector público y sector privado ¿cuál es la fuente que la reconoce (Constitución, ley o jurisprudencia) y que jerarquía se le atribuye? Nuestra constitución ha insertado, una cláusula fuerte y operativa al consagrar la secuencia normativa: “Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos, recurrir a la conciliación y al arbitraje, el derecho de huelga” (art. 14 bis, segundo párrafo). El art. 14 bis y agregó el reconocimiento con jerarquía constitucional de las declaraciones y tratados sobre derechos humanos conforme la disposición del artículo 75, inciso 22º. Entre estos instrumentos únicamente el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales se refiere expresamente al derecho de huelga (art. 8, 1, d). De todos modos la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial y la Convención Americana sobre Derechos Humanos, albergan el derecho de libertad sindical como comprensivo del derecho de huelga. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) no registra convenios o recomendaciones expresos sobre derecho de huelga, pero se reconoce implícito en el derecho a la libertad sindical efectuados en los convenios 87 y 98 y a la negociación colectiva del Convenio 154. La jurisprudencia acompañó a la doctrina más avanzada y comenzó a destacar con mayor claridad, que los trabajadores del Estado y los servicios públicos también gozan del derecho de huelga garantizado por el art. 14 bis de la Constitución Nacional. Comenzó a acuñarse la idea, que solo correspondía restringir del derecho de huelga, a los funcionarios públicos que expresan la voluntad o son depositarios de la autoridad del Estado. 2.- ¿Cuál o cuáles modalidades de huelga se reconocen en la legislación de su país? De existir diferencias entre sector público y sector privado, señálelas y explíquelas por favor1.
El art. 14 bis de la Constitución Nacional reconoce a los gremios “el derecho de huelga” sin aditamento alguno. La Ley 14.786 referida a la composición de conflictos colectivos obliga a recurrir a la instancia conciliatoria como paso previo a la práctica de la huelga. Consecuentemente, se supone que toda huelga que no ha transitado previamente el procedimiento conciliatorio, se convierte en una modalidad ilegal. Sin embargo, la práctica de los conflictos colectivos puede o no incluir el agotamiento de esa instancia dependiendo en muchos casos de la circunstancias de la propia controversia colectiva. Salvo esa prevención y las destinadas al establecimiento de servicios mínimos en caso de huelga en servicios esenciales (art. 24 Ley 25.877 y Dec. 272/06), la legislación no indica una determinada modalidad de huelga. De tal forma, son admitidas las huelgas clásicas, es decir, como abstención colectiva de la prestación de servicios por un tiempo determinados sin concurrencia a los lugares de trabajo, como las que se practican mediante paros parciales, rotativos, alternados, etc. Son en cambio modalidades debatidas las que implican el llamado “trabajo a reglamento”, el “trabajo a desgano”, las asambleas en los lugares de trabajo, la permanencia en los lugares de trabajo y la ocupación de establecimientos. II. Trabajo a “Reglamento”. El llamado “trabajo a reglamento” no implica necesariamente que la prestación laboral se ajuste a ese instrumento legal especial (“reglamento”), sino que referencia al conjunto de pautas legales, convencionales, estatutarias y por empresa que rigen los contratos de trabajo. Por lo general de esas normas surge el plexo de derechos y obligaciones que en la prestación concreta de trabajo debe cumplir el dependiente, tales como categorías, profesionalidad, horario, atribuciones, responsabilidades, medidas de seguridad, etc. La forma más usual de aplicar este tipo de presión, es la abstención colectiva y concertada de realizar horas extraordinarias, trabajar francos; diferir, interrumpir o fraccionar vacaciones, efectuar reemplazos voluntarios, etc. En otras palabras actuar sobre la zona de reserva de voluntad del trabajador en su vinculación laboral. Es sabido que existen lugares u organizaciones productivas que funcionan en base a la realización de horas extraordinarias contando con ello en forma permanente. Tan es así que el esquema de trabajo se desmorona si los trabajadores no realizan horas extraordinarias. Inclusive se presiona y trata de alejar a los dependientes que no quieren cumplir con esta extensión de la jornada obviamente facultativa, salvo en los casos previstos en el art. 203 dc la L.C.T. y que tiene, carácter excepcional. El hecho de que los trabajadores decidan respaldar su planteo con el ejercicio de su voluntad en legal forma, no es una modalidad de huelga. Una forma más polémica en cambio, es restringir la prestación a la categoría profesional, responsabilidad, competencias, etc., vale decir eliminando los comportamientos que exceden las pautas genéricas de cumplimiento del contrato de trabajo, pero con respaldo en normas legales, convencionales o reglamentarias y cumpliendo acabada y estrictamente con estas, sin violarlas. Una de las obligaciones genéricas de las partes es la de colaboración (art. 62 de la L.C.T.), pero esta no se ve desconocida si se acata y exige acabado cumplimiento a todas y cada una de las normas del contrato, entre las que figuran precisamente las referidas a horario, nivel profesional o categoría alcanzados, etc. Naturalmente que existen situaciones confusas y límites que deberán ser analizadas en cada caso concreto. No existen registros de pronunciamientos judiciales que consideren esta modalidad de presión como ejercicio de la huelga, aunque administrativamente es común que los ministerios de trabajo tomen intervención conciliatoria, sin llegar a declararse en definitiva calificando la actitud sindical. Un caso paradigmático es el de los conductores del transporte público de pasajeros. El cumplimiento estricto de las medidas de seguridad dispuestas legalmente para la circulación de los vehículos y que son obligatorias para los choferes, inclusive como débito laboral, esto es condiciones de seguridad de los equipos, frenos, dirección, cubiertas, normas de tránsito en materia de velocidad, cruces de calles, etc. son suficientes en muchos caso para paralizar o al menos entorpecer la actividad. En la práctica, la aplicación de esta medida gremial se presta a controversias e inclusive se la confunde con el “quite de colaboración” o trabajo a “desgano”, categorías estas que pueden constituir una medida de fuerza si se transgrede o desconoce en forma significativa y esencial las pautas de la prestación de tareas previstas en los contratos individuales de trabajo y las normas generales que rigen la relación entre las partes, según el Régimen de Contrato de Trabajo (art. 62, 63, 84, 85, 86, 89, 203 y concordantes) y la legislación convencional o estatutaria. Con todo, también es cierto que se emplea como forma de evitar el mayor daño que la huelga abierta depara al empleador y en una etapa intermedia entre la normalidad y el ingreso al franco conflicto que implica la abstención lisa y llana de prestar tareas. III. Trabajo a “desgano”. Cabe aclarar en primer lugar que esta modalidad suele confundirse con el “trabajo a reglamento” que ya vimos y denominárselo “quite de colaboración”, distinción que por supuesto ofrece múltiples facetas y dificultades prácticas. En lo esencial esta medida de acción directa implica alterar, degradar, modificar la normal y habitual prestación de tareas, desconociendo parte de los débitos de colaboración y solidaridad que ya vimos. Se trata de hacer lenta, parsimoniosa, puntillosa y complejas las tareas; demostrar en la práctica concreta que los trabajadores no están dispuestos a “colaborar” y ser “solidarios” como sería su obligación, en función de que la parte empleadora no lo es tampoco en la medida que no accede a su pretensión. La disminución del ritmo de tareas es en definitiva el objetivo previsto, sin paralizarlas totalmente. Sería una suerte de “huelga atenuada”. Debe reiterarse que la abstención de realizar horas extraordinarias, (salvo en el caso del art. 203 LCT) no trabajar francos, cumplir funciones no previstas convencional o legalmente, no ingresan dentro de la medida aquí en análisis, ya que están dentro de la zona de reserva de la voluntad del trabajador en forma legal dentro de las pautas genéricas del contrato de trabajo. IV. Asambleas en lugares de trabajo. Es obvio que para cumplir sus fines, las organizaciones sindicales requieren asegurarse la opinión y mandatos necesarios para su libre actuación especialmente en el marco de su autodefensa y negociación colectiva, un derecho fundamental garantizado por los Conv. 87, 98, 151 y 154 OIT, entre otros instrumentos internacionales que garantizan la libertad sindical. También, la libertad de asociación, reunión y de expresión está garantizada por un espeso manto de derecho internacional aceptado en Argentina por vía del art. 75 inc. 22 CN y cuya enumeración sería fatigosa. En síntesis, si la actividad sindical es considerada un derecho fundamental por OIT, igual tratamiento debe darse a una institución genética de los sindicatos y de su democracia interna, la asamblea. Al reconocerse constitucionalmente a los trabajadores la libertad sindical democrática (art. 14 bis), se está diciendo que las reglamentaciones legales de este derecho debe serlo de forma amplia y horizontal, tanto frente a los empleadores como a los propios sindicatos. La inescindibilidad de esas garantías (libertad y democracia sindical) según conceptos de la CSJN en “ATE c/Ministerio de Trabajo”, 11/11/082 y “Rossi, Adriana María c/Estado Nacional-Armada Argentina”, 9/12/093, ameritan una interpretación amplia sobre esos a esos derechos. La Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23.551 (LAS) establece como atributo de la libertad sindical individual “reunirse y desarrollar actividades sindicales” y “participar en la vida interna de las asociaciones sindicales” (art. 4 inc. c y e). Estas potestades incluyen obviamente concretar e intervenir en asambleas. Del mismo modo, es derecho de las asociaciones formular “su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores” y en especial “ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical” (art. 5). A la vez, es obligación de las entidades sindicales asegurar un trato igualitario y no discriminatorio entre sus representados (art. 7) y garantizar la efectiva democracia interna en la comunicación, en el otorgamiento de mandatos y participación interna (art. 8). Estas obligaciones societarias habilitan a que los sindicatos “bajen” a las bases para cumplirlas. La asamblea es precisamente el órgano natural para ello y la modalidad más cercana a los mandantes, a de taller o establecimiento, es su medio más idóneo. De tal forma, en principio, sólo puede imputarse a esta modalidad un rol asegurador y profundizador la democracia sindical. La LAS no indica un lugar físico o modalidad para su ejercicio, pero le atribuye potestades para considerar los anteproyectos de CCT y otorgar mandatos y habilita otorgarle facultades para decidir las medidas de acción directa (art. 20 LAS y art. 14 del DR 467/88). En consecuencia, su concreción puede constituir, un paso ineludible para ejercer la libertad sindical conforme las modalidades que se impriman. Ello es particularmente palpable, cuando los delegados de personal ejercen las facultades representativas del personal ante el empleador ya que no sería posible en los casos de los reclamos colectivos sin contar con el recurso consultivo de la asamblea imprescindible para conformar la voluntad colectiva (art. 40 LAS). Y lo mismo puede decirse cuando los sindicatos ejercen el derecho informativo ante la empresa ya de poco vale conocer sin poder difundir y debatir el conocimiento (art. 4 Ley 23.546; Balance Social, arts. 25, 26 y 27 Ley 25.877). En este sentido es fundamental entender que los sindicatos con personería gremial tienen garantizado por la LAS “realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa” (art. 23 inc. e). Esta cláusula legal implica un derecho sin aparentes limitaciones ya que no podría ser sometida a habilitación del Estado ni de los empleadores. Toda duda al respecto debería resolverse a favor de la libertad y democracia sindical como imperativos de vida social y derechos laborales constitucionales (art.14 bis CN). En síntesis, la asamblea general de sindicato o su especie, la asamblea de establecimiento, son los medios legales más adecuados para sostener el conocimiento, la deliberación, la negociación colectiva y la adopción de medidas de acción directa que no pueden ser denegados ni dejarse pendientes para una autorización previa irrazonable. Se debe acotar que el derecho asambleario se reconoce a través de CCT de trabajo4, los acuerdos de empresa, los por usos y costumbres colectivas de empresa o sector y el simple acto propio de las partes. Otro tema es, claro está, la localización concreta, la modalidad y, fundamentalmente, la duración y posible entorpecimiento de la producción o servicios que provoque la asamblea. El Comité de Libertad Sindical (CLS) de OIT tuvo oportunidad de pronunciarse sobre casos de limitaciones a las asambleas sindicales. En 2002, el Poder Judicial de Córdoba resolvió aplicar la prohibición de las asambleas en lugares de trabajo5, lo que fue denunciado por los sindicatos del sector como violatorio de los convenios sobre sindicación, 1948 (Nro. 87), el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (Nro. 98) y el Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (Nro. 151). El órgano de control entendió que el derecho de reunión es un elemento esencial para que las organizaciones sindicales puedan realizar sus actividades y que corresponde a los empleadores y a las organizaciones de trabajadores fijar de común acuerdo las modalidades de ejercicio de este derecho. El Comité recordó asimismo que el Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (Nro. 151) --ratificado por Argentina— prevé en su artículo 6 que deberán concederse a los representantes de las organizaciones reconocidas de empleados públicos facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones durante sus horas de trabajo o fuera de ellas y que la concesión de tales facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento eficaz de la administración o servicio interesado. En estas condiciones, el Comité pidió al Gobierno que “invite a las partes a negociar con miras a llegar a un acuerdo sobre las modalidades de ejercicio del derecho de reunión, incluido el lugar de las reuniones, así como sobre la concesión de las facilidades previstas en el Convenio núm. 151”6. Más recientemente, el CLS trató la denuncia de Confederación de Trabajadores de la Educación de la República Argentina (CTERA) por la circular Nro.18/08 del Ministerio de Educación de la provincia de Tierra del Fuego de fecha 12/6/08, referida al cercenamiento del ejercicio del derecho de participación sindical y el proceder intimidatorio que implicaba instruir a los directores de los establecimientos educativos que deberán remitir a la Dirección General de Personal del Ministerio de Educación, la nómina de docentes que se encontraban realizando asambleas desde el 1º de abril de 2008 hasta la fecha del dictado de dicho acto administrativo. Aunque sin emitir opinión sobre el contenido intimidatorio de la medida, el comité observó que “no es comprensible el objetivo que persigue la circular objetada” sobre el informe de los docentes que participaron en asambleas y solicitó al Gobierno que tome las medidas necesarias para que la autoridad competente de la provincia de Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, en consulta con el sindicato, revoque o modifique la circular núm. 18/08 de 12 de junio de 20087. La parte empleadora suele apelar al expediente de la prohibición de las reuniones en los lugares de trabajo atribuyendo a la empresa un carácter espacio absolutamente privado como la misma vivienda del empleador. Lo convierte en un mundo cerrado y fortificado con garantías y legislación propias. Se niega así que toda empresa o establecimiento laboral, es al mismo tiempo un ámbito social y económico, lo que aparece consagrado en el art. 14 bis de la CN cuando se obliga a la participación obrera en el control de la producción. También se limita al sindicato ejercer un derecho esencial como lo es informar y consultar a sus representados y recabar los mandatos necesarios en forma directa, masiva e inmediata. Esta posición es contraria a las prácticas leales en materia asociacional, a la buena fe en la negociación colectiva y a la propia LAS (arts. 4, 5, 7, 8, 20 y 23). Pero igualmente los sindicatos suelen desnaturalizar el uso de la asamblea en situaciones de debilidad para evitar el riesgo de los descuentos salariales por huelga o para contener a sus contingentes en paro efectivo en el lugar o fuera del lugar de trabajo. Es a veces, un recurso más ruidoso y económico de acción directa que no se ajusta a la buena fe procesal en las relaciones de trabajo. La prohibición o limitación irrazonable de la asamblea en los lugares de trabajo y su desnaturalización o distorsión práctica no son caminos adecuados para las relaciones laborales democráticas o para emplear, un concepto más preciso, para la construcción de una verdadera democracia industrial. Es por ello que, producida esa conducta lesiva, se abre la posibilidad de las acciones internacionales, administrativas y judiciales destinadas a garantizar este derecho fundamental de las asociaciones sindicales. En fin, para preservar los derechos esenciales que se tensan en la práctica del conflicto laboral y, si es posible, asegurar un permanente “juego limpio” aunque no necesariamente amigable o exento de daños –las medidas de acción directa lo provocan-- en las relaciones colectivas de trabajo, lo más sano y jurídicamente seguro es el acuerdo colectivo. En síntesis, la pactación colectiva del derecho sindical de reunión en los lugares de trabajo. |
