Resumen: El objetivo de esta comunicación es presentar un diagnóstico de las prácticas de trabajo y empleo de las empresas españolas situándolas y analizándolas en el contexto de nuestro particular régimen de empleo.
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 LAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES DE MANO DE OBRA EN EL MARCO DEL REGIMEN DE EMPLEO ESPAÑOLSofía Pérez de Guzmán Padrón Universidad de Cádiz sofia.perez@uca.es RESUMEN: El objetivo de esta comunicación es presentar un diagnóstico de las prácticas de trabajo y empleo de las empresas españolas situándolas y analizándolas en el contexto de nuestro particular régimen de empleo. Pero no será un diagnóstico personal, sino el diagnóstico que transmiten las investigaciones sociológicas desarrolladas en los últimos quince años que aportan evidencia empírica sobre estos temas. Teniendo en cuenta estos estudios e investigaciones se analizan tres dimensiones de las prácticas empresariales de trabajo y empleo. En primer lugar, aquellas que se refieren a los diversos aspectos y dimensiones de la organización del trabajo. En segundo lugar, aquellas que tienen que ver con la utilización del tiempo como instrumento clave en la gestión y uso de la fuerza de trabajo. Y, en tercer lugar, aquellas que tienen el efecto de segmentar las condiciones de trabajo y de empleo de la población asalariada y, a la vez, se sirven de esta segmentación para gestionar de una forma discriminada sus necesidades de mano de obra. PALABRAS CLAVE: gestión empresarial, organización del trabajo, flexibilidad, segmentación, calidad del empleo. 1. Introducción. El significado y el valor que las personas atribuyen al trabajo remunerado están condicionados en gran medida por las circunstancias efectivas en que se lleva a cabo esta actividad. Es decir, dependen, al menos en parte1, de cómo se ejecuta el trabajo, del control que sobre el mismo tiene el trabajador, de las condiciones físicas y mentales en las que se realiza, de que permita su compaginación con otras actividades (domésticas, formativas, de cuidados, de ocio, etc.), de si favorece el desarrollo y el crecimiento personal, y/o del salario y de la estabilidad que proporcione. Precisamente, el objetivo de este texto es presentar un diagnóstico de la situación actual del trabajo y del empleo en España que sirva como punto de partida para el análisis de la relación que la población española establece con esta actividad, en el marco de los objetivos del proyecto TRACUVI2. Pero no será un diagnóstico personal. Lo que buscamos es el diagnóstico que transmiten las investigaciones sociológicas desarrolladas en los últimos quince años que aporten evidencia empírica sobre estos temas. No pretende ser este capítulo una revisión del estado de la cuestión concerniente a los estudios e investigaciones sociales sobre el trabajo y el empleo. Tampoco perseguimos, por tanto, la exhaustividad. Lo que pretendemos es ofrecer una visión global, en cierto modo impresionista, sobre las características y circunstancias que definen la experiencia laboral cotidiana de los asalariados y asalariadas españoles apoyándonos en las investigaciones que a nuestro juicio son las más destacadas por tratar cuestiones clave, evidenciar cambios relevantes o mostrar con mayor claridad la lógica que rige la evolución reciente del trabajo y de las relaciones laborales. Si, tal como sostiene Prieto (2009:237)3, son las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra las que determinan en última instancia la situación actual del trabajo y del empleo, debemos comenzar caracterizando estas prácticas en cuanto a la organización del trabajo y de la producción. Sobre este tema destacan dos líneas de investigación: por una parte, la que se centra en los rasgos específicos que presentan los modelos de gestión de los recursos humanos desarrollados en las empresas españolas y, por otra, la que trata las consecuencias para los trabajadores de la aplicación generalizada del diseño productivo que consiste en fragmentar los procesos y articularlos en forma de subcontratación. En segundo lugar, nos centraremos en los estudios que muestran cómo estas prácticas de gestión se traducen en unas determinadas condiciones de trabajo. En este ámbito temático las investigaciones revelan la importancia que ha adquirido el tiempo de trabajo como instrumento de gestión empresarial ya que, de hecho, la práctica totalidad de las mismas están centradas en este tema. Los aspectos más estudiados son la intensificación del trabajo y, en general, los procesos de cambio que ha venido experimentando la organización del tiempo de trabajo. Finalmente, en tercer lugar, abordaremos los estudios que tratan sobre la situación actual de la calidad del empleo en España, de su evolución reciente y de las consecuencias que genera su particular segmentación. 2. La organización del trabajo ¿hacia nuevas formas de gestión de los recursos humanos? Un buen punto de partida para evaluar las prácticas de las empresas españolas en cuanto a la organización del trabajo y la gestión de los recursos humanos lo constituyen las investigaciones comparativas de carácter internacional y, particularmente, las que se centran en el ámbito europeo. Entre éstas destacan los trabajos de Edward Lorenz y Antoine Valeyre. Basándose en los resultados de la III y IV Encuestas Europeas de Condiciones de Trabajo, estos investigadores han identificado el predominio cuatro modelos de organización del trabajo en los centros productivos europeos (Lorenz y Valeyre, 2005; Valeyre et al., 2009). El primero de estos modelos es el denominado discretionary learning (formas cognitivas de organización del trabajo). Se caracteriza por la presencia de fuertes dinámicas de aprendizaje en el trabajo, por el desarrollo de tareas complejas y no repetitivas y por el alto grado de autonomía de que disponen los trabajadores para establecer los métodos y los ritmos de trabajo y para resolver problemas. En definitiva, comporta trabajos de alto contenido cognitivo o intelectual. En contraste, en el segundo modelo de organización del trabajo, denominado lean production (producción ligera), la autonomía es escasa y los trabajadores están sometidos a intensos ritmos de trabajo. Este modelo se caracteriza, además, por una fuerte implantación del trabajo en equipo, de la rotación de tareas y por la gestión de la calidad en base a normas muy estrictas. El tercer modelo se corresponde con las formas tayloristas de organización del trabajo, que se caracterizan por bajos niveles de autonomía y de aprendizaje, escasa complejidad de las tareas, alto grado de control de los ritmos de trabajo, repetitividad y monotonía. Finalmente, en las formas simples o tradicionales de organización del trabajo –el cuarto modelo- los métodos son en gran medida informales y no codificados, y el trabajo es poco repetitivo y sin ritmos establecidos, pero monótono y de escaso contenido cognitivo. Estos cuatro modelos de organización del trabajo están además relacionados con la calidad del trabajo y del empleo. Así, las formas cognitivas de organización conllevan, en contraste con los demás modelos, mejores condiciones de trabajo: menor intensidad, menor exposición a riesgos físicos, menos horarios atípicos, más facilidad para la conciliación entre la vida laboral y familiar y menos problemas de salud relacionados con el trabajo. Lo mismo ocurre con la estabilidad en el empleo. Estos estudios revelan además que una proporción relativamente alta de los asalariados que trabajan bajo formas cognitivas tienen contratos indefinidos. Este es también el caso, aunque en un grado menor, de los trabajadores que operan bajo modelos de producción ligera. Por el contrario, los trabajadores ocupados bajo formas tayloristas y, en menor medida, aquellos cuya organización del trabajo es de carácter simple o tradicional, tienen más probabilidades de experimentar condiciones precarias de empleo asociadas a contratos temporales y a empresas de trabajo temporal. Pues bien, el análisis de los resultados de la III Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo realizada en marzo de 2000 que han llevado a cabo los citados investigadores sitúa a España, respecto a estas cuatro formas de organización del trabajo, en el nivel más bajo en cuanto a trabajadores afectados por la forma organizativa más desarrollada, el modelo de discretionary learning (20,1% frente al 39,1% de la UE-15). En el otro extremo, en nuestro país se registran los mayores índices en cuanto al modelo de lean production, con un 38,8% (frente al 28,2% de la UE-15). Respecto a las otras dos formas predominantes, España se sitúa -aunque de manera menos acusada- entre los países en los que la organización simple y la taylorista presentan porcentajes superiores (tabla I). Tabla I: Diferencias nacionales respecto a modelos de organización del trabajo (en % de trabajadores). 2000.
Fuente: Lorenz y Valeyre (2005). Un trabajo posterior de estos mismos autores (Valeyre et al., 2009) confirma este diagnóstico. Basándose en los hallazgos de la IV Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo realizada en 2005, que en este caso se refiere a la Unión Europea de los 27, observan, en primer lugar, que España sigue en el nivel más bajo en cuanto a trabajadores afectados por el modelo de discretionary learning. Y respecto a los demás modelos de organización del trabajo advierten que, en los cinco años transcurridos, el porcentaje de asalariados que trabajan bajo el modelo de lean production se ha reducido considerablemente y tiende a acercarse a la media de la UE-27. Pero al mismo tiempo han aumentado tanto los trabajadores cuyo modelo de organización es de carácter taylorista como los que trabajan bajo formas simples de organización. Ambos porcentajes se sitúan, además, muy por encima de la media europea (tabla II). Tabla II: Diferencias nacionales respecto a modelos de organización del trabajo (en % de trabajadores). 2005.
Fuente: Valeyre et al. (2009). En base a los resultados de la misma encuesta, estos investigadores han elaborado, además, el Índice de Innovación en la Organización del Trabajo considerando cuatro indicadores: el porcentaje de trabajadores que aprenden cosas nuevas en el trabajo, el porcentaje de trabajadores implicados en la resolución de problemas, el grado de autonomía en el trabajo y el porcentaje de trabajadores que trabajan en equipos autónomos en los que sus miembros deciden la división de las tareas. Lógicamente, este índice está fuertemente correlacionado con la incidencia de modelos cognitivos de organización del trabajo. De nuevo se observan los mismos resultados (Gráfico 1): los países escandinavos están a la cabeza, seguidos por Holanda en la cuarta posición, Austria, Alemania y el Reino Unido se sitúan ligeramente por encima de la media de la Unión Europea, mientras que España se encuentra al final de la lista (por debajo de la media). Por detrás de España sólo se encuentran Grecia, Eslovaquia, Lituania y Bulgaria. Gráfico 1: Índice de Innovación en la Organización del Trabajo, UE-27, 2005 Fuente: Valeyre et al. (2009). En suma, de acuerdo con estos resultados, la distancia de España respecto a los países europeos más avanzados en lo que se refiere a la introducción de nuevos métodos de organización basados en la calidad del trabajo es muy significativa: la situación de las empresas españolas se encuentra todavía lejos de la media europea en cuanto al desarrollo de empleos de alto contenido cognitivo y cierto grado de autonomía. En este aspecto, nuestra situación es prácticamente la opuesta a la de países como Holanda, Suecia, Finlandia o Dinamarca. No son muchos los estudios empíricos que se han realizado en España en los últimos años sobre las formas de organización del trabajo en las empresas y sus consecuencias sobre los asalariados. En cualquier caso, todas las investigaciones que tratan este tema, ya sea central o lateralmente, confirman las conclusiones de los estudios de Lorenz y Valeyre: las nuevas formas de organización del trabajo basadas en el reconocimiento de la cualificación y en la autonomía de los trabajadores, que han adquirido un fuerte protagonismo en el discurso académico y empresarial sobre la importancia estratégica de la gestión de los recursos humanos, tienen escasa incidencia en la realidad diaria de las empresas españolas. Y, en aquellos casos en los que se aplican, tienden a afectar sólo a determinados grupos privilegiados de trabajadores. En este sentido, Laparra (2006) ha observado que a pesar de la notable mejora que se ha producido en el nivel educativo de los trabajadores españoles y de los cambios que han experimentado los modelos de producción y de organización empresarial, el sistema productivo ha evolucionado muy poco en cuanto a la composición de las ocupaciones y a su nivel de cualificación. Esto pone en evidencia la existencia de ciertas prácticas empresariales dirigidas a reducir los salarios, consistentes en utilizar las competencias formalmente acreditadas de los trabajadores pero no reconocerlas de forma expresa en la jerarquía de cualificaciones ni, por tanto, retribuirlas. Este investigador ha observado, asimismo, que la proporción de trabajadores sin autonomía en el desarrollo habitual de sus tareas es muy alta. En conjunto, ambos aspectos le llevan a concluir que en España “el modelo productivo está aún muy insuficientemente orientado por una estrategia de calidad, que se base en el desarrollo del capital humano y potencie los incrementos de la productividad por esta vía” (Laparra, 2006: 280). Esta situación se ve confirmada por los resultados de una encuesta a los afiliados a Comisiones Obreras de Cataluña realizada por Alós et al. (2005), que muestran que la innovación tecnológica en las empresas no suele comportar cambios drásticos en la organización del trabajo. En la mayoría de los casos la innovación se orienta sobre todo hacia la automatización de los procesos con el objetivo de reducir los costes laborales. En un contexto como este, la autonomía en el trabajo tiene escasa implantación: los métodos tradicionales tayloristas, de formas de trabajo estrictamente reguladas y sin -o con muy poco- margen de decisión por parte de los trabajadores, están muy extendidas. En todo caso, se observa una correlación positiva entre autonomía y nivel de cualificación de los trabajadores. Así, esta encuesta evidencia que los mandos intermedios, los técnicos, y los profesionales que tienen estudios superiores disponen de un alto grado de autonomía en el trabajo, mientras que, en el otro extremo, los trabajadores no cualificados y los que tienen estudios primarios o no tienen estudios son los que disponen de menor capacidad de decisión4. Reforzando esta interpretación, Lope, Gibert y Ortiz de Vallacian (2002) han advertido, también en Cataluña, que la introducción de cambios técnicos y organizativos en las empresas ha venido acompañada de la creación de una periferia laboral que aporta trabajo no cualificado a bajo coste y se encuentra excluida de los posibles beneficios asociados a estos cambios. Los perfiles de esta periferia laboral se corresponden y reflejan las desigualdades de género, origen y nivel educativo existentes en el ámbito extralaboral. También las investigaciones de Lahera (2004, 2005, 2006) desarrolladas en empresas fabricantes de máquinas-herramienta ubicadas en Euskadi, ponen en cuestión la aplicación efectiva y generalizada de las nuevas formas de gestión de los recursos humanos, sobre todo en lo que respecta a los cambios en las condiciones de trabajo, en la cualificación y en la autonomía de los trabajadores. En las empresas estudiadas el nuevo modelo de organización del trabajo y de gestión de los recursos humanos centrado en la autonomía en el puesto de trabajo sólo se había aplicado de manera efectiva a una minoría de trabajadores. Para el resto conllevó el desarrollo de un nuevo dispositivo disciplinario mediante el cual, al mismo tiempo que se delegaba mayor responsabilidad en los trabajadores, se recentralizaba y reforzaba el poder gerencial de supervisión. De acuerdo con este investigador, estos procesos guardan una estrecha relación con la implantación de la nueva cultura organizativa de la calidad total que, bajo la apariencia de la aplicación de una gestión participativa, ha supuesto la instauración de nuevas prácticas tayloristas y de una mayor vigilancia de la actuación de los trabajadores. Este mismo efecto ha sido observado por Castellanos y Pedreño (2005) en el sector servicios y, más concretamente, en su investigación sobre las transformaciones de la organización trabajo en el sector turístico desarrollada en el marco del proyecto TRABIN5. De acuerdo con estos investigadores, los sistemas de calidad que se aplican en este sector conllevan nuevos modos de gestión del trabajo que se traducen en un conjunto de protocolos y normas de atención al cliente que el trabajador debe interiorizar y aplicar en su rutina laboral. Esto supone, por una parte, la articulación del espacio de trabajo como una cadena de producción con tiempos y ritmos de trabajo sincronizados y, por otra, la asunción por parte de los trabajadores de la polivalencia y de un mayor grado de responsabilidad. Todo ello en un contexto en el que el control se ve incrementado, se extiende a través de toda la organización y llega hasta el propio cliente. En resumen, tal como muestran los resultados de estas investigaciones, España se distingue dentro de la Unión Europea por el predominio de formas de organización del trabajo de baja cualificación. La especificidad del caso español tiene mucho que ver con las particulares características de nuestro tejido y nuestro modelo productivo. Así, por una parte, las ramas de actividad más intensivas en mano de obra -como la construcción y los servicios de hostelería- y las empresas de tamaño reducido tienen en España un peso que se sitúa muy por encima de la media europea. Por otra parte, la organización de la producción se caracteriza por unos niveles tecnológicos y de productividad inferiores a los de los países europeos centrales (Pitxer y Sanchez, 2008). Pero sobre todo tiene que ver, tal como ponen en evidencia las investigaciones citadas, con las estrategias empresariales de movilización de la fuerza de trabajo, que privilegian a unos trabajadores frente a otros y, en general, aplican una organización del trabajo basada en un escaso reconocimiento de la cualificación profesional del trabajo asalariado, en el incremento del control, y en la reducción de los costes laborales. Estas estrategias empresariales encuentran, además, muy poca oposición, dada la escasa incidencia que tiene el sindicalismo en la mayor parte de los centros de trabajo de este país. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
