Resumen: El objetivo de esta comunicación es presentar un diagnóstico de las prácticas de trabajo y empleo de las empresas españolas situándolas y analizándolas en el contexto de nuestro particular régimen de empleo.




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títuloResumen: El objetivo de esta comunicación es presentar un diagnóstico de las prácticas de trabajo y empleo de las empresas españolas situándolas y analizándolas en el contexto de nuestro particular régimen de empleo.
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3. Las consecuencias de la subcontratación.

Las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra que acabamos de exponer se reproducen, de manera ampliada, en aquellos casos –frecuentes en España- en los que la organización social de la producción implica la fragmentación de los procesos productivos y su articulación en forma de subcontratación. Un conjunto de investigaciones encuadradas en el proyecto TRABIN muestran la relación que existe entre esta manera de organizar la producción y unas prácticas empresariales de gestión de la mano de obra basadas, como acabamos de apuntar, en el escaso reconocimiento del trabajo. Las conclusiones de este proyecto, basado en nueve estudios de caso realizados en diversos sectores, ponen en evidencia las lógicas que subyacen a este diseño productivo y las condiciones de trabajo que termina generando. O, como refleja el título del libro que recoge los resultados de la investigación, los principales rasgos que presenta hoy el trabajo realmente existente (Castillo, 2005).

El argumento que enlaza el conjunto de los estudios de caso es que la subcontratación conlleva determinadas prácticas empresariales de gestión que suponen el desmenuzamiento del trabajo “en una miríada de empresas que son ya sólo partes de una cadena de montaje invisible, desplegada en el territorio” (Castillo, 2005: 19). En este contexto, las empresas -convertidas en simples fragmentos de una cadena productiva- sólo pueden competir trasladando a los trabajadores la inseguridad que provoca su dependencia respecto a otras empresas, lo que se traduce en una precarización generalizada del empleo y en el deterioro de las condiciones de trabajo. El caso más extremo es el de los trabajadores autónomos del transporte de mercancías por carretera, analizado por Alas-Pumariño y Fernández (2005). Estos trabajadores, que con frecuencia se encuentran al final de la cadena de subcontratación, mantienen con las empresas una relación laboral individualizada cuya principal manifestación es una permanente incertidumbre respecto al mantenimiento del empleo. La extrema precariedad actúa en este contexto como un eficaz instrumento disciplinario del trabajo en manos de las empresas, lo que explica la extensión de la jornada, la fuerte intensificación del trabajo y los elevados índices de siniestralidad que caracterizan a este sector.

Esta investigación revela asimismo cómo las empresas utilizan a favor de sus intereses los rasgos de identificación social y personal de los trabajadores y, como evidencian los casos analizados, sobre todo de las trabajadoras. En los sectores con presencia mayoritariamente femenina, como son el de la confección, el de la manipulación y comercialización de cítricos y, en menor medida, el de los call centers, las condiciones laborales son extremadamente precarias (contratación eventual, largas jornadas, intensos ritmos de trabajo, disponibilidad horaria, bajos salarios…), situación que se justifica –y es aceptada sin conflictos- debido a que el trabajo de las mujeres se considera más una ayuda a la economía familiar que un verdadero empleo. En la hostelería destaca además la presencia de inmigrantes en los puestos más degradados e invisibles, como resultado de la explotación por parte de las empresas de su condición de sujetos socialmente vulnerables a los que se les puede requerir la mayor flexibilidad y adaptabilidad.

3. El tiempo de trabajo como instrumento de gestión de la flexibilidad.

Una de las principales conclusiones que aporta el proyecto TRABIN es que el tiempo de trabajo se ha convertido en un instrumento crucial de gestión en las empresas que actúan bajo relaciones de subcontratación. Sin embargo, tal como muestran numerosas investigaciones centradas en el análisis de los cambios que está experimentando la organización del tiempo de trabajo, en todos los sectores y tipos de empresas pueden observarse prácticas empresariales cuyo objetivo es incrementar la flexibilidad y la disponibilidad de la fuerza de trabajo. Estas prácticas han dado paso a transformaciones que afectan a todos los aspectos del tiempo de trabajo, entre las que destacan dos: la intensificación del trabajo y la flexibilización –en todos los sentidos- de los límites temporales de la prestación laboral.

3.1. La intensificación del trabajo.

En general, la carga y los ritmos de trabajo se han visto incrementados en todos los sectores, tal como sostiene Pinilla (2004) tomando como base los resultados de las Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo elaboradas periódicamente por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Como refleja la tabla III, el porcentaje de trabajadores de la industria y de los servicios que consideran que se ven obligados a trabajar deprisa o que su trabajo requiere un ritmo elevado ha pasado de un 17% en 1987 a un 40,1% en 2003. En dieciséis años, este porcentaje ha experimentado un incremento de más del 100%.

Tabla III: Evolución de la exigencia de alto ritmo de trabajo (opciones de respuesta consideradas como exposición alta al factor)

Años

Respuestas

Industria %

Servicios %

Total %

1987

Su trabajo le obliga a trabajar deprisa:

-Sí siempre, y sí frecuentemente.


--

--

17

1993

En la ejecución de su trabajo necesita mantener un ritmo de trabajo elevado:

-Siempre, casi todo el tiempo, ¾ partes del tiempo.

22,7

30

27,5

1997

En la ejecución de su trabajo necesita mantener un ritmo de trabajo elevado:

-Más de la ½ de la jornada.

35,6

39,7

37,6

1999

En la ejecución de su trabajo necesita mantener un ritmo de trabajo elevado:

-Más de la ½ de la jornada.

29,9

37,2

35,2

2003

En la ejecución de su trabajo necesita mantener un ritmo de trabajo elevado:

-Más de la ½ de la jornada

33,9

42,7

40,1

Fuente: Pinilla (2004): 129.

Esta tendencia -que este investigador sitúa en el contexto de la lógica cortoplazista que rige actualmente la gestión empresarial- no sólo es consecuencia de un incremento en las tradicionales presiones provenientes de las máquinas (en la industria) o de los clientes (en los servicios). Se explica, asimismo, por las crecientes presiones del mercado en forma de objetivos productivos y de prestación de servicios a corto plazo. Esto justificaría la actual incidencia de la intensificación del trabajo en cualquier rama de actividad, o en cualquier ocupación, incluso en las que hasta hace poco se encontraban relativamente aisladas de las presiones externas y de competitividad, como las del sector público.

Dos investigaciones en el ámbito de los servicios sanitarios públicos confirman que la tendencia hacia una creciente intensificación del trabajo no sólo afecta al sector privado, sino que, de hecho, también está afectando a los trabajadores de las Administraciones públicas (Pastor, 2008; Meseguer, 2008). Aunque con objetivos diferentes, ambos trabajos analizan cómo repercute en la organización y en las condiciones de trabajo la lógica gerencialista que se ha ido implantando en los últimos años en la sanidad pública. Estos investigadores han observado que estas nuevas formas de gestión, que buscan controlar el gasto público y conseguir mayores niveles de eficacia y eficiencia en los servicios sanitarios, están suponiendo ritmos y condiciones de trabajo cada vez más exigentes para los médicos y las enfermeras.

La intensificación del trabajo ha sido también destacada en casi todos los casos estudiados en el marco del proyecto TRABIN como una consecuencia recurrente de las prácticas organizativas ligadas a la subcontratación. De acuerdo con los resultados de esta investigación, la intensificación del trabajo se deriva de una estrategia competitiva de las empresas que combina unos salarios insuficientes con la aplicación de sistemas de retribución ligados al rendimiento. Esto lo han observado, además de Alas-Pumariño y Fernández (2005), Catellanos y Pedreño (2005) en el sector turístico, Taboadela, Martínez y Castro (2005) en el de la confección, Candela y Piñón (2005) en los almacenes de manipulación y comercialización de cítricos, y Del Bono (2005) en los call centers. Estos casos muestran cómo las empresas descargan sobre los trabajadores las incertidumbres generadas por el entorno económico haciendo depender la posibilidad de elevar el salario de la decisión individual de cada trabajador: dada la escasez de sus salarios, éstos se ven inducidos (u obligados) a incrementar su carga de trabajo o a alargar la jornada para atender a los requerimientos de las circunstancias productivas.

Como veremos a continuación, las tendencias que acabamos de exponer no son más que síntomas y manifestaciones de un proceso más amplio de modificación del tiempo de trabajo en todas sus dimensiones, cuyo objetivo es hacerlo más flexible y adaptable a los requerimientos de la producción y del mercado.

3.2. La flexibilización de los límites temporales de la prestación laboral.

Los profundos cambios que viene experimentando la configuración del tiempo de trabajo en la sociedad española han dado lugar a un buen número de investigaciones empíricas, entre las que destaca, por su amplitud y profundidad, la desarrollada por Prieto, Callejo y Ramos, entre otros, que ha dado lugar al libro Nuevos tiempos del trabajo. Entre la flexibilidad competitiva de las empresas y las relaciones de género. De acuerdo con sus autores, esta investigación –igual que la mayoría de los estudios sobre las transformaciones del tiempo de trabajo que se han desarrollado en España en los últimos años- responde a la “intensa problematicidad social y política del momento actual del orden temporal del trabajo y de su incidencia en la vida personal” (Prieto, Ramos y Callejo, 2008: XVIII). Y, en base a este planteamiento de fondo, abordan el análisis de la dimensión temporal de la vida social y laboral desde una perspectiva de género.

Los resultados de este estudio destacan tres procesos de transformación, facilitados por una nueva regulación jurídica flexibilizadora y desreguladora tendente a eliminar o a debilitar los límites anteriormente existentes sobre la duración, la distribución y la modificación del tiempo de trabajo. Algunos de estos procesos se ven confirmados por los resultados de otras investigaciones que abordan de manera más puntual la misma temática.

El primero de estos procesos de transformación es la propensión a la llamada flexibilización -en todas sus dimensiones- del tiempo de trabajo: la anterior pauta temporal homogénea y estable, de horarios regulares, “instalada sobre la semana y a tiempo completo” (Lallement, 2007: 61), está siendo progresivamente reemplazada por otra que se manifiesta en una gran diversidad de tiempos de trabajo, tanto en lo que se refiere a la duración de la jornada como respecto a la ubicación de la prestación laboral a lo largo de los días, las semanas y los meses. En este nuevo contexto, “los límites del inicio y, sobre todo, final de la jornada adquieren una amplia variedad, tanto entre los trabajadores de una misma empresa como para un mismo trabajador, en función de los requerimientos de adaptación a las circunstancias productivas” (Prieto, Ramos y Callejo, 2008: 361). Y, como consecuencia, cada vez hay menos trabajadores asalariados cuyos horarios encajan en lo que anteriormente se consideraba la jornada estándar.

Esta tendencia ha sido observada, asimismo, por Lozares y Verd (2004) en un estudio sobre los efectos de la flexibilidad temporal en los ámbitos de la empresa y de la vida cotidiana, y por Moreno (2010) en una investigación centrada en la importancia del tiempo de trabajo para el bienestar cotidiano. Esta última investigadora advierte además que la flexibilización del tiempo de trabajo genera una inseguridad temporal que afecta a los colectivos más débiles del mercado laboral, entre los que destacan los jóvenes. Para ellos, el principal problema no es la cantidad de horas trabajadas, sino la irregularidad y la imprevisibilidad de sus horarios. La fuerte insatisfacción de este colectivo de trabajadores se traduce en el rechazo de aquellos empleos que implican un tiempo de trabajo muy flexible o desincronizado (estrategia a la que pueden recurrir los jóvenes con posibilidad de permanencia en el hogar familiar) y/o en el recurso al absentismo, tal como han constatado Lozares y Miguélez (2007) en una investigación llevada a cabo en una empresa multinacional.

Otro de los efectos de este proceso de flexibilización temporal es la vivencia individualizada del tiempo de trabajo, que afecta especialmente a las mujeres. Éstas se ven con frecuencia presionadas para decidir entre ser individuos dedicados en cuerpo y alma a la empresa o ser madres, como han observado Prieto, Ramos y Callejo (2008) entre los cuadros del sector financiero. El propio hecho de esto se plantee como una decisión personal debe considerarse, de acuerdo con estos investigadores, un síntoma del proceso de individualización extremada que acaba responsabilizando a cada sujeto de la construcción de su trayectoria laboral y vital.

La segunda tendencia de cambio, que guarda una estrecha relación con la anterior, es la que estos investigadores han calificado como de banalización del tiempo de trabajo en referencia al proceso por el cual tiende a diluirse la diferencia entre lo que antes se consideraba una jornada normal y el resto de las concreciones temporales del trabajo, que anteriormente eran valoradas como extraordinarias (por ejemplo, la jornada nocturna o los días festivos) y, debido a ello, comportaban una fuerte compensación económica o un aumento de los días de vacaciones. Los resultados de este estudio muestran cómo esta progresiva disolución de las diferencias entre la jornada ordinaria y la extraordinaria - el que el tiempo de trabajo considerado “normal” tienda a expandirse hacia horas, días y semanas que anteriormente eran considerados atípicos- está acarreando la progresiva desaparición de estas compensaciones.

Asistimos, por tanto, tal como reflejan los dos procesos de cambio descritos, a una eliminación de las fronteras en cuanto al tiempo de la prestación laboral cotidiana. Pero esta investigación pone en evidencia, además, un proceso semejante en la construcción de la biografía laboral. A las enormes dificultades que experimentan muchos trabajadores para incorporarse al empleo se añade, para muchos de ellos, una biografía laboral intermitente y heterogénea que con frecuencia se ve culminada con retiros forzosos que les expulsan del mercado de trabajo a una edad temprana y en condiciones precarias. Así, la entrada en el mercado laboral y, especialmente la salida del mismo, se han transformado en procesos inciertos fragmentados en varios pasos: “la senda biográfica parece perderse en los vericuetos de un bosque de senderos impredecibles y no se sabe cuándo o cómo se perderá la condición de trabajador/a” (Prieto, Ramos y Callejo, 2008:364).

Finalmente, el tercer proceso de transformación del tiempo de trabajo que han puesto de manifiesto estos investigadores es el creciente requerimiento por parte de las empresas de la disponibilidad temporal de sus empleados que, cada vez más, constituye un elemento clave en la gestión de los procesos productivos. Esta tendencia ha sido observada, además, por Lozares y Miguélez (2007), quienes sostienen que la demanda de disponibilidad temporal por parte de las empresas se está convirtiendo en una consecuencia y en un medio fundamental de competitividad, o de reequilibrio de la misma, de unas empresas en relación con otras.

Según el estudio llevado a cabo por Prieto, Ramos y Callejo (2008), la exigencia de disponibilidad temporal o, lo que es lo mismo, el incremento de la capacidad de los empresarios para requerir los servicios del trabajador más allá del horario previamente establecido, termina suponiendo la extensión del tiempo latente, cuando no efectivo, de trabajo. Los estudios de caso realizados en esta investigación muestran, además, que la percepción y el significado de la disponibilidad temporal difieren según la posición que se ocupa dentro de la estructura sociolaboral: si los cuadros de la banca optan por la disponibilidad temporal a cambio de un potencial de movilidad vertical, las cajeras de hipermercado la viven con vulnerabilidad y resignación ante un mercado de trabajo que impone sus reglas. Este último aspecto se ve confirmado por las conclusiones de otro estudio, en este caso centrado en las vendedoras de las grandes cadenas de moda (Agulló, 2010).

Estas prácticas de gestión dirigidas a obtener la disponibilidad temporal de los empleados y la lógica que subyace a las mismas han sido observadas además en otras dos investigaciones que, como las anteriores, abordan el análisis del tiempo de trabajo desde una perspectiva de género. Hace ya quince años Gómez y Prieto (1998) sostenían, tras haber llevado a cabo un estudio sobre las transformaciones que estaba experimentando el proceso de movilización de la fuerza de trabajo a través de su incidencia en las mujeres de la Comunidad de Madrid, que estábamos ante una nueva etapa de intensificación de la lógica mercantil en la que el mercado laboral y la gestión empresarial exigían cada vez más la plena dedicación y la disponibilidad para el trabajo profesional. Y esta tendencia afectaba especialmente a aquellos trabajadores –y, sobre todo, a aquellas trabajadoras- que ocupaban puestos de responsabilidad. Callejo (2004) ha llegado a conclusiones semejantes basándose en los resultados de tres estudios realizados de 2000 a 2004 entre cuyos objetivos se encontraba la observación de los procesos de promoción de las mujeres a puestos directivos en las grandes empresas.

Ambos estudios subrayan que la exigencia de disponibilidad temporal hacia el trabajo y la empresa –y/o la representación de la posible (falta) de disponibilidad- pone en evidencia la diferencia entre géneros y, a la vez, constituye un instrumento de discriminación. Así, aunque la disponibilidad temporal constituye más un criterio para la promoción –o un requisito de obligado cumplimiento para el acceso a ciertos niveles laborales- que una cualidad necesaria para el ejercicio de la profesión, su exigencia excluye casi sistemáticamente a las mujeres, sobre todo a las que tienen hijos, de los puestos de responsabilidad empresarial (o simplemente de todos aquellos puestos que demandan una dedicación plena). Esto explicaría al menos parcialmente la escasa presencia de las mujeres en puestos directivos, en especial en la empresa privada6.

Callejo (2004) ha observado, además, que la exigencia de disponibilidad temporal ha ido adquiriendo con el tiempo una relevancia creciente entre profesionales y directivos, y que ésta, para que pueda hacerse efectiva, debe articularse con la disponibilidad temporal de los trabajadores que desempeñan otras ocupaciones en distintos niveles (desde el servicio doméstico a los autónomos), y en otros ámbitos (desde el productivo al del consumo y del ocio). Estos cambios, que tienden a resaltar y a reproducir de manera jerárquica las diferencias entre distintas categorías de trabajadores, son interpretados por este investigador como síntomas de la eventual extensión de la disponibilidad temporal sobre el conjunto de la sociedad y del sistema productivo.
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