I- introducción: el contrato de trabajo como lugar de desarrollo de los derechos fundamentales del trabajador




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El Derecho de los trabajadores a la intimidad.











El Derecho de los trabajadores a la intimidad.

BIB 2006\1231



Ángel Arias Domínguez. Profesor Titular (EU) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Extremadura

Francisco Rubio Sánchez. Catedrático (EU) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Extremadura

Publicación:Cuadernos de Aranzadi Social num. 26/2006 (Estudios).Editorial Aranzadi, SA, Pamplona. 2006.

- I.- Introducción: el contrato de trabajo como lugar de desarrollo de los derechos fundamentales del trabajador

- II.- De la "constitucionalización" del derecho del trabajo y de los derechos laborales "inespecíficos"

- III.- El derecho fundamental de los trabajadores a la intimidad y sus manifestaciones en la relación laboral

- A.- La apariencia externa del trabajador

- B.- La inviolabilidad de la persona del trabajador. En particular ante registros sobre su persona o sus efectos

- a.- Forma de efectuar los registros: límites y garantías

- b.- Presencia de los representantes de los trabajadores

- c.- Carga de la prueba de los hechos que pretenden justificar el control empresarial

- C.- La confidencialidad de los datos personales del trabajador

- a.- La copia básica del contrato de trabajo

- b.- La acumulación empresarial de datos informatizados

- D.- El control de la salud de los trabajadores

- a.- El deber empresarial genérico de vigilancia de la salud

- b.- La verificación empresarial del absentismo del trabajador justificado en accidente o enfermedad

- E.- Medidas particulares de vigilancia y control de los trabajadores

- a.- Vigilancia con cámaras de seguridad y dispositivos análogos

- b.- Interceptación de comunicaciones del trabajador: teléfono, correo ordinario y correo electrónico

- IV.- Consecuencias del resultado de los registros o las medidas de control

- A.- Responsabilidades de los trabajadores

- B.- Responsabilidades empresariales
I- Introducción: el contrato de trabajo como lugar de desarrollo de los derechos fundamentales del trabajador

En el contrato de trabajo, como vínculo contractual tendente a la estabilidad, se manifiestan, como característica intrínseca del mismo, dos tendencias hasta cierto punto contrapuestas. De un lado, la contraposición de intereses entre las partes contratantes, lo que genera una tensión en el desarrollo de la relación en multitud de casos nada desdeñable, y, de otro, un aparentemente contradictorio deseo o, incluso, necesidad, de alcanzar una situación estable de compromiso entre los contratantes 1. Entre los caracteres de esta figura contractual se erige como particularidad fundamental su reciprocidad, de tal modo que las prestaciones jurídicamente exigibles a cada una de las partes en conflicto tienden ( rectius: deben tender) a lograr una equivalencia jurídicamente en su resultado.

1 En este sentido véase MONTOYA MELGAR, A.: Derecho del Trabajo, 26ª ed., Tecnos, Madrid, 2005, pgs. 265-6.

Es por ello, precisamente, entre otras cosas, por lo que la figura descansa en el ámbito privado de las relaciones humanas, y no en el público, como acontece con otro tipo de relaciones en las que se desarrolla actividad productiva remunerada, paradigmáticamente en el desarrollo de actividades encuadradas genéricamente en una prestación de servicios por parte de los funcionarios públicos [art. 1.3.a) del Estatuto de los Trabajadores, ET en adelante], en donde la nota de reciprocidad es más difícilmente detectable, a veces incluso de ignota concreción.

Esta característica implícita en cualquier relación laboral genera, en no pocas ocasiones, cierta tensión cuando los derechos de una parte, generalmente el trabajador, deben ceder ante el haz de poderes empresariales que prevé la legislación laboral (art. 20 ET), y que, en esencia, le confieren la lógica potestad de erigirse en ordenador de la actividad laboral del trabajador.

Corolario de este poder de dirección, es la facultad de controlar el desarrollo del trabajo, así como su calidad y los aspectos accesorios de la prestación laboral: lugar, tiempo, forma, etc. Porque, como se afirma, "el desarrollo del contrato de trabajo requiere algún grado de vigilancia y control sobre la conducta del trabajador, y también el acceso a datos personales cuyo conocimiento por el empresario es necesario para el desarrollo de la relación de trabajo y el cumplimiento del contrato" 2.

2 RODRÍGUEZ-PIÑERO, M.: "Intimidad del trabajador y contrato de trabajo", RL, t. I., 2004, pg. 94. La misma idea en otro trabajo del mismo autor: "Derecho a la intimidad del trabajador y contrato de trabajo", LL, t. III, 2004, pg. 1824.

Así pues, puede afirmarse que el vínculo contractual genera, por su propia existencia, un complejo entramado de derechos y obligaciones recíprocas que modula no sólo los derechos estrictamente laborales, circunstancia del todo lógica, sino también, y esta circunstancia es lo que ahora queremos destacar, el ejercicio del cúmulo de derechos no estrictamente relacionados que se relacionan con la actividad laboral, esencialmente los derechos fundamentales y libertades públicas otorgados a todos los ciudadanos, y no solamente a los trabajadores, por la Constitución Española de 1978 (CE, en adelante).

La concreción de ambas circunstancias impone, por la propia dinámica de los derechos en conflicto, que determinadas manifestaciones puntuales del ejercicio de derechos fundamentales que en ámbitos estrictamente privados no tendrían relevancia jurídica a efectos de su limitación, sí pueden tenerla en el estricto ámbito laboral, en la medida en que la regulación jurídica de dicha relación debe respetar también los derechos fundamentales del empresario, especialmente los de contenido constitucional. Pero teniendo presente, como marco general de desarrollo de los derechos en cuestión, que en los lugares de la empresa en donde se desarrolla la actividad laboral pueden producirse intromisiones ilegítimas en el derecho a la intimidad de los trabajadores (SSTC 98/2000, de 10 de abril; 186/2000, de 10 de julio) por parte del empresario cuando actúa las posibilidades de control que la normativa le concede.

Con respecto a este punto conviene matizar dos cuestiones que sirven de pórtico general al estudio que pretendemos. En primer lugar, que el ejercicio de los derechos fundamentales en el ámbito laboral debe ejercitarse conforme a las exigencias ordinarias que impone el principio de la buena fe (STC 197/1998, de 13 de octubre), aunque también las restricciones empresariales a dicho ejercicio deben conducirse mediante este patrón genérico de cumplimiento de los deberes laborales, pues dicha predisposición ética en el cumplimiento del contrato de trabajo es exigible a las dos partes de la relación contractual (STC 213/2002, de 11 de noviembre).

En realidad, como observa PRADO DE REYES, la buena fe se erige como el primer óbice a la limitación fáctica por parte del empresario del ejercicio de los derechos fundamentales por parte de los trabajadores 3. Más, en fin, que un principio rector de la relación laboral dinámicamente considerada, constituye un canon apreciativo del ejercicio de los derechos por parte de los antagonistas laborales. Y, por ello, se acude a su concepto en primera instancia para averiguar cuándo, por qué, y, sobre todo, si ha existido una legítima restricción del ejercicio de un derecho fundamental del trabajador por parte del empresario 4.

3 PRADOS DE REYES, J.: "Contrato y relación de trabajo", en AA VV (Coords.: RODRÍGUEZ-SAÑUDO, F. y ELORZA GUERRERO, F.): Veinte años de jurisprudencia laboral y social del Tribunal Constitucional, Tecnos, Madrid, 2001, pg. 181.

4 RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "La integración de los derechos fundamentales en el contrato de trabajo", en AA VV: (Dir. SEMPERE NAVARRO, A. V., y Coord. MARTÍN JIMÉNEZ, R.): El modelo social en la Constitución Española de 1978, MTAS, Madrid, 2003, pg. 217.

En la medida, en que, como advierte el Tribunal Constitucional (TC, en adelante), "los condicionamientos impuestos por tal relación han de ser matizados cuidadosamente, ya que resulta cierto que no cabe defender la existencia de un genérico deber de lealtad, con su significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial, pues ello no es acorde al sistema constitucional de relaciones laborales y aparece contradicho por la propia existencia del conflicto cuya legitimidad general ampara el texto constitucional; pero ello no exime de la necesidad de un comportamiento mutuo ajustado a las exigencias de la buena fe, como necesidad general derivada del desenvolvimiento de todos los derechos y específica de la relación contractual, que matiza el cumplimiento de las respectivas obligaciones, y cuya vulneración convierte en ilícito o abusivo el ejercicio de los derechos, quedando al margen de su protección" (STC 120/1983, de 15 de febrero) 5.

5 En el mismo sentido véanse las SSTC 88/1985, de 19 de julio, y 7/1995, de 10 de enero. Más recientemente, en idéntica línea, las SSTC 213/2002, de 11 de noviembre, y 192/2003, de 27 de octubre.

El TS, entiende, por su parte, que "la buena fe es exigencia que ha de impregnar toda relación contractual cuyas consecuencias han de ser acordes con la misma, y dicha buena fe alcanza singular densidad en la relación laboral..." ( STS de 22 de febrero de 1990 [ RJ 1990, 1134] ) durante toda la vida de la misma ( STS de 20 de noviembre de 1989 [ RJ 1989, 8205] ), y la ha definido como "un principio general de Derecho que impone un comportamiento ajustado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que en principio se convierte en un criterio de valoración de conductas, con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza" ( STS de 22 de mayo de 1986 [ RJ 1986, 2609] ).

En realidad, ningún derecho, ni siquiera los considerados fundamentales por la CE, pueden ejercitarse faltando al principio de la buena fe, "con independencia de que la Constitución exija expresamente o no su observancia" 6, pues puede considerarse, en todo caso, un valor intrínsecamente constitucional 7, en la medida en que la CE no establece los cánones generales interpretativos del ordenamiento jurídico, sino que únicamente establece la tipología normativa y la forma de elaboración de las leyes, a salvo de lo dispuesto en el art. 10.2 CE, que será objeto de atención seguidamente.

6 MONTOYA MELGAR, A.: La buena fe en el contrato de trabajo, Tecnos, Madrid, 2001, pg. 88. Sobre este punto, véase FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª F.: "Trasgresión de la buena fe contractual. Nota a la STCT de 12 de noviembre de 1981", Revista de Política Social, núm. 138, 1983.

7 RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "Poder de dirección y derecho contractual", RL, núm. 19-20, oct. 2005, pg. 18.

Por ello afirma la STC 6/1988, de 13 de enero, que "el fraude, la deslealtad o la conducta realizada con abuso de confianza no podrían buscar amparo bajo norma constitucional declarativa de derecho alguno". Muy expresivo ha sido el TC, en este sentido, cuando reconoce que la CE no reconoce, en ningún caso y bajo ninguna condición, "el derecho al insulto", por más que las expresiones (finalmente consideradas lesivas u ofensivas) se enmarquen en el ejercicio genérico del derecho fundamental a la libertad de expresión (STC 105/1990, de 6 de junio), o incluso en el ejercicio de la libertad sindical (STC 198/2004, de 15 de noviembre) 8.

8 En el mismo sentido pueden consultarse las SSTC 85/1992, de 8 de junio; 336/1993, de 15 de noviembre, 42/1995, de 13 de febrero; 176/1995, de 11 de diciembre, y 204/1997, de 25 de noviembre. Véase, más recientemente, la STC 22/2005, de 1 de febrero sobre expresiones injuriosas en el marco del ejercicio constitucional del derecho de defensa ante un tribunal de justicia.

Con todo, no debemos escapar a la crítica que se anuda a la exponenciación de la buena fe como criterio rector del devenir de la relación laboral, porque como enseña VALDÉS DAL-RÉ, la fidelidad "elevada a la categoría de medida de valoración de la conducta del trabajador, juega.../... un papel degenerador y multiplicador de los deberes y obligaciones que caracterizan la posición jurídica del trabajador por cuenta ajena" 9.

9 VALDÉS DAL-RÉ, F.: "Poderes del empresario y derechos de la persona del trabajador", RL, t. I., 1990, pg. 278. Similar crítica es la que realiza MONTOYA MELGAR a la cultura de empresa: Esta "cultura de empresa" propugna "y llevan a la práctica la imposición del ideario de las empresas.../... a los trabajadores compeliendo a éstos más o menos sutilmente a ser partícipes del sistema de valores empresariales, y penetrando incluso en la esfera de sus vidas privadas, de su tiempo y sus actividades extralaborales". MONTOYA MELGAR, A.: La buena fe... ob. cit., pg. 10, e in extenso, pg. 35-8, en donde analiza las manifestaciones extremas de esta cultura: picnic de fin de semana, fiestas dominicales, y grupos de juego, destinadas, todas a ellas "a producir un ser humano absolutamente laboralizado, cuyo tiempo libre es gestionado por la compañía mirando el interés de ésta, que además asume funciones de consultoría familiar, psicológica y hasta religiosa". Véase, en esta línea (pg. 49), la definición que observa sobre lo que pudieran denominarse "conceptos emotivos" para renombrar los aspectos clásicos del trabajo asalariado.

Con respecto a la segunda matización previa antes anunciada, debe señalarse que no basta la mera afirmación del poder de dirección (o del interés) empresarial para restringir indiscriminadamente el ejercicio de los derechos fundamentales que concede la CE a todos los ciudadanos, dada la posición prevalente que éstos alcanzan en nuestro sistema jurídico constitucional (STC 99/1994, de 11 de abril), pues su respeto tiende a equilibrar la desigualdad subyacente en la relación laboral 10.

10 Expresamente ORTIZ LALLANA, C.: "Derechos fundamentales y relación laboral", RMTAS, núm. 13, 1998, pg. 19.

Los derechos fundamentales se erigen, desde este punto de vista, junto con lo previsto en las normas legales y convencionales que los desarrollan y concretan, en un primer límite general a las facultades organizativas y controladoras del empresario (SSTC 90/1997, de 6 de mayo; 29/2002, de 11 de febrero). Precisamente por ello, el ejercicio de dichas facultades debe interpretarse de manera restrictiva, dado, en fin, como se ha afirmado, la posición prevalente de los derechos fundamentales en el ordenamiento laboral 11.

11 ORTIZ LALLANA, C.: "Derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 20.

Es decir, "el que dentro de los límites al compromiso contractual y al poder de dirección se incluya el respeto de los derechos fundamentales implica elevar de rango esos límites y configurarlos como auténtico orden público constitucional, de modo que el derecho fundamental operaría "frente" a la relación de trabajo y fuera de ella, como derecho de defensa frente a limitaciones innecesarias o ilegítimas que puedan sufrir los derechos fundamentales con ocasión del desarrollo del programa contractual" 12.

12 RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "La integración de los derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 216.

Con carácter general, debe tenerse presente, igualmente, que la restricción de los derechos fundamentales de los trabajadores-ciudadanos debe someterse al parámetro de ponderación de intereses que supone la apreciación, en cada caso concreto, de lo que se denomina "juicio de proporcionalidad" 13. Es ésta probablemente, según CASAS BAAMONDE, una de las operaciones jurídicas del TC de más amplio calado en toda su existencia 14, y, seguramente, una de las creaciones intelectuales de más compleja profundidad en nuestro sistema democrático de relaciones jurídicas, no solamente laborales.

13 Sobre el particular véase GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I., y MERCADER UGUINA, J. R.: "Conflicto y ponderación de los derechos fundamentales de contenido laboral. Un estudio introductorio", en AA VV: (Dir. SEMPERE NAVARRO, A. V., y Coord. MARTÍN JIMÉNEZ, R.): El modelo social en la Constitución Española de 1978, MTAS, Madrid, 2003, pgs. 257-261. En el mismo sentido ORTIZ LALLANA, C.: "Derechos fundamentales...", ob. cit., pgs. 19-21. También puede verse un desarrollo similar en GARCÍA NINET, J. I. y CARRATALA TERUEL, J. L., "Vulneración del derecho de libertad sindical: Control policial de piquetes informativos con ocasión de huelga mediante sistemas de reproducción de imagen", RGD, núm. 654, mar. 1999, pg. 1831 y ss.; SAGARDOY BENGOECHEA, J. A.: "Algunas notas sobre los derechos fundamentales de la empresa", Revista de la Facultad de Derecho de la Universidad Complutense, núm. 25, 2002, pgs. 45-6. Más estrechamente desde el plano netamente constitucional, véase BERNAL PULIDO, C.: El principio de proporcionalidad y los derechos fundamentales: el principio de proporcionalidad como criterio para determinar el contenido de los derechos fundamentales vinculante para el legislador, Madrid, CEPC, 2003; y GONZÁLEZ BEILFUSS, M.: El principio de proporcionalidad en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, Aranzadi, Pamplona, 2003.; GAVARA DE CARA, J. C.: "El principio de proporcionalidad como elemento de control de la constitucionalidad de las restricciones de los Derechos Fundamentales", Repertorio Aranzadi del Tribunal Constitucional núm. 16/2003.; MEDINA GUERRERO, M.: La vinculación negativa del legislador a los derechos fundamentales, McGraw-Hill, Madrid, 1996.; BARNES VÁZQUEZ, J.: "Introducción al principio de proporcionalidad en el Derecho comparado y Comunitario", Revista de Administración Pública, núm. 135, sep.-dic., 1994, pgs. 496 y ss.

14 CASAS BAAMONDE, Mª E.: "Jurisprudencia Constitucional y relaciones laborales", en AA VV: (Dir. SEMPERE NAVARRO, A. V., y Coord. MARTÍN JIMÉNEZ, R.): El modelo social en la Constitución Española de 1978, MTAS, Madrid, 2003, pg. 1519. En similar línea, SANZ PÉREZ, A. F.: "El derecho a la intimidad de los trabajadores", Repertorio Aranzadi del Tribunal Constitucional, núm. 20/2004.

Constituye éste, en fin, el segundo límite general a la restricción empresarial al ejercicio, por parte de los trabajadores, de derechos fundamentales en el seno de la empresa, y, puede afirmarse de manera gráfica, por ello, que supone una concreción específica para el ámbito de lo laboral y el contrato de trabajo de la teoría general de proporcionalidad en los sacrificios 15.

15 RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "La integración de los derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 219.

Con ello el TC abre una nueva perspectiva, que puede catalogarse de menos contractualista, para apreciar la efectividad de los derechos fundamentales en el desarrollo de una relación laboral, reafirmando, indirectamente, la superioridad de los derechos fundamentales de los trabajadores en relación con los de la empresa 16.

16 Ambas ideas son de PRADOS DE REYES, J.: "Contrato y relación...", ob. cit., pg. 182.

Sin embargo, esta construcción doctrinal ha sido criticada por algún sector de la doctrina. El profesor SAGARDOY BENGOECHEA observa, en este sentido, que la variación (más que evolución, según él) de doctrina que observa el TC desde la posición que mantiene en la STC 110/1984 a la que sostiene en la 99/1994, ha provocado un alejamiento de la interpretación legal de las normas laborales para proceder al enjuiciamiento de las cuestiones conflictivas desde una óptica netamente constitucional, un tanto alejada del quehacer judicial ordinario. Por decirlo gráficamente, el TC ha evolucionado desde una óptica contractualista a una perspectiva fundamentalista 17, es decir, en nuestro caso, de la consideración de la intimidad en el plano de la legalidad ordinaria, principalmente, con proscripción, naturalmente, de las conductas atentatorias de derechos fundamentales, a una perspectiva que atiende esencialmente a la naturaleza de la trasgresión de los derechos fundamentales, y menos a la adecuación a derecho de la orden empresarial restrictiva del ejercicio del derecho.

17 SAGARDOY BENGOECHEA, J. A.: Los Derechos Fundamentales y Contrato de Trabajo, Civitas, Madrid, 2005, pg. 55 y 58.

Poniendo como punto de arranque de este cambio jurisprudencial la STC 170/1987, de 14 de octubre, RODRÍGUEZ-PIÑERO observa, por su parte, en sentido totalmente contrario, que, a diferencia de lo acontecido en la 99/1994, en la 170/1987 el TC "soslayaba así el problema constitucional real", al circunscribir el debate sobre la adecuación de la orden empresarial dada al ordenamiento legal vigente 18. Bien puede decirse, en este sentido, por tanto, que la STC 99/1994, de 11 de abril, es la primera vez que el TC aborda, con una relativa ortodoxia en el ámbito laboral, el contenido de la ponderación de los derechos y bienes constitucionales en juego, utilizando para ello conceptos originarios de la doctrina y de la jurisprudencia constitucional alemana en lo que a los llamados límites de los límites de los derechos fundamentales se refiere 19.

18 RODRÍGUEZ-PIÑERO, M.: "Intimidad del trabajador y...", ob. cit., pg. 104. Igualmente, del mismo autor, "Derecho a la intimidad...", ob. cit., pg. 1829.

19 PARDO FALCÓN, J.: "El juicio de indispensabilidad: un avance de los derechos fundamentales en el ámbito laboral", Temas Laborales, 39/1996, pg. 60.

De aquí su importancia, y el uso permanente que hacen de ella, tanto la doctrina científica 20, como el TC y los tribunales jurisdiccionales. Y también, precisamente por ello, la crítica de todo tipo que ha recibido esta construcción doctrinal (elevada, por obra de la influencia de la doctrina constitucional sobre la interpretación de la legalidad ordinaria, a criterio de obligado seguimiento en el ámbito jurisdiccional), desde aquellas que entienden que el TC se extravasa en sus funciones con esta construcción 21 y que lo más razonable, por tanto, hubiese sido constatar únicamente la adecuación de la orden empresarial al ordenamiento normado, y no exigir del empresario una especie de justificación constitucional de la no lesión del derecho fundamental del trabajador, a aquellas otras que entienden que con este planteamiento de superioridad de los derechos fundamentales se destruyen, o se minoran sobremanera, los derechos ordinarios de los trabajadores de contenido no estrictamente constitucional 22.

20 Así, por ejemplo, MONTOYA MELGAR, A.: "Poder directivo del empresario y derecho del trabajador a la propia imagen", REDT, núm. 75, ene.-feb., 1996, pgs. 163 y ss. También en MONTOYA MELGAR, A.: "Poder directivo del empresario y derecho del trabajador a la propia imagen", en ALONSO OLEA, M., y MONTOYA MELGAR, A.: Jurisprudencia Constitucional sobre Trabajo y Seguridad Social, t. XII, 1994, Civitas, Madrid, 1995, pgs. 240 y ss. LAFUENTE CUBILLO, A. I.: "Sobre el derecho a la propia imagen", REDT, núm. 71, may.-jun. 1995, pgs. 467 y ss.; CORDERO SAAVEDRA, L.: "Derecho a la propia imagen y contrato de trabajo", REDT, núm. 101, sep.-dic., 2000, pgs. 249 y ss.; MOLINA GARCÍA, M.: "El derecho del trabajador a su propia imagen", RL, t. II, 1995, pgs. 618 y ss.

21 MONTOYA MELGAR, A.: "Poder directivo del empresario y derecho del trabajador...", ob. cit., pg. 242.

22 "Por tanto, y aun cuando los derechos fundamentales son superiores a los que no lo son, ello no significa que posean, en mor de la jerarquía, un poder destructivo de la configuración del mismo a nivel legal ordinario". SAGARDOY BENGOECHEA, J. A.: Los Derechos Fundamentales y..., ob. cit., pg. 36. "En esta teoría, en la que el interés público u otros dignos de protección quieren operar como factores reductivos de la buena fe debida, se advierte un signo más de deslizamiento del concepto ético-jurídico de buena fe a un concepto pragmático, utilitario, seguramente inspirado en la identificación por algunos filósofos de la Justicia entre lo "bueno" (el bien) y lo "razonable" (la lógica)". MONTOYA MELGAR, A.: La buena fe..., ob. cit., pg. 94.

Este juicio de proporcionalidad limitador del ejercicio del poder de dirección del empresario aboca a entender que dicha restricción al disfrute de los derechos fundamentales de los trabajadores debe venir mesurada por las tres circunstancias, o pasos intelectivos, que se asocian con lo que se conoce como juicio de proporcionalidad 23. Porque nada legitima que el trabajador soporte limitaciones injustificadas y omnímodas de sus derechos fundamentales, ya que "la desigual distribución del poder social entre trabajador y empresario y la distinta posición que éstos ocupan en las relaciones laborales elevan en cierto modo el riesgo de eventuales menoscabos de los derechos fundamentales del trabajador" (STC 129/1989, de 17 de julio).

23 Sobre el particular existe una ingente jurisprudencia Constitucional. Valgan, como ejemplo gráficos de su desarrollo dogmático, consultar las SSTC 292/1993, de 18 de octubre; 99/1994, de 11 de abril; 6/1995, de 16 de enero; 66/1995, de 8 de mayo; 55/1996, de 28 de marzo; 136/1996, de 23 de julio; 207/1996, de 16 de diciembre; 6/1998, de 13 de enero; 37/1998, de 17 de febrero; 98/2000, de 10 de abril; 186/2000, de 24 de julio; STC 14/2003, de 28 de enero.

En primer lugar, deberá observarse si la medida restrictiva que se pretende emplear por el empresario es "susceptible de conseguir el objetivo propuesto", lo que se denomina "juicio de idoneidad", en el sentido, especialmente, de no emplear medios restrictivos de Derechos Fundamentales de los trabajadores que no consigan, en ningún caso, la tutela del interés empresarial pretendido (SSTC 20/2002, de 28 de enero, y 213/2002, de 11 de noviembre).

En segundo lugar, deberá cuestionarse si la medida empleada es absolutamente necesaria e imprescindible para la limitación del derecho fundamental de los trabajadores que se pretende sin que éstos, por la adopción de esta medida, se vean lesionados. Es decir, deberá cuestionarse si existen otras eventuales limitaciones más moderadas que aseguren, con idéntica eficacia, el correcto desenvolvimiento de la actividad laboral y el ejercicio del derecho fundamental en liza, lo que se denomina, "juicio de necesidad". En palabras de la STC 99/1994, de 11 de abril: "los requerimientos organizativos que pudieran llegar a ser aptos para restringir el ejercicio de aquéllos [derechos fundamentales] deben venir especialmente cualificados por razones de necesidad, de tal suerte que se hace preciso acreditar que no es posible de otra forma alcanzar el legítimo objetivo perseguido, porque no existe medio razonable para lograr una adecuación entre el interés del trabajador y el de la organización en que se integra" 24.

24 También son muy claras las SSTC 186/1996, de 25 de noviembre y la 126/2003, de 30 de junio.

Y, en tercer lugar, debe valorarse si la medida empresarial restrictiva es ponderada, en el sentido de que se deriven de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto, lo que se denomina "juicio de proporcionalidad en sentido estricto" (STC 66/1995, de 8 de mayo) 25.

25 Véase también, en el mismo sentido, las SSTC 55/1996, de 28 de marzo; 207/1996, de 16 de diciembre, y 37/1998, de 17 de febrero.

Ello supone, en definitiva, que el control que debe realizar el TC de las resoluciones judiciales recurridas en amparo ha de recaer, precisamente, sobre el enjuiciamiento de si, como exige su reiterada doctrina, el órgano jurisdiccional ha ponderado adecuadamente si el empresario en cuestión ha respetado en cada caso el derecho a la intimidad personal del trabajador, de conformidad con las exigencias del referido principio de proporcionalidad (STC 98/2000, de 10 de abril).

Este enjuiciamiento se erige, en fin, en aspecto fundamental en la materia, pero alertándose de que no pueden establecer reglas generales sobre la misma, especialmente si pivotan sobre diferentes derechos fundamentales, por lo que puede afirmarse que deviene en inoperante el intento de construir "soluciones monolíticas" para dar una respuesta de carácter general 26. Es más, aunque el propio TC en sus sentencias "maximice" por razones de interés la eficacia de un determinado derecho fundamental, no puede extenderse su doctrina, sin más, a los demás derechos fundamentales o a todas las circunstancias, lo que dificulta, una vez más, los intentos de exponer una teoría general sobre la cuestión 27.

26 ORTIZ LALLANA, C.: "Derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 21. También RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "La integración de los derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 219.

27 En el sentir de RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "La integración de los derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 219.

Nos encontramos, en esencia, ante una cuestión que únicamente adquiere solución concreta tras un análisis circunstanciado de todas las circunstancias concurrentes, pues no sólo es difícil la extrapolación de la doctrina constitucional de un derecho fundamental a otro, sino que, incluso dentro del mismo derecho debatido, es difícil arrastrar la doctrina emanada sobre una circunstancia de hecho a otra.

Con todo, ello no significa que no puede apreciarse una evolución de la propia doctrina del TC a la hora de enjuiciar este comportamiento empresarial restrictivo, pues se detecta un perfeccionamiento de la misma desde lo que podríamos denominar comportamiento neutro (o de no intromisión) del empresario en el derecho fundamental, en el sentido de que la intervención debe respetar el ejercicio del derecho fundamental en juego no interfiriendo en su desarrollo natural, hacia otro aspecto más dinámico de los deberes empresariales, acomodando su comportamiento restrictivo hacía el favorecimiento del ejercicio del derecho fundamental en cuestión, en dos matices esenciales: fomento de su ejercicio, y garantía de ejercicio del mismo sin represalias ulteriores 28.

28 En este sentido PRADOS DE REYES, J.: "Contrato y relación...", ob. cit., pg. 183.

Recuérdese, en este sentido, que el TC en una de sus primeras sentencias, la 18/1981, de 8 de junio, entendió que el ejercicio del derecho fundamental de reunión por parte de los trabajadores en la empresa requiere, necesariamente, la colaboración empresarial para hacer efectivo el derecho, sin que sea viable el ejercicio del mismo sin la colaboración empresarial. Sin embargo, sobre este aspecto se ha afirmado, de forma crítica, que aunque los derechos fundamentales limitan los poderes del empresario, "no le imponen una actitud del fomento de su ejercicio o desarrollo de manera similar a como la CE lo obliga con respeto a los poderes públicos" 29, de lo que se colige lo desacertado del último paso doctrinal comentado, en la medida en que considera, de manera implícita, que el empresario es un poder público, al menos en lo que importa a la promoción de los derechos fundamentales, circunstancia seguramente no querida por la propia CE.

29 GIL Y GIL, J. L.: "El deber del empresario de salvaguardar los derechos fundamentales del trabajador", AS, núm. 12/2003, pg. 6.

Reconduciendo el análisis de esta teoría general al ámbito del derecho fundamental que estamos tratando, debe alertarse, con carácter previo, desde el primer instante de análisis, que nuestro ordenamiento impide o limita severamente las medidas de vigilancia o control de los trabajadores que afecten, o que se inmiscuyan, a su vida estrictamente privada, y, particularmente, en aquellas circunstancias que no guardan relación directa y expresa con los aspectos técnicos y organizativos del trabajo, o con el desarrollo del trabajo mismo. Sin embargo, hay aspectos relacionados con la prestación laboral (trayecto de ida y vuelta al trabajo, repercusiones en la salud por accidentes no laborales, determinación de la adicción del trabajador a determinadas sustancias que repercuten en su salud, etc.), en principio estrictamente extralaborales, que pueden tener su repercusión hacia el ámbito laboral, y, por ello, aun perteneciendo a la estricta esfera privativa del trabajador, pueden llegar a ser conocidas por el empresario 30.

30 En este sentido APILLUELO MARTÍN, M.: "Contornos de control empresarial de la intimidad del trabajador ante las nuevas tecnologías y a la luz de la doctrina judicial", AS, núm. 4/2003, pg. 75.

Por ello el art. 5.c) ET cataloga como deber básico de los trabajadores el cumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, lo que implica, claramente, la ausencia de relevancia de la vida extralaboral del trabajador, en la medida en que dicho ámbito de obediencia se relaciona con el " trabajo convenido" al que alude el art. 20.1 ET. Por ello, debemos rechazar con GOÑI SEIN aquellos planteamientos (doctrinales, jurisprudenciales, e incluso legales) "que afirmen que el comportamiento exigido al trabajador se prolonga al exterior sobre su vida extraprofesional, deduciendo la obligación para el trabajador en la vida privada de tomar en consideración sus deberes profesionales" 31.

31 GOÑI SEIN, J. L.: El respeto a la esfera privada del trabajador, Civitas, Madrid, 1988, pg. 263.

Este principio general, se erige, en fin, como el tercer límite ordinario para la apreciación de si es o no adecuado a derecho la conducta del empresario que se inmiscuya en la esfera estrictamente personal y reservada que el trabajador quiere dejar al pairo de terceros, incluido el empresario.

Por ello, deberá ponerse especial atención en las indagaciones que realice el empresario sobre aquellas cuestiones que no guarden directa relación con la actividad laboral desarrollada por el trabajador: antecedentes penales, tiempo libre, relaciones familiares, vida sentimental, relaciones sociales y personales, declaraciones de renta o patrimonio personal propio, etcétera.

No obstante, la dinámica relacional del contrato de trabajo conoce excepciones a este principio general, dejando al margen los problemas específicos, bien conocidos, de las empresas de tendencia, en la que al trabajador se le exige, al menos, una mínima sintonía con el ideario empresarial (SSTC 47/1985, de 27 de marzo, y 106/1996, de 12 de junio, así como la STS de 27 de enero de 1998 [ RJ 1998, 59] ) 32.

32 Sobre el particular véase APARICIO TOVAR, J.: "Relación de trabajo y libertad de pensamiento en las empresas ideológicas", en AA VV: Lecciones de Derecho del Trabajo en homenaje a a los profesores Bayón Chacón y del Peso y Calvo, Facultad de Derecho, Universidad de Madrid, 1980, pgs. 269-306. Véase también FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª F.: "Libertad ideológica y prestación de servicios", RL, t. II, 1985, pgs. 421 y ss.

Conocido es, en este sentido, el problema que subyace en el conflicto latente entre un profesor que explica y adoctrina a sus alumnos sobre la fe mahometana y el ideario del centro educativo religioso en el que ejerce su labor docente. La STC 5/1981, de 13 de febrero dispone, expresamente, que "es incuestionable que en los centros docentes privados.../... los profesores están obligados a respetar el ideario educativo propio del centro y, en consecuencia, la libertad del profesor no le faculta para dirigir ataques abiertos o solapados contra ese ideario", advirtiendo, a continuación, "que una actividad docente hostil o contraria al ideario de un centro puede ser causa legítima de despido".

Conocidas son también, en cuanto a manifestaciones características de control de la actividad extralaboral del trabajador, las SSTCT de 3 de mayo de 1978 y de 6 de mayo de 1980 y la del TS de 14 de julio de 1983 ( RJ 1983, 3788) por las cuales se consideraba legítimo el despido de un empleado de banca que acudía con asiduidad a lugares donde se practicaban juegos de azar con dinero, participando en cuantía desproporcionada a sus ingresos. En estos supuestos, en realidad no se debate el derecho fundamental del trabajador a la protección de su intimidad en la relación laboral, sino la adecuación de otros derechos fundamentales a la misma, por lo que quedan huérfanos de análisis por nosotros en este momento.

Pero adéntrandonos más concretamente en el desarrollo ordinario de la actividad laboral, debe alertarse, desde el principio, que el trabajador tiene un derecho subjetivo a la intimidad que debe ser respetada en todo caso, por más que se incruste en una organización empresarial, porque, naturalmente, la celebración de un contrato de trabajo "no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano" (STC 120/1983, de 15 de diciembre) 33, ya que "las manifestaciones del "feudalismo industrial" repugnan al estado social y democrático de derecho" (STC 88/1985, de 19 de julio). Ni siquiera es constitucionalmente permisible que el trabajador se despoje parcial o transitoriamente de sus derechos fundamentales por la celebración del contrato de trabajo (STC 88/1985, de 19 de julio) 34.

33 También las SSTC 106/1996, de 12 de junio; 197/1998, de 13 de octubre, y 151/2004, de 20 de septiembre.

34 En el mismo sentido multitud de resoluciones del propio TC, por ejemplo: SSTC 99/1994, de 11 de abril; 204/1997; 197/1998, de 13 de octubre; 21/2000, de 31 de enero; 80/2001, de 26 de marzo; 20/2002, de 28 de enero; 126/2003, de 30 de junio.

Sin embargo, con igual extensión, deberemos reconocer que la actividad prestacional del trabajador no tiene el carácter de íntimo, entre otras razones, porque el empresario tiene pleno derecho a conocer, y así se reconoce jurídicamente, en qué forma y de qué modo se está realizando el contenido de la actividad laboral contratada, pues estas facultades forman parte del contenido esencial de la facultad de dirección que reconoce el propio ET ( STS de 15 de julio de 1986 [ RJ 1986, 4144] ) 35.

35 MARÍN CORREA, J. M.: "El derecho a la intimidad del trabajador en el lugar de prestación de los servicios", Actualidad Laboral, núm. 23, 1996, pg. 1823.

Es decir, la relación contractual genera unas obligaciones y derechos mutuos que, por sí misma, modula el ejercicio de los derechos fundamentales por parte del trabajador, especialmente cuando requiere la colaboración del empresario para el disfrute del derecho (STC 18/1981, de 8 de junio), de manera que, manifestaciones de los derechos fundamentales que en otros contextos pudieran ser legítimas, no tienen por qué serlo, en todo caso o con idéntica extensión, en el ámbito de la relación laboral (STC 99/1994, de 11 de abril) 36, de lo que puede colegirse, en fin, que la propia relación laboral armoniza el ejercicio de los derechos fundamentales (STC 6/1988, de 21 de enero) 37.

36 También las SSTC 94/1995, de 19 de junio; 197/1998, de 13 de octubre, y 151/2004, de 20 de septiembre.

37 En la misma línea las SSTC 186/1996, de 25 de noviembre y 80/2001, de 26 de marzo.

Será, por tanto, este marco en el que se afine el juicio de ponderación de intereses legítimos anteriormente comentado, pues como precisa la STC 99/1994, de 11 de abril, "la relación laboral, en cuanto tiene como efecto típico la sumisión de ciertos aspectos de la actividad humana a los poderes empresariales, es un marco que ha de tomarse en forzosa consideración a la hora de valorar hasta qué punto ha de producirse la coordinación entre el interés del trabajador y el de la empresa que pueda colisionar con él. Un marco, además, que también ha contribuido a crear la voluntad del propio trabajador, en cuanto encuentra su origen en un contrato, por especial que éste pueda ser. A tal efecto, resulta de interés esencial la toma en consideración del propio objeto del contrato, y la medida en que éste exigía, o podía entenderse que exigía conforme a las exigencias de la buena fe, la limitación del derecho fundamental para el cumplimiento y la satisfacción del interés que llevó a las partes a contratar. Todo ello porque es claro que existen actividades que traen consigo, con una relación de conexión necesaria, una restricción en el derecho a la imagen de quien deba realizarlas, por la propia naturaleza de éstas como lo son todas las actividades en contacto con el público, o accesibles a él. Cuando ello suceda, quien aceptó prestar tareas de esta índole, no puede luego invocar el derecho fundamental para eximirse de su realización, si la restricción que se le impone no resulta agravada por lesionar valores elementales de dignidad de la persona (art. 10.1 CE) o de intimidad de ésta", observándose, seguidamente que "si, por la naturaleza del trabajo contratado en este caso", las obligaciones del trabajador "implicaban la necesaria restricción de su derecho de tal suerte que pudiera entenderse que era la propia voluntad del trabajador -expresada al celebrar el contrato- la que legitimaba las que pudieran exigírsele en el futuro, dentro de los márgenes que se acaban de exponer".

Como gráficamente tiene declarado la STSJ de Castilla y León (Valladolid), de 3 de diciembre de 1996 ( AS 1996, 3998) el problema esencial de la cuestión pivota sobre los límites al ejercicio de uno y otro derecho: "si bien es innegable que los trabajadores, como cualquier ciudadano, tienen atribuido el derecho fundamental del respeto a su intimidad y dignidad, derecho que no puede quedar excluido por la relación de trabajo, hay que tener presente que tal derecho subjetivo, en cuanto emanación de la libertad individual, imprescindible para una vida en dignidad, queda intrínsecamente delimitado en su contenido por la voluntad de su titular, en cuanto es éste quien con su propia decisión personal acota o decide las esfera de su privacidad personal y familiar que ha de quedar sustraída al conocimiento ajeno; es pues este límite personal el que primariamente decide el contenido esencial del derecho subjetivo, sin perjuicio de otras limitaciones externas posibles, que pueden venir impuestas por razón de la protección de otros bienes o derechos protegidos constitucionalmente".

Esta modulación parte necesariamente de lo que el Profesor RODRÍGUEZ-PIÑERO denomina "legitimación de ejercicio". Apreciación mediante la cual pretende valorarse, caso por caso, los límites de ejercicio del derecho fundamental por parte de los trabajadores, el interés empresarial que puede condicionar su eficacia, y los derechos y deberes recíprocos que pueden condicionar su utilización 38. Porque, como observa, "el poder de dirección tiene por base jurídica el contrato de trabajo; el compromiso contractual no sólo lo delimita, pues el trabajo "debido" condiciona la obediencia "debida"" 39.

38 RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "La integración de los derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 215.

39 RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "Poder de dirección...", ob. cit., pg. 11.

A veces, incluso previamente a la formalización del vínculo contractual, y reconociendo que la autonomía para seleccionar a los trabajadores forma parte de la libertad de empresa constitucionalmente reconocida (STC 147/1986, de 25 de noviembre), los empleadores indagan cuestiones íntimas de la persona del trabajador a fin de proceder o no a la contratación del mismo.

Algunas de estas indagaciones podrán tener una justificación más o menos plausible, por ejemplo, la detección del consumo de drogas o alcohol en empleos especialmente peligrosos: pilotos de aviones, conductores de mercancías peligrosas; miembros del personal de las fuerzas y cuerpos de seguridad del estado (ATC 68/2003, de 25 febrero); otras, sin embargo, puede avocarnos a reducir sobremanera el ámbito de intimidad personal hasta extremos insospechados: detección mediante pruebas genéticas de las eventuales futuras enfermedades, profesionales o no, que puede padecer el trabajador en un futuro 40.

40 Sobre el particular véase FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J.: Pruebas genéticas en el Derecho del Trabajo, Civitas, Madrid, 1999, pgs. 69 y ss., y especialmente pgs. 90 y ss.

No parece que, en este caso, pueda darse una solución uniforme, pues ha de reconocerse, en cualquier caso, y por más que la trascendencia individual de la contratación laboral adquiera una relevancia inusitada en nuestra sociedad, que la celebración del contrato de trabajo implica la aceptación continua de límites al ejercicio omnímodo de los derechos de la personalidad 41.

41 MOLERO MANGLANO, C.: "El derecho al honor y la intimidad del trabajador", AL, núm. 21, 2001, pg. 494.

Lo que, en cualquier caso, parece quedar proscrito para el empleador es la indagación sobre el estado civil o la vida sexual de los trabajadores, tanto por respeto al derecho a la intimidad, como por la influencia del principio que proscribe la discriminación por dichas causas (art. 14 CE, y art. 17.1 ET). Recuérdese, en este sentido, que en la STC 114/1999, de 14 de junio, se afirmó que la utilización de los antecedentes penales para fines distintos a los previstos en la norma vulnera el derecho a la intimidad de los trabajadores. Conclusión, que mutatis mutandis, puede extrapolarse con carácter general para todo tipo de derecho, en el sentido de considerar inútil, desproporcionada y por tanto ineficaz, aquella información que debe el trabajador suministrar al empresario que no guarde directa y estrecha relación con el trabajo a desarrollar.

Antes de abordar el panorama los aspectos en los que se concreta el disfrute del derecho fundamental del trabajador-ciudadano a la intimidad personal en el ámbito laboral, conviene advertir tres circunstancias que, hasta cierto punto, modulan el tratamiento del estudio que realizamos.

En primer lugar, la cierta indeterminación de la expresión constitucional, pues, además de unir intimidad personal con el aspecto familiar ("intimidad personal y familiar" dice la norma), circunstancia que complica sobremanera la determinación de los espacios de intimidad personal que no se relacionan con el ámbito familiar 42, parece como si la expresión hubiese querido hurtar la protección de ámbitos diferentes al de la vida privada en sentido estricto, circunstancia que facilitó, en una primera interpretación del precepto, la negación del derecho a la intimidad en el ámbito laboral 43, concepción ahora afortunadamente superada por la teoría que defiende la proyección de los derechos constitucionales en la relación laboral, así como por la conocida eficacia horizontal, y no solamente vertical, de los derechos de contenido constitucional 44, lo que implica un desarrollo de los mismos también en la relación jurídica que une al trabajador y al empresario 45.

42 Sobre el particular véase GONZÁLEZ GAITANO, N.: El deber de respeto a la intimidad, Universidad de Navarra, Pamplona, 1990, pg. 198.

43 Así, por ejemplo, SEMPERE RODRÍGUEZ, C.: "Derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen", en AA VV (Dir. ALZAGA VILLAMIL, O.): Comentarios a las Leyes Políticas, t. II, Edersa, Madrid, 1984, pg. 460.

44 En particular véase SERRANO OLIVARES, R.: "El derecho a la intimidad como derecho de autonomía personal en la relación laboral", REDT, núm. 103, ene.-feb., 2001, pgs. 97 y ss.

45 Sobre la extensión del precepto constitucional hacia otras relaciones profesionales no estatuarias, véase CAUPERS, J.: "Las garantías de los trabajadores de la administración Pública, en general, y su derecho a la reserva de la intimidad de la vida privada, en especial", Documentación Administrativa, núm. 257-8, may.-dic., 2000, pgs. 305 y ss.

En segundo lugar, el escaso tratamiento legislativo específico sobre la materia, lo que obliga a establecer una constate referencia al texto constitucional, circunstancia que determina un espectro de influencia del mismo realmente enorme. Y, en tercer lugar, pero ciertamente relacionado con lo anterior, la necesaria atención que debe prestársele a la labor de los tribunales jurisdiccionales, y del propio Tribunal Constitucional, en la interpretación del derecho fundamental debatido.

De esta manera, la interpretación jurisdiccional y constitucional sobre la materia se erige en elemento capital para el correcto conocimiento de los matices que existen en ella, aclarando y perfilando, ciertamente en muchas ocasiones, las imprecisiones que se deducen de la proyección del derecho fundamental sobre el ámbito de lo laboral, pero provocando, igualmente, pronunciamientos judiciales contradictorios entre sí, con el consiguiente desagradable efecto de provocar una cierta inseguridad jurídica que a veces es difícil de superar por el intérprete 46. Es decir, que el excesivo casuismo con el que se enfrenta el TC propicia la dificultad adicional de observar reglas y criterios generales sobre la materia. Sin embargo, la evolución del derecho a la intimidad en la relación laboral sí cuenta con una doctrina más depurada que otros derechos fundamentales inespecíficos como son la libertad religiosa o el derecho a la educación 47.

46 SALA FRANCO, T.: "El derecho a la intimidad y a la propia imagen y las nuevas tecnologías de control laboral", en AA VV (Dir. BORRAJO DACRUZ, E.): Trabajo y libertades públicas, La Ley, Madrid, 1999, pg. 205.

47 Ambas ideas en PRADOS DE REYES, J.: "Contrato y relación...", ob. cit., pg. 204.

Con todo, debe advertirse que estamos en presencia de un concepto jurídico tan amplio como indeterminado 48 (y claramente extrajurídico, o metajurídico, si se prefiere), lo que nos aboca a que sea la propia función interpretativa la que delimite, atendiendo particularmente a las circunstancias (personales y objetivas) concurrentes en cada concreto, el ámbito de la protección que ampara el derecho en cuestión, así como los límites a las posibilidades restrictivas de los empresarios. Por ello la STC 110/1984, de 26 de noviembre, nos advierte que la propia conceptualización de la intimidad "es abierta y evolutiva en base al tema que en sí mismo se esté considerando y las circunstancias que lo rodean" 49, de lo que se colige que lo que en un momento concreto y determinado puede ser considerado como fuera del concepto de intimidad, puede ser que pasado el tiempo sí se considere incluido en él, y al contrario.

48 "Generalidad" del texto constitucional prefiere decir ORTIZ LALLANA, C.: "Derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 21.

49 En similar sentido ha afirmado la STS (1ª), de 4 de noviembre de 1986 ( RJ 1986, 6205) que "La delimitación de la esfera de la intimidad es eminentemente relativa y ha de ser el juzgador quien, en referencia a cada persona y atento a las circunstancias del caso, prudencialmente, delimite el ámbito digno de la protección".

Muy gráfica es, en este sentido, la STSJ de Asturias, de 17 de noviembre de 2000 ( AS 2000, 3670) cuando repara en que "... el ámbito del derecho a la intimidad personal, dentro de la esfera privada, es relativo. El mínimo a proteger ha de ser fijado por la ley, pero dentro de ese mínimo existe un amplio campo que sólo los Tribunales podrán valorar, atendiendo a los usos sociales y a la situación de las personas afectadas y demás circunstancias que pueden concurrir en un determinado momento. Es decir, si bien es cierto que el derecho a la intimidad personal, como derecho fundamental que es, tiene la consideración de irrenunciable, imprescriptible e inembargable, no es un derecho absoluto, su ámbito dependerá, en primer lugar, de la ley, pero también de los usos sociales y de la propia voluntad de la persona, manifestada a través de su propia conducta, y que el Juez debe valorar a fin de examinar si se ha violado o no ese derecho fundamental, para lo cual deberá tener en cuenta el interés general, que siempre debe primar sobre el particular o individual" 50.

50 Sobre el particular véase el comentario de RODRÍGUEZ COPÉ, Mª L.: "El derecho a la intimidad del trabajador como límite al poder de dirección empresarial", Temas Laborales, núm. 62/2001, pg. 213 y ss.

Por ello SAGARDOY BENGOECHEA llega a afirma que "El derecho a la intimidad es proteiforme, pues tiene muy variadas manifestaciones, todas ellas ligadas a la dignidad humana...", afirmando seguidamente, que "Con un propósito meramente sistemático podríamos proyectar el derecho a la intimidad a los siguientes campos: intimidad personal corporal o física; intimidad personal psíquica; intimidad personal económica; intimidad personal social y profesional; intimidad personal informática; intimidad personal ideológica y religiosa; intimidad personal sexual y de hábitos o costumbres; intimidad personal de la comunicación con otras personas; intimidad personal sindical" 51. Aspectos todos ellos colindantes, como dice RODRÍGUEZ-PIÑERO "con otros derechos fundamentales (el derecho al honor, a la libertad ideológica o de expresión, etc.) que también afectan a la dinámica del contrato de trabajo" 52.

51 SAGARDOY BENGOECHEA, J. A.: Los Derechos Fundamentales y..., ob. cit., pg. 56. Un análisis de más aspectos referidos a la intimidad en la relación de trabajo: DEL VALLE, J. M. "El derecho a la intimidad del trabajador durante la relación de trabajo", AL, t. III, 1991, pg. 489-91. También puede verse, en similar línea MOLERO MANGLANO, C.: "El derecho al honor...", ob. cit., pgs. 504-5.

52 RODRÍGUEZ-PIÑERO, M.: "Intimidad del trabajador y...", ob. cit., pg. 96

También debe tenerse presente que el propio concepto de intimidad no es unívoco para todas las ramas del derecho. Antes al contrario, es perfectamente posible, y de hecho así sucede, que el umbral de protección de la intimidad personal esté menos coactivamente tutelado en el ámbito laboral que en el penal, que debe únicamente proteger el bien jurídico en cuestión ante ataques intolerables por parte de otros sujetos. Por ello, precisamente, es perfectamente posible hablar de ámbitos de protección laboral, civil, penal, e incluso constitucional, del derecho a la intimidad.

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