Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo




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MÓDULO 1:

NOCIONES GENERALES, PRINCIPIOS Y FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.


Unidad 1: El trabajo dependiente y su regulación legal.


A/ El trabajo: concepto y nociones generales. Breve reseña histórica. La cuestión social.

Trabajo autónomo y dependiente.

 

Trabajo autónomo

Trabajo dependiente

Propio de contratos civiles o comerciales

Propio del contrato de trabajo

Prestador tiene autonomía, paridad con el otro contratante. No incluye la nota de dependencia.

Trabajador subordinado jurídicamente al empleador, del que recibe órdenes e instrucciones.

Compromete un resultado respecto de la obra o servicio realizado.

Trabajados realiza la obra o presta el servicio sin asegurar un resultado.

Prestador lo hace por su propia cuenta y riesgo.

Trabajador es ajeno a los riesgos derivados de la prestación.

El pago del precio dependerá del resultado comprometido.

Trabajador tiene derecho a su remuneración independientemente del resultado.

 

B/ Derecho del Trabajo: concepto. Conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y remunerado entre trabajadores y empleadores, ya sea en las relaciones individuales o colectivas. Comprende dos grandes ramas, el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo. El primero se circunscribe a las relaciones entre el trabajador y el empleador no sólo desde un punto de vista patrimonial o económico, sino que también tiene un contenido ético y moral. El derecho colectivo regula las relaciones entre los empresarios y las asociaciones de ellos, con asociaciones de trabajadores, comprendiendo su estudio las asociaciones profesionales de trabajadores, los convenios colectivos de trabajo (CCT) y los conflictos colectivos de trabajo. También integran su contenido el derecho procesal del trabajo y el derecho internacional del trabajo.

Naturaleza jurídica de sus normas. Las opiniones se dividen cuando se lo quiere circunscribir al derecho público (por ser sus normas irrenunciables y de orden público, teniendo por objetivo un interés general) o al privado. Otros autores, quizás con mayor acierto, sostienen que debe admitirse una naturaleza mixta del DT, por constituir un todo indisoluble e inseparable de disposiciones de derecho público y privado. Si bien se desprende del derecho civil, residiendo su parte fundamental en el CT, recibe la penetración del derecho público ya que sus normas no sólo atienden a la protección de los particulares sino también a la satisfacción de fines sociales.

Los principios que informan la materia. (ver apunte respectivo)

C/ Tendencias a la autonomía y a la codificación. Si bien el tema de la autonomía aún es motivo de discusiones doctrinarias, desde la finalización de la Primera Guerra Mundial y especialmente con la creación de la OIT en 1919, surgieron las instituciones con características muy particulares, los principios del DT que analizamos, y una vasta doctrina y jurisprudencia específica que la hizo diferenciar ostensiblemente de otras ramas del derecho, lo que llevaría a concluir que tiene autonomía, incluso logrando su independencia desde el punto de vista científico, aunque no pueda prescindirse de su relación con otras ramas.

En cuanto a su codificación, son de antigua data los debates doctrinarios tendientes a fomentar su conveniencia o inconveniencia. En nuestro país ha primado una vocación  codificadora. Entre los que adoptan una postura contraria, se invoca entre otros fundamentos que las leyes laborales tienen una vida efímera, siendo que sus normas cambian y se renuevan constantemente, por lo que no coincide con lo que debe tener de constante y permanente toda coordinación de disposiciones legales. Entre los pro codificación, opinan que codificar no es cristalizar un estadio jurídico, sino que implica crear y ajustar las normas en forma sistematizada, coordinar las que se presenten como incongruentes y hasta contradictorias, y depurar el sentido de textos ambiguos, otorgándoles unidad conceptual dentro de un todo legislativo orgánico que torne más fácil la búsqueda de las normas y su interpretación.

Relaciones interdisciplinarias. Se relaciona con el derecho civil en las normas sobre la capacidad de los contratantes, en cuanto a lo legal para obligarse, en los accidentes de trabajo al permitirse la opción por el derecho civil en los casos expresamente establecidos por la ley, en la forma de contar los términos e n las actuaciones judiciales, en las reglas de domicilio y condiciones personales de las partes, etc. Se vincula con el derecho comercial en cuanto al régimen indemnizatorio que fue anterior en dicha rama, como así también el instituto del preaviso para disponer el despido del trabajador, y ciertas normas que contemplan la enfermedad inculpable. La relación con el derecho constitucional se ve en cuanto al derecho de fondo y de forma, con aplicación de los principios constitucionales al utilizarse las vías recursivas cuando se lesionen preceptos constitucionales. En especial el Art. 14 bis CN, contiene pragmáticamente los derechos individuales, colectivos y de la seguridad social, concretados luego casi con integridad en las disposiciones laborales. En lo que hace al derecho administrativo, las leyes laborales se encuentran bajo contralor de los organismos especiales de la administración pública, no sólo para dar soluciones a los diferendos del trabajo, sino también por sus funciones de contralor en el cumplimiento de las leyes laborales, en función de policía del trabajo.

La situación actual y el efecto de la globalización. Flexibilidad o modernización laboral. La teoría de la flexibilidad laboral propone la desregulación de las normas laborales (tanto en el plano del derecho individual como en el colectivo) a los fines de la creación de nuevos puestos de trabajo. En Argentina se presenta una marcada dualidad del mercado de trabajo. Por un lado, una legislación altamente protectora del hombre que trabaja en relación de dependencia, mediante institutos tales como la estabilidad, el contrato típico de trabajo, salarios rígidos, jornada de trabajo, realización de tareas de conformidad a la categoría que señala el convenio. Por otro lado, preocupantes proporciones de trabajadores que carecen de todo tipo de protección legal (trabajadores clandestinos, incremento del cuentapropismo, y alto porcentaje de desempleo). Los defensores de la flexibilidad entienden que es la única manera de buscar soluciones adecuadas a la crisis, en tanto que sus detractores entienden que el derecho laboral es altamente flexible en su normativa, y que cualquier modificación implicaría la muerte del DT con el beneficio unilateral de los empleadores. Entre ambos extremos, se encuentran posiciones intermedias que aceptan la necesidad de flexibilizar el actual sistema de relaciones laborales, con distintos grados de intensidad, según la institución afectada (contrato de trabajo, salarios, tiempo de trabajo, condiciones laborales, etc.). Para atenuar el desempleo se han intentado formas flexibles de contratación o limitación del tiempo de trabajo. Para facilitar la competitividad, se ha acudido al costo laboral, tomando como variable el salario. Para la incorporación de nuevas tecnologías, los intentos se han orientado en la movilidad funcional del trabajador y a la flexibilidad horaria y geográfica. La “movilidad externa” como modelo de flexibilidad consiste en acordar facilidades al empleador para contratar o despedir empleados sin las consecuencias jurídicas que hoy se derivan de estos actos. La “movilidad interna” en cambio, alude a la posibilidad de asignar distintos lugares, tareas u horarios al empleado en el seno de la empresa, según la necesidad, durante la ejecución del CT. En el mundo, Estados Unidos ha acentuado la flexibilidad externa, liberalizando el despido; Italia en cambio, ha acentuado la desindexación del salario; Francia se ha particularizado en el tiempo de trabajo. En nuestro país, la Ley de Empleo 24013 se ha fijado como objetivo básico implementar una política de empleo, incorporando en materia de flexibilidad distintas modalidades de contratación.

D/ Fuentes.

La enumeración del Art. 1 LCT no es taxativa ni comprensiva de orden prelativo alguno, en virtud del principio protectorio que rige el DT.

Dice el Art. 1 LCT que el CT y las relaciones de trabajo se rigen: a) por la propia LCT; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por la CCT o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; y e) por los usos y costumbres.

El Art. 75 Inc, 12 de la CN establece que las provincias han delegado en el Congreso de la Nación la facultad de dictar –entre otros- los Códigos del Trabajo y de la Seguridad Social. En realidad dichas normas nunca fueron compiladas en un Código y por ello contamos con varias disposiciones legales que rigen la materia. La LCT es una norma general, pero que excluye expresamente en su Art. 2 a los trabajadores agrarios, a los del servicio doméstico, y a los dependientes de la Administración Pública Nacional, provincial o municipal, salvo que estos últimos estuvieran incluidos en el régimen de la LCT por acto expreso o por una CCT. Los trabajadores agrarios tiene su propio “estatuto” que no admite en principio la aplicación ni  siquiera supletoria de la LCT: la Ley 22248. Lo mismo ocurre con el servicio doméstico, que se rige por el Decreto 326/56 y su reglamentario 7979/56. En esos dos casos estamos bajo los llamados “estatutos cerrados” ya que en ellos no se aplica la LCT. Existen otros estatutos profesionales, esto es, leyes dictadas desde hace varios años por el PLN regulando actividades específicas: docentes privados (Ley 13047), viajantes (Ley 14456), trabajadores de la construcción (Ley 22250 reformada por la Ley 25371) y otros (futbolistas, encargados de casas de renta, etc.).

Los CCT, si bien comparten con los estatutos la característica de regular condiciones de trabajo de actividades, oficios o empresas particulares, según el nivel al que se hayan celebrado, tienen un origen distinto, “heteroestatal” por ser normas no sancionadas por órganos del Estado, sino que tienen su origen en convenios acordados entre la asociación sindical representativa de los trabajadores (con personería gremial) y un empleador, grupo de empleadores o asociación empresaria. En nuestro sistema legal, para que dichos convenios tengan validez, deben necesariamente ser homologados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación para tener efectos sobre todos los empleadores y trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación (a excepción de los convenios de empresa o de grupos de empresas, que sólo tienen efectos entre partes).

Otras fuentes del DT son: la CN, los tratados internacionales y concordatos con jerarquía superior a las leyes (Art. 75 Inc. 22 CN), los convenios de la OIT ratificados por nuestro país, las leyes en general (el CC, la Ley 11544 de Jornada de Trabajo, las Leyes 19587, 24013, 24467 –“estatuto de las Pymes”- 14250, 23551, etc.), decretos reglamentarios (Art. 99 Inc. 2 CN), resoluciones ministeriales, los reglamentos de empresa, la doctrina y la jurisprudencia.

En cuanto a la compatibilización entre fuentes, diremos que en el DT el orden jerárquico de las normas (CN y tratados internacionales relativos a DDHH, demás tratados internacionales, leyes, convenios colectivos, usos y costumbres) no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado. Al regir el principio protectorio con sus tres reglas, una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador (por ejemplo, un CCT por sobre una ley). En un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes, la ley (en principio) se impone sobre las demás. La ley tiene jerarquía superior al CCT (Art. 7 Ley 14250) y excepcionalmente (teniendo en cuenta el caos particular) una ley podría derogar una cláusula de un CCT si afecta el orden público absoluto y en situaciones de emergencia (jurisprudencia de la CSJN). Una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo. Una ley general posterior complementa una ley especial, salvo que otorgue mejores derechos al trabajador, en cuyo caso la sustituye total o parcialmente. El CCT tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa, y deja sin efecto al CCT anterior aún cuando otorgara mejores derechos a los trabajadores; también deroga cláusulas menos favorables incluidas en un contrato individual. En cambio, las cláusulas normativas de los CCT no se incorporan al contrato individual. Por el contrario, ni la ley ni el CCT pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador. En síntesis, para saber cuál es la fuente aplicable al caso concreto, se deben tener en cuenta los principios del DT y analizar: a) lo pactado por el trabajador en contrato individual; b) si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un CCT, o bien si la actividad está regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa; c) si es afirmativa la respuesta a los análisis a) y b), se debe verificar que ninguna de las cláusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral; d) si la respuesta a los dos primeros puntos en negativa, o la del punto c) es afirmativa, se debe aplicar la LCT.

Cuando colisionan dos o más fuentes en la resolución de un caso específico (conflicto entre fuentes) y cada una otorga distintos beneficios al trabajador, debe aplicarse la regla del régimen más favorable. Doctrinariamente se han establecido tres criterios: a) acumulación: se conforma una nueva norma tomando normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes en cuestión; b) conglobamiento: elección de la fuente con mayores beneficios para el trabajador, descartando la restante; y c) conglobamiento por instituciones: se divide la norma por institutos y luego se elige la que tenga mayores beneficios para el trabajador (es el sistema adoptado por la LCT).

El ámbito geográfico de aplicación del DT es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción. Ante la ejecución de un CT dentro del TN hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el contrato se celebró dentro o fuera del territorio. Si los casos son mixtos debe recurrirse al DI privado para resolver la aplicación de las normas en conflicto, y en función de ellas determinar la normativa aplicable y el juez competente para entender en la causa. Aún si el contrato se hubiera ejecutado en la Argentina, en los casos mixtos se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan más favorables al trabajador.

E/ El constitucionalismo social. En el siglo XX se inicia una corriente de incorporación de los derechos laborales a los textos  constitucionales, que constituye la tendencia calificada del constitucionalismo social. Las principales características de las constituciones sociales son: a) concepción del Estado como Estado Social (protector de los más débiles); b) inclusión de la justicia social como valor jurídico-político; c) promoción social de los trabajadores; d) función social de la propiedad y la riqueza; e) función social de la producción económica privada; reconocimiento de los derechos políticos de los trabajadores.

El art. 14 bis de la Constitución Nacional. El desarrollo legislativo de las garantías constitucionales. Derechos individuales de los trabajadores: a) condiciones dignas y equitativas de labor; b) jornada limitada; c) descanso y vacaciones pagas; d) retribución justa; e) SMVM; f) igual remuneración por igual tarea; g) participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección. Derechos gremiales o colectivos: a) concertación de CCT; b) recurrir a la conciliación y al arbitraje; c) huelga; d) garantías de los representantes gremiales. Derechos de la seguridad social: a) seguro social obligatorio; b) jubilaciones y pensiones móviles; c) protección integral de la familia; d) defensa del bien de familia; e) compensación económica familiar; f) acceso a una vivienda digna.

Facultades nacionales y provinciales en materia de Derecho del Trabajo. La competencia normativa general en materia del DT sustancial, por imperio del Art. 75 inc. 12 CN, corresponde al Congreso de la Nación, para dictar normas protectorias del trabajador, estableciendo condiciones mínimas e inderogables por la voluntad de las partes (orden público laboral). Corresponde a las respectivas jurisdicciones provinciales la resolución de los conflictos jurídicos individuales del trabajo, según que las cosas o las personas cayeren bajo sus respectivas jurisdicciones. Los órganos jurisdiccionales dependen de cada provincia, a excepción de las causas con competencia federal. La policía del trabajo es competencia reservada a las provincias (Art. 121 CN), con dos salvedades: a) territorialmente, en las relaciones individuales la PT es un poder no delegado por las administraciones locales y la Nación lo ejerce en los territorios sujetos a jurisdicción federal exclusiva; b) en cuanto a la actividad desplegada, la competencia nacional está autorizada cuando el conflicto se plantea en el comercio interprovincial o internacional, o con empresas que actúan en virtud de concesiones otorgadas por el gobierno nacional, o por contratos administrativos celebrados con dicho gobierno.


Unidad 2: El contrato de trabajo: caracteres, elementos, sujetos y modalidades.

A/ El contrato de trabajo: aquel en que una persona se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. (Art. 21 LCT).
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