Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo




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En cuanto a las prestaciones en especie: las ART otorgarán: a) asistencia médica y farmacéutica; b) prótesis y ortopedia; c) rehabilitación; d) recalificación profesional; y e) servicio funerario. Si el damnificado se niega en forma injustificada a percibir las prestaciones en especie que aconsejan las comisiones médicas, la ART podrá suspender el pago de las prestaciones dinerarias. El período de otorgamiento de las prestaciones en especie se extenderá hasta la curación completa del damnificado o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo a cómo lo determine la reglamentación.

 

Muerte

Pensión por fallecimiento del régimen provisional + PC (Art. 11 LRT) $ 50.000.-  + la PPM prevista para la IPT definitiva.

 

En cuanto a los derechohabientes menores, el límite de edad se entenderá extendido a hasta los 21 años, o 25 en caso de estudiantes a cargo exclusivo del trabajador fallecido. En caso de ausencia de las personas enumeradas en la ley, la percibirán los padres en partes iguales, o sólo el sobreviviente. En caso de fallecimiento de los padres, corresponderá a aquellos familiares que acreditaren haber estado a cargo del trabajador fallecido, debiendo determinar la reglamentación el grado de parentesco requerido para el beneficìo y la forma de acreditar la condición de familiar a cargo.

 

Las prestaciones de la LRT a cargo de la ART se financian con una cuota mensual a cargo del empleador pagadera junto con los demás aportes y contribuciones a la CUSS; cuya alícuota será definida por la ART en función de los indicadores establecidos en forma conjunta por la SRT y la SSN debiendo ser aprobado el régimen de alícuotas de cada ART por la SSN. Para la determinación de la base imponible se tienen en cuenta todas prestaciones con carácter remuneratorio definidas en el Art. 9 de la Ley 24241. Derechos y obligaciones de las partes. (Art. 31 LRT)

Seguridad e Higiene del Trabajo: prevención. Legislación vigente. La reducción de la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos de trabajo es uno de los ejes alrededor del cual se construye el sistema de la LRT. Los trabajadores, empleadores y ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los RT. Esas medidas están contenidas en la ley de higiene y seguridad en el trabajo 19587 y su decreto reglamentario 351/79. Entre las disposiciones se ubica la obligación de efectuar los exámenes de salud antes de ingresar el trabajador, para detectar la aptitud para el puesto de trabajo que debe ocupar, los exámenes periódicos que determinan la adaptación del organismo del trabajador a ese puesto, y el examen de preegreso para verificar si el trabajador mantiene idéntica capacidad física laborativa al concluir el contrato que la que poseía al tiempo de su ingreso, y en caso de detectarse una disminución, constatar y dejar constancia de qué patología es la que lo incapacita y su causa eficiente, así como el grado de incapacidad que le ocasiona al trabajador y su carácter temporario, definitivo, provisorio o permanente. La ley prevé sanciones para el supuesto de que un trabajador sea víctima de un siniestro como consecuencia de incumplimientos del empleador a las normas de higiene y seguridad del trabajo, consistente en el pago de una multa por parte del empleador a favor del Fondo de Garantía de la LRT cuyo monto se graduará por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, en función de la gravedad y que no excederá de $ 30.000.- Reparación de los daños derivados del trabajo. Se trata de los daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado. Siendo uno de los objetivos explícitos de la LRT se encuentra enunciado en el punto 2 apartado b) del art. 1º. Las contingencias que cubre el sistema se refiere a dos supuestos: los accidentes de trabajo típicos y los producidos en el itinerario, y las enfermedades profesionales que figuren en el listado que mediante triple columna (identificando agente del riesgo, cuadros clínicos y actividades) que luego fue establecido por Decreto 658/96. El sistema tuvo diversos y severos cuestionamientos constitucionales, que motivaron el dictado del Decreto 1278/01 que estableció la inclusión de las EP definiéndolas como las no incluidas en el listado, provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de factores atribuibles al trabajador y ajenos al trabajo. Quedan expresamente excluidos los accidentes de trabajo y las EP causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo y las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral, y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según pautas proporcionadas por la autoridad de aplicación, así como las enfermedades no incluidas en el listado.


MODULO 5: Contingencias Sociales Biológicas


UNIDAD DIEZ: Contingencia Social Biológica: Maternidad

Concepto, la Mujer y la Seguridad Social La falta de percepción de ingresos durante el lapso el EE –que la SS no prevé-, hace que el instituto no tenga mucha aplicación práctica. La circunstancia del parto en cuanto exige atención médica, paramédica, internación hospitalaria, es atendida por el régimen de asistencia médica (obras sociales) que alcanza aun a la esfera del afiliado familiar. La finalidad es que el presupuesto familiar no se resienta con motivo del nacimiento del hijo

Asignaciones: prenatal, por maternidad y por nacimiento. Por disposición de la ley 24714, tiene derecho a una suma igual al sueldo o salario que hubiera debido percibir durante el período de licencia legal correspondiente (asignación por maternidad), y para el goce del beneficio íntegro se requiere una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses, más una asignación fija por nacimiento de hijo, si tienen una mínima y continuada e 6 meses a la fecha de nacimiento. La asignación por maternidad no tiene tope remuneratorio. Si la antigüedad se adquiere con posterioridad a la fecha en que se inició la licencia legal, se le debe pagar la asignación por os días que resten de la licencia preparto y/o posparto, a contar desde la fecha en que alcanzó la antigüedad requerida. En caso de remuneraciones variables, se toma el promedio de las remuneraciones percibidas durante el período de 3 meses anteriores al comienzo de la licencia. A fin de perfeccionar su cobro, la trabajadora debe presentar dentro de los 120 días de ocurrido el parto, el certificado de nacimiento respectivo. Adicionalmente, se le acuerda una asignación prenatal, a partir de la gestación del hijo y hasta el nacimiento, equivalente en el monto a la asignación por hijo, a cuyo fin es requisito que la trabajadora haya comunicado el estado de embarazo y presentado un certificado médico que lo acredite, entre el tercero y sexto mes de presuntamente comenzado el embarazo. Los montos son de $ 60, $ 45 o $ 30 mensuales, dependiendo de que el trabajador percibiera remuneraciones desde $ 100 a $ 724,99, desde $ 725 a $ 1224,99 o desde $ 1225 y $ 2025 respectivamente. Si el estado de embarazo se acredita con posterioridad al sexto mes cumplido de gestación, se abonan las cuotas que resten desde la presentación del certificado hasta el nacimiento. SI se acredita con posterioridad al nacimiento, no corresponde la asignación prenatal. El pago de la misma cesa con la interrupción del embarazo. Es compatible con la percepción de la asignación por hijo correspondiente al mes en que se produce el alumbramiento, siempre que la prenatal no exceda de nueves mensualidades. Esta asignación, al igual que la asignación por maternidad, no se reconoce respecto del personal jubilado y pensionado. Para el goce completo de esta asignación, se requerirá una antigüedad en el empleo de tres meses. Como lo que la trabajadora percibe en ese lapso de licencia no es salario, no se le efectúan las retenciones para el sistema provisional y por ende tampoco se le calcula a los fines del pago del SAC. Sí se lo considera como tiempo de servicio a los fines de la antigüedad en el empleo. Se ha previsto la situación de la interrupción espontánea del embarazo o alumbramiento sin vida, considerando que sin perjuicio de que cesaban los objetivos del instituto, la situación afligente por la que atravesaba la mujer o su estado orgánico y fisiológico, le impedían regresar inmediatamente al trabajo, por lo que se llegó a una interpretación amplia para otorgar protección a la mujer en esas circunstancias. Si se superan los 180 días de gestación, se considera que la interrupción es un nacimiento pretérmino y si ocurre antes de ese plazo, es aborto. En la primera situación la mujer tendría derecho a la licencia por maternidad completa. En el segundo encuadraría en el instituto de enfermedad inculpable, que genera la obligación de pago por parte del empleador por todo el tiempo que esté convaleciente o afectada por las secuelas de la interrupción, con las limitaciones al tiempo de servicios y cargas familiares. Por último, la asignación por nacimiento de hijo, que corresponde al trabajador o trabajadora el mes en que se acredite el nacimiento del hijo, en caso de que su esposa (o esposo) no tenga un empleo en RD que le dé derecho al cobro  de la prestación. Se requiere antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la fecha de nacimiento. Sólo le corresponde esta asignación a los trabajadores activos, por lo que los jubilados y pensionados están excluidos de ella. El monto asciende a $ 200 para los que perciben remuneraciones desde $ 100 hasta $ 2024,99. En los casos de alumbramiento múltiple, se paga una asignación por cada hijo nacido. Se paga por única vez en el mes en que se acredite el nacimiento del hijo ante el empleador. En los tres casos, el tiempo mínimo de antigüedad en el empleo puede complementarse con la antigüedad en tareas comprendidas en el régimen de asignaciones familiares desempeñadas con anterioridad. La ley 24716/96 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en RD que diera a luz un hijo con síndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la licencia por maternidad (90 días) y se extiende por un período de 6 meses. Durante dicho lapso la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto es igual a la remuneración que habría percibido si hubiera prestado servicios.

Servicios médicos. El estado de excedencia y la situación especial con relación al Régimen previsional. El instituto del EE contempla la necesidad o conveniencia del nacimiento de un hijo o la enfermedad de un hijo menor a su cargo, de solicitar una licencia no remunerada y por un tiempo determinado, o de extinguir la relación laboral con una cierta compensación, con la finalidad de asumir el cuidado de su criatura. El Art. 183 LCT establece que la mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país, podrá optar entre las siguientes soluciones: a) reanudar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo; b) rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación por tiempo de servicio que le asigna la ley, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o CCT; c) quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. En cuanto a la primera alternativa, si por consecuencia del parto o de las enfermedades posparto la trabajadora tuviere alguna incapacidad que le privare realizar tareas habituales, el empleador le debe asignar otras que pueda ejecutar de acuerdo a sus condiciones psicofísicas, sin disminución de su remuneración. La segunda alternativa, por laque pude optar en forma expresa o tácita (se entiende que es así si la mujer no se reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia y no comunica a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de éstos que se acoge a los plazos de excedencia), presunción que no conduce a sostener la renuncia del empleo. La compensación será equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad, calculable según el sistema aplicable a la fecha de ingreso del trabajador. La LCT aclara que no puede exceder de un SMVM por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses y vigente al tiempo de la extinción de contrato de trabajo (debe considerarse derogado este límite ya que la ley de empleo estipula que el SMVM no puede ser tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de cualquier otro instituto legal). Son requisitos para acceder a la compensación, que la trabajadora tenga una antigüedad de una año como mínimo en la empresa empleadora, y que continúe residiendo en el país. La tercera alternativa requiere: a) antigüedad mínima de un año en la empresa; b) continuar residiendo en el país; c) solicitud expresa de la interesada comunicando el término de ausencia dentro de los plazos fijados por ley; y d) que no se formalice nuevo CT con otro empleador. La suspensión de la relación laboral importa la no percepción de remuneración ni asignaciones familiares. Tampoco se computa como tiempo de servicio con relación a los derechos que se le conceden a la trabajadora en función de su antigüedad y del sistema provisional. Nada impide que si tenía dos empleos antes de la licencia por maternidad, pueda tomar la excedencia en uno y no en otro. La reglamentación no dispone con qué anticipación debe solicitarse este beneficio. Al finalizar el EE el empleador deberá reinstalarla en un cargo de la misma categoría de la que ocupaba precedentemente o en un cargo o empleo superior o inferior cuando media un común acuerdo con la trabajadora. Si no fuese admitida, debe ser indemnizada como si se tratara de un despido injustificado, con todas las consecuencias por estar dentro del plazo de garantía del empleo, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla (se estima que no debe ser imputable a éste), en cuyo caso la indemnización limita al equivalente a la compensación por tiempo de servicio (25% remuneración por cada año o fracción).

Convenios y recomendaciones de la O.I.T. Protección de la mujer en el Derecho Comparado. El Convenio No. 3 aprobado en la Primera Conferencia Internacional de la O.I.T., establece la prohibición del trabajo de la mujer embarazada durante el período de seis semanas antes y seis semanas después del parto y el derecho de ésta a recibir una compensación económica a cargo del Estado o seguro social. Este convenio que sirvió como base a la legislación pertinente de numerosos países, fue revisado en 1952 por el convenio 103 donde se reemplaza la expresión “empresas comerciales” por “trabajos industriales”, lo que amplía notablemente su campo de aplicación incluyendo a las trabajadoras domésticas asalariadas y a las trabajadoras de empresas agrícolas. La régimen argentino determina la prohibición de que la mujer trabaje durante 45 días anteriores al parto y en el mismo lapso posterior al alumbramiento. Este principio es totalmente imperativo y de estricto cumplimiento, imposibilitando su compensación dineraria. La norma se flexibiliza al facultar a la trabajadora a optar por la reducción de la licencia anterior, por lo que el faltante se acumularía al período de descanso posterior. De esta manera podría tener 30 días de pre y 60 de posparto, sin admitirse que el descanso anterior sea inferior a 30 días. Estos períodos también pueden modificarse en caso de nacimiento pretérmino, por lo que el tiempo previo no gozado, no se pierde, sino que se acumula al descanso posterior, hasta completar los 90 días. Durante los períodos indicados la trabajadora conserva su empleo y goza de las asignaciones que le confieran los sistemas de SS, que deben garantizarle una suma igual a la remuneración que le correspondería percibir en el período en que resulte prohibido su empleo u ocupación.

 

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