Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo




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Relación de trabajo (Art. 22 LCT) Habrá RT cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen

Evolución histórica.

Notas tipificantes: aparecen en las relaciones de trabajo con diversos grados de intensidad y nitidez. Sin embargo, las tres primeras no pueden faltar en un contrato de trabajo.

1) Ajenidad: por cuanto el trabajador ejecuta sus tareas por cuenta del empleador, quien lo organiza para satisfacer un interés propio, que no está comprendido en la obligación. Derivamos de esto que el trabajador es ajeno a: a) los frutos o productos que realiza; b) la disposición del trabajo (el empleador la organiza y dirige); c) los riesgos, porque el resultado final es en principio ajeno al trabajador (en principio porque le interesa la continuidad de su fuente de trabajo). Los Arts. 103 y 197 LCT establecen que el empleador debe pagar en forma íntegra la remuneración al trabajador haya obtenido o no ganancias el empleador, o incluso si hubiere sufrido pérdidas;

2) Subordinación: También entendida como dependencia, surge del propio concepto del contrato de trabajo que da el Art. 21 LCT. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido: a) técnico: sometimiento de su trabajo a los pareceres y objetivos (cómo realizar las tareas) señalados por el empleador; se da en menor cuantía cuanto más calificado (capacitado profesionalmente) sea el trabajador; b) económico: el trabajador no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa, por su parte depende de su remuneración para subsistir; y c) jurídico: el trabajador está sometido a la autoridad del empleador (facultades de organización, dirección, control, y poder disciplinario), dentro de los límites que establece la legislación laboral, basados en la razonabilidad (profesión o especialidad del trabajador, condiciones que rodean el cumplimiento del contrato –ej. Horario- y orden público). Para la doctrina no hay contrato de trabajo si no hay subordinación jurídica;

3) Indelegabilidad: Habla el Art. 21 de “…una persona física que se obliga a realizar actos…”. También el Art. 37 al tratar el objeto del contrato expresa que es una “actividad personal e infungible”. Se trata de un contrato intuite personae.

4) Profesionalidad: El trabajador debe hacer de la actividad que realiza, su medio habitual de vida;

5) Continuidad: remitimos al Art. 10 LCT y al principio de continuidad ya estudiado;

6) Exclusividad: Pudiendo el trabajador trabajar para más de un empleador, no puede poner su capacidad de trabajo al servicio de varios empleadores en forma simultánea, porque ello importaría concurrencia desleal (sí podría hacerlo en forma sucesiva).

Caracteres: ya no exclusivos del CT, ya que aparecen en otros contratos, civiles o comerciales.

1)Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

2)Bilateral y sinalagmático: hay reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.

3)Oneroso: el Art. 115 LCT establece que se presume oneroso; y el Art. 76 que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.

4)Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto.

5)No Formal: conforme el Art. 48, rige la libertad del formas, salvo para algunas modalidades que exigen formas determinadas.

6)De tracto suecesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es de ejecución continuada y no instantánea, aún en las modalidades de plazo determinado como por ejemplo el contrato eventual.

7)Típico: regulado por la LCT que admite modalidades especiales relativas al tiempo o forma de prestación de los servicios, que lo distinguen claramente de otros contratos.

Semejanzas y diferencias con otros contratos.

Locación de obra: se asemeja en apariencia con el CT pero se diferencia en el carácter autónomo de la prestación y en su objeto (resultado=ejecución de la obra prometida). En el CT existe relación de dependencia, y el objeto es la prestación misma. (ver cuadro en unidad 1)

Notas típicas de la relación societaria: affectio societatis + participación de los socios en las ganancias y pérdidas. En el CT existe la cooperación expresada en la buena fe, pero está limitada por la no asunción de los riesgos de empresa, siendo retribuido el trabajador por un salario.

Punto de contacto con el mandato: El trabajador dependiente puede ser mandatario de su empleador, representándolo jurídicamente, como sucede con los empleados jerárquicos (gerentes, encargados) y los viajantes de comercio, pero son ajenos a los riesgos de la actividad que despliegan.

Agencia: El agente trata negocios comerciales en nombre de otro, gestiona pedidos en forma autónoma, debe rendir cuentas, pero no está sujeto al control en el cumplimiento de sus funciones. El agente tiene su propia organización de ventas, en sede propia, con personal propio, que organiza a su riesgo. No se verifica la dependencia económica.

Concesión: El concesionario es un comerciante independiente que se compromete a vender en nombre propio solamente productos de una marca determinada en una zona determinada otorgada por el concedente. Si bien el concedente tiene la posibilidad de reglamentar y controlar el servicio prestado por el concesionario, esto no significa una subordinación técnica, económica ni jurídica. El control se ejerce por medio del dominio que siempre debe tener el concedente sobre la prestación del servicio. En la distribución hay aún menor dependencia económica, existe menor intensidad en la relación entre las partes, el distribuidor es un comerciante autónomo que compra artículos de consumo masivo del productor para revenderlos a los minoristas. Con respecto a la agencia, el distribuidor vende, el agente no.

Figuras no laborales. Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina “prelaborales” y su objetivo es otorgarles conocimiento en determinado oficio, arte o profesión, para que luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia. Los principales son: a) Pasantías; b) Programa Nacional de Pasantías (Pronapas); y c) Becas. También en los últimos años fueron lanzados el Programa Empleo; Capacitar; el Proedis; los Planes Trabajar; los Planes de Emergencia Laboral, Productiva y Comunitaria; Programas de Servicios Comunitarios; de Capacitación; el Proyecto Joven; y el Plan Jefes de Hogar; entre otros.

Tienen en común que por tratarse de un vínculo no laboral, no tienen cargas sociales ni generan derecho a indemnización alguna. La pasantía es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa, destinado a la práctica y prestación laboral de alumnos. (Dto. 340/92). La Ley 25013 por su parte dispone que existe contrato de pasantía cuando la relación se configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la práctica relacionada con su educación y formación. Debe registrarse el contrato. El Dto. 93/95 reglamenta el sistema de pasantías para el sector público. La Ley 25013 no deroga ninguno de ambos Decretos, pero haciendo una interpretación estricta de la Ley 25013 la figura no podría ser utilizada por docentes ni investigadores. Las distintas regulaciones prevén distintos pasantes, horarios, carga horaria, y duración del contrato. La beca es una práctica rentada para la capacitación y entrenamiento del becario por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. Es un contrato no laboral (salvo el caso de fraude) y atípico (no definido en sí por nuestra legislación) celebrado entre empresas y entidades educativas o estudiantiles.

Orden público.

Orden público laboral: Conjunto de normas del DT que en función del interés social, no pueden ser derogadas por la autonomía de la voluntad de las partes, bajo pena de nulidad, excepto que se convengan mejores derechos a favor del trabajador. Ejemplos de los mecanismos que lo conforman son: la limitación de la jornada; el SMVM; el principio de la irrenunciabilidad; el principio de la primacía de la realidad o de la verdad real para contrarrestar el fraude laboral; etc.

 
B/ Sujetos: el trabajador y el empleador. En el contrato individual del trabajo, los sujetos son dos: el trabajador dependiente y el empleador.

Trabajador: (Art. 25 LCT) Persona física jurídicamente capaz, cuya prestación laboral es indelegable, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia a cambio del pago de una retribución.

Auxiliares del trabajador: (Art. 28 LCT) Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por la LCT o los regímenes legales o convencionales aplicables. Se trata de un caso de intermediación. Esta disposición es preventiva del fraude por interposición de personas. Cuando un empleado de casas de rentas es ayudado por sus familiares en sus tareas específicas, no se genera responsabilidad para el consorcio empleador ni convierte al familiar en dependiente (Ley  12981, Art. 2)

Socio-Empleado: (Art. 27 LCT) La ley prevé el caso de la persona que aún integrando una sociedad (como socio o accionista) presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. En dicho caso se considera al socio empleado como trabajador dependiente sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio. Quedan exceptuadas de esta disposición las sociedades de familia entre padres e hijos, que carecen de naturaleza laboral. La directiva apunta a prevenir el fraude laboral por simulación ilícita derivado de la adopción de una figura contractual no laboral (la societaria).

Empleador: (Art. 26 LCT) Persona física o jurídica o conjunto de ellas, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. En virtud de ello pueden serlo una entidad sin fines de lucro (por ejemplo, organizaciones culturales), una asociación irregular (en formación), una sociedad de hecho o inclusive un conjunto de personas físicas (sin constituir SH)

Empresa: (Art. 5) organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

Constituye una realidad social de doble proyección: en el orden interno genera vínculos comunitarios entre sus integrantes, en el medio externo brinda bienes y servicios al medio social del que forma parte.

Empresario: (Art. 5) quien dirige la empresa por sí o por medio de terceras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores.

Fraude laboral: Los actos o negocios simulados o conductas fraudulentas están dirigidos a evitar responsabilidades del empleador, y son la contracara del orden público laboral. El Art. 14 LCT sanciona con la nulidad el fraude laboral al consignar que los contratos serán nulos si las partes actuaron con simulación o fraude. Puede haber actos dolosos en la formación del negocio jurídico laboral y en la ejecución del contrato de trabajo (ej. Incumplimiento de las cláusulas contractuales y marco imperativo –ley y convenio-) que constituyen conductas no evasivas. También se observan conductas evasivas (tienden a eludir la aplicación de la ley) como la falta de registración del trabajador, pagos en negro, denominación errónea del contrato

Para que tenga valor la estipulación contractual el empleador debe acreditarlo  por medio de la prueba. Si se demuestra la discordancia entre lo pactado y los hechos realmente ejecutados, lo pactado es nulo, carece de eficacia, y es reemplazado por las normas de orden público laboral violadas. Esto se manifiesta en distintas formas: a) figuras contractuales no laborales; b) interposición de personas; c) interposición de persona física, testaferro u hombre de paja; d) falsas empresas.

Tercerización: (Art. 30 LCT) En los casos en que las empresas subcontratan, ceden o concesionan parte de su actividad a otras (ejemplos: vigilancia, limpieza, servicios informáticos) la LCT establece la responsabilidad solidaria del principal y del subcontratista o cesionario en caso de que se tratara de la actividad normal y específica de la empresa. La CSJN falló disponiendo que debe existir unidad técnica y de ejecución entre ambas empresas, sin que esté fragmentado el proceso productivo, para que se dé el supuesto de la responsabilidad solidaria.

Interposición y mediación: (Arts. 29 y 29 bis LCT) Se contemplan las contrataciones de trabajadores a través de agencias de colocación y empresas de servicios eventuales. Se establece la responsabilidad solidaria de los contratantes respecto de las eventuales deudas laborales y previsionales. También se previene el fraude laboral donde se pretenda eludir el cumplimiento de obligaciones laborales del empleador a través de un intermediario insolvente que contrate al trabajador.

La empresa: grupos de empresas.

Empresas relacionadas y subordinadas: (Art. 31 LCT) se establece la solidaridad entre ellas, siempre que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, en caso de haber mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

Grupos de empresas: dos o más empresas autónomas sometidas a una misma unidad de dirección. Si este grupo reviste carácter permanente se aplica la responsabilidad solidaria del Art. 31 LCT.

La pequeña y mediana empresa (pyme). La Ley 24467 (Pymes) define en su Art. 83 a la Pyme y establece que el CT y las relaciones laborales en la Pyme se regirán por dicha ley. Se define a la Pyme como aquella que reúne dos condiciones: a) plantel no superior a cuarenta empleados; y b) facturación anual inferior a los límites establecidos según cada actividad o sector por la Comisión Especial de Seguimiento creada por la propia ley (La Res. 1/95 del MTySS establece los siguientes topes de facturación anual: $ 5 millones para la industria; $ 3 millones para el comercio; y $ 4 millones para el sector servicios. Esta ley crea un registro único de personal, facultando a las empresas a sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes, por dicho registro único. Entre otros aspectos, la ley también establece: a) la posibilidad de fraccionamiento de los períodos de pago del SAC en hasta tres períodos en el año a través de CCT referidos a la Pyme; b) el preaviso computable a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito, con una duración de un mes cualquiera fuese la antigüedad del trabajador; c) la posibilidad de que el Fondo Nacional de Empleo asuma total o parcialmente las indemnizaciones correspondientes a los despidos como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis; d) amplio margen a la disponibilidad colectiva (esto es, a las partes mismas mediante los CCT, en materia de vacaciones, SAC, movilidad interna del trabajador, etc.); e) formación profesional como derecho del trabajador de la PyME con acceso a los programas de formación continua con el apoyo económico de los fondos públicos.

Objeto Es uno de los requisitos esenciales del CT que se relacionan con su validez (también lo son el consentimiento, la capacidad de las partes, y la causa).

El objeto está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada, o determinada conforme a la categoría profesional del trabajador, si se la hubiere tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y CCT. (Art. 37 LCT). El trabajador asume principalmente la prestación de una actividad o servicio por cuenta ajena. El empleador, el pago de una remuneración. El Art. 4 dispone que el CT tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Se sanciona con la nulidad el contrato de trabajo que tenga un objeto ilícito (contrario a la moral y a las buenas costumbres; art. 39). La nulidad, que debe ser declarada de oficio por los jueces (aún sin mediar petición de parte) es absoluta, es decir, no genera consecuencia alguna entre las partes. Ejemplo: prestar servicios a una banda dedicada al juego clandestino. Aún siendo contrario a la moral y a las BC, no se considerará ilícito si las leyes , ordenanzas municipales o reglamentos de policía lo consintieran, toleraran o regularan. Ejemplo: en algunos pueblos la prostitución. El CT es de objeto prohibido si éste fuera contrario a la ley o a las normas reglamentarias (Art. 40). La prohibición del objeto está siempre dirigida al empleador. Produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a las normas, pero es inoponible al trabajador. No afecta el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones derivadas de su extinción. Ejemplos: menores de 14 años; mujeres en período de preparto (30 o 45 días) y posparto (45 o 60 días); trabajo de menores y mujeres en tareas riesgosas, penosas, insalubres, etc.; horas extras laboradas en exceso de lo permitido o en jornadas insalubres; trabajo de inmigrantes ilegales. Si el objeto fuera parcialmente prohibido, su supresión no afectará a lo que resulte válido, en cuanto sea compatible con la prosecución de la vinculación.

En cuanto al consentimiento, diremos que puede ser exteriorizado en forma expresa o tácita. El empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio a la persona que quiera contratar (libertad de contratación). En cambio, al iniciarse el vínculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y el orden público laboral, que limitan el principio de autonomía de la voluntad.

En relación a la capacidad del trabajador diremos que pueden celebrar CT los menores mayores de 18 años. En cuanto a los menores de entre 14 y 17 años, gozan de plena capacidad laboral los menores emancipados por matrimonio (mujer desde los 14 y varón desde los 16). Los demás menores dentro de dicho rango de edad, tienen capacidad relativa. Si viven independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su conocimiento (éste se presume). No pueden trabajar ni celebrar CT los menores de 14 años, con excepción de las empresas en las cuales trabajen miembros de la familia. La LCT prohibe a los menores el trabajo nocturno, a domicilio, y las tareas penosas, peligrosas e insalubres, limitando la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales. Los menores de más de 14 años tienen plena capacidad procesal para ejercer las acciones que nacieren del contrato del cual fueren sujetos. Son incapaces los dementes declarados judicialmente.

La LCT no se ocupa de la capacidad del empleador, por lo que corresponde aplicar supletoriamente el derecho común. La regla es que la capacidad de hecho se adquiere a los 21 años de edad. También la adquieren los mayores de 18 años habilitados por edad por quien ejerza su patria potestad o juez de turno a pedido del tutor,  los menores emancipados por matrimonio. Son incapaces los menores de 21 años, los dementes declarados en juicio, los inhabilitados judicialmente, y los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito.

La ley no se refiere a la causa del CT. Doctrinariamente se entiende que es lo que determina que el negocio jurídico se celebre. La causa-fuente (lo que llevó a las partes a contratar) puede ser el aviso del diario o el aviso de una persona a otra sobre la existencia de un posible empleo. La causa-fin se relaciona con el fin que cada parte tuvo al contratar, por ejemplo, la necesidad de capacitarse.

En cuanto a la forma (requisito formal) del CT, rige en principio la libertad de formas (Art. 48 LCT). Sin embargo, se exige la forma escrita en los contratos a plazo fijo, en el eventual en algunos casos, y en el contrato de aprendizaje. El carácter informal del contrato no obsta a que la LCT exija una forma determinada para ciertos actos como requisito para su validez. Ejemplos: comunicación del embarazo; notificación del matrimonio; comunicación de la excedencia; de la fecha de vacaciones; notificación de las suspensiones; notificación del preaviso; renuncia; extinción por mutuo acuerdo; comunicación de la justa causa del despido; intimación para que el trabajador se jubile; intimación para registrar debidamente la relación laboral; conciliación y transacción.

Prueba. La ley admite todo tipo de elementos probatorios que, previstos en la legislación procesal correspondiente (testimoniales, confesional, informativas, periciales, reconocimientos de firmas y autenticidad de documentos, etc.) permitan idóneamente inferir la existencia de un CT. También juegan un rol importante las presunciones legales, como la del Art. 23 LCT (medio de prueba indirecto) que establece la presunción de la existencia de la relación laboral si el trabajador acredita que prestó servicios por cuenta ajena. Se trata de una presunción iuris tantum pudiendo destruirse demostrando que la prestación de servicios se realizaba en la verdad de los hechos en calidad de autónomo, y que no se dan las notas tipificantes de un CT (ajenidad en los frutos y en los riesgos, subordinación o dependencia, habitualidad, exclusividad, pago de una remuneración, etc.). Son excepciones a la presunción (debiendo ser invocadas y probadas por quien alega la inexistencia del vínculo laboral) la calidad de empresario de quien presta el servicio, o la distinta causa jurídica por la cual se ejecuta.

C/ Tesis contractuales y extracontractuales. Relación de trabajo. Cabe preguntarse sobre la existencia del CT cuando la RT se ha puesto en acción, sin el acto negocial previo. Las teorías contractualistas sostienen que mediando consentimiento expreso o tácito de aceptar libremente poner a disposición del empleador su capacidad de trabajo, existe un acto contractual. La LCT explicita esta teoría en su Art. 23, al establecer que la prestación de servicios hace presumir la existencia de un CT. Las teorías anticontractualistas se fundan en la incorporación del trabajador a la empresa, sin necesidad de dar por supuesto acto contractual alguno. También se las denomina incorporacionistas y han sido superadas actualmente por las anteriores.

Incumplimiento del contrato: consecuencias. Cabe considerar la posibilidad de que se haya celebrado un CT mediante acto obligacional válido, pero que no se haya iniciado la efectiva prestación de servicios. La propia LCT en su Art. 24 otorga validez obligacional a dichos actos negociales, estableciendo que sus efectos se juzgarán por el derecho común. Constituirán excepciones a dicha regla los casos expresamente dispuestos por la LCT, como por ejemplo en el segundo párrafo del mencionado artículo, que dispone el mínimo de indemnización por el incumplimiento de los contratantes, equivalente a un mes de la remuneración acordada, o en su caso la que resulte de la aplicación del CCT correspondiente.

La relación de dependencia. Casos jurisprudenciales.

Indicios de dependencia según la jurisprudencia: a) asistencia de modo regular y continuo a un mismo lugar de trabajo; b) sometimiento a una jornada habitual de trabajo y a horas y días determinados; c) recepción de órdenes de trabajo impartidas por el empresario; d) presencia de todo tipo de facultades en que se diluye el poder de dirección del empleador; etc.

Indicios de ajenidad: a) modos de remuneración; b) cantidad remunerada; c) comunidad de riesgos (positivos y negativos). Si se desprende del acuerdo de partes la posibilidad de compartir los riesgos, va desapareciendo la figura laboral para entrar en formas societarias.

Jurisprudencia: 1) No puede ser considerado empleador quien contrata a un albañil para que le construya su casa particular (sujeto empleador debe ser empresario por más mínima que sea su organización); 2) No tienen RD los médicos que desarrollan actividad profesional en una clínica según pedidos o llamados para cubrir determinadas necesidades o para intervenciones programadas y cuya concurrencia no es obligatoria sino que está supeditada a sus posibilidades, que fijan sus propios honorarios y tienen total libertad en cuanto al modo de prestar sus servicios sin sujeción a régimen disciplinario alguno; 3) El ejercicio de una profesión liberal no obsta para que se considere trabajador dependiente al sujeto si se dan las notas que hacen a la existencia de una RD. Son trabajadores dependientes los médicos que trabajan en una entidad prestadora de servicios médicos, que logra fines económicos a través de la labor de dichos profesionales.

D/ Los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador. 1) Deberes de conducta comunes a ambos: a) colaboración; b) solidaridad; c) buena fe (abarcando el comportamiento contractual íntegro). Se desprenden de los Arts. 62 y 63 LCT. Se trata de obligaciones integrativas, complementarias o instrumentales, que se crean alrededor de las obligaciones fundamentales del contrato (de prestación y de pago de la remuneración) que no requieren expresa individualización, por ser presupuestos jurídicos que preexisten a su tipificación legal y en consecuencia actúan aún cuando la ley no los menciona expresamente; 2) Facultades del Empleador: a) organización y dirección (límite: funcionalidad –atención a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador-); b) modificar las condiciones de trabajo (es lo que se conoce como ius variandi (Art. 66 LCT), triple límite cuya violación abre la puerta al despido indirecto: razonabilidad de la medida; inalterabilidad de las modalidades esenciales del contrato; y no causación de perjuicio material o moral al trabajador); c) aplicación de medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados del trabajador; d) controles personales (límites: salvaguardar derechos del trabajador; evitar todo tipo de discriminación); 3) Obligaciones del Empleador: a) igualdad de trato en igualdad de situaciones; b) respetar la propiedad de las invenciones del trabajador (excepto que se lo haya contratado para desarrollarlos o perfeccionar métodos ya inventados por el empleador y con el derecho de preferencia de adquirirlos del empleador); c) guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos (deber de ambos); d) prohibición de exigir al trabajador la manifestación de sus opiniones políticas, religiosas o sindicales; 4) Deberes del Empleador: a) otorgar efectiva ocupación de acuerdo a la categoría profesional (excepción: suspensiones por causas disciplinarias, económicas o fuerza mayor); b) promoción profesional y formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato; c) seguridad en el trabajo; d) protección, alimentación y vivienda (trabajador que habite en el establecimiento); e) diligencia e iniciativa; f) otorgar certificados de trabajo (sanciones por incumplimiento); g) información; 5) Deberes del Trabajador: a) diligencia y colaboración; b) fidelidad; c) cumplimiento de órdenes e instrucciones; d) no concurrencia; e) auxilios extraordinarios.


E/ La estabilidad en el empleo. Concepto y clasificación. Se puede conceptualizar a la estabilidad como el derecho que garantiza la vocación de permanencia del trabajador. Para nada significa un derecho de propiedad sobre él. Gozan de dicha estabilidad solamente los empleados públicos (CN, Art. 14), siendo que la CN prevé una solución distinta para el trabajador privado, que lo protege contra el despido arbitrario dispuesto por el empleador mediante el pago de una indemnización tarifada prevista en el ordenamiento legal. Al no existir estabilidad en nuestro ordenamiento jurídico privado en el sentido estricto del término, resulta inapropiado realizar una clasificación. En conclusión, no existe estabilidad para el trabajador privado, ella es comprensible solamente a los empleados públicos.

La estabilidad del empleado público. El Art. 16 de la Ley 22140 (Régimen Jurídico Básico de la Función Pública) prevé el derecho a la estabilidad como un derecho que garantiza la permanencia en el puesto de trabajo, en el cargo, luego de haber adquirido la misma al transcurrir el plazo de un año desde el comienzo del empleo público.

La estabilidad en algunos estatutos. Jurisprudencia. La CSJN declaró la inconstitucionalidad de la norma contenida en el estatuto del bancario que establecía una estabilidad relativa propia, argumentando que “lesionaba el derecho de propiedad, de gestión de empresa, además de la inmoralidad que significaba el pago de una suma similar a la del salario, sin que exista prestación alguna de trabajo.”

El subsidio por desempleo. El sistema integral de prestaciones por desempleo instaurado por la Ley 24013 tiende a disminuir o atenuar los efectos de la desocupación, saliendo de los limitados sistemas de subsidios, e incorporando un régimen de seguro de desempleo propio de los países industrializados. A fin de financiarlo se crea el Fondo Nacional de Empleo que es una cuenta que se nutre de una contribución patronal sobre la masa salarial. Son beneficiarios: a) despedidos sin justa causa; b) despedidos por fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo no imputable al trabajador; c) resolución del CT por denuncia del trabajador fundada en justa causa; d) extinción colectiva total por motivo económico o tecnológico de los CT; e) extinción del CT por quiebra o concurso del empleador; f) expiración del tiempo convenido, realización de la obra o tarea asignada o del servicio objeto del contrato; g) muerte, jubilación o invalidez del empresario individual cuando éstas determinen la extinción del contrato; h) no reiniciación o interrupción del contrato de temporada, por causas ajenas al trabajador. No lo perciben los trabajadores despedidos con causa y aquellos que renuncian o extinguen el contrato de trabajo por mutuo acuerdo. El monto oscila entre $ 150 y $ 300 por mes, según el salario que haya percibido el trabajador en actividad. Durante los primeros cuatro meses equivale a la mitad de la mejor remuneración normal, normal y habitual de los últimos seis meses más las asignaciones familiares, con los mínimos y máximos fijados. Entre el quinto y el octavo mes se reduce al 85% del monto del seguro de desempleo, y en los últimos 4 meses se reduce al 70%. Las prestaciones que forman parte son: a) prestación económica por desempleo; b) pago de asignaciones familiares; c) cómputo del período de las prestaciones a los efectos provisionales (sin tener en cuenta los aportes, porque al no pagarse no se pueden capitalizar); y d) cobertura médico-asistencial por tres meses en la misma obra social y en el tiempo restante a cargo del SNSS). Son requisitos para acceder al mismo: a) estar en situación legal de desempleo y estar dispuesto a ocupar un puesto adecuado; b) estar inscripto en el Sistema Unico de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsión Social; c) haber aportado al FNE por un período mínimo de 12 meses durante los 3 años anteriores al cese del CT que originó el estado de desempleo (90 días durante los 12 meses anteriores al cese y posterior estado de desempleo, si fuera contratado por una empresa de servicios eventuales); d) no percibir beneficios provisionales o prestaciones no contributivas; e) haber solicitado el beneficio de la prestación en tiempo y forma.

El Fondo de Cese Laboral de la Ley 22250 para los empleados de la industria de la construcción, integrado por aportes del empleador de entre el 8 y el 12% de la masa bruta salarial depositados en una cuenta abierta en nombre del empleado en una cuenta abierta en entidad bancaria, constituye un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador, que no puede ser embargado (salvo por deudas de carácter alimentario una vez extinguida la relación de trabajo) ni cedido ni gravado. Dicho fondo reemplaza el régimen de preaviso y despido previsto de los Arts. 232 y 245 LCT, pero no excluye el pago de las indemnizaciones y beneficios del Art. 36 de la Ley 22250. Cesada la relación laboral, el empleador debe entregar al trabajador la Libreta de Aportes con la acreditación de los depósitos realizados dentro de las 48 hs. de finalizado el vínculo. Si el trabajador no la retira, el empleador debe intimarlo para que lo haga, bajo apercibimiento de que de no hacerlo y transcurridos 5 días hábiles le será entregada al Registro Nacional de la Industria de la Construcción en la cual el empleador debió previamente inscribir al trabajador. Este fondo no tiene ninguna relación con el de la seguridad social que cubre la contingencia de trabajadores desempleados, sino que se trata de un salario diferido en cuanto a su percepción, que opera en función del tiempo de servicio y con prescindencia de la situación de desempleo en que puede hallarse el trabajador.
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