Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo




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Prestaciones por desempleo para trabajadores del régimen de la construcción: (Ley 25371) Las prestaciones previstas por este sistema son tres: a) la prestación económica por desempleo; b) las prestaciones médico-asistenciales para el beneficiario y su grupo familiar correspondientes al Programa Médico Obligatorio (PMO) las cuales serán brindadas por la obra social en la cual el trabajador está afiliado al tiempo del cese laboral, con cargo al FNE; c) las asignaciones familiares durante el período en que percibiere la prestación económica. Son requisitos para su percepción: a) encontrarse en situación legal de desempleo y en disposición para ocupar un puesto de trabajo adecuado; b) estar inscripto en el Instituto de Estadísticas y Registro de la Industria de la Construcción; c) haber cotizado en el FNE durante un período mínimo, continuo o discontinuo de 8 meses durante los dos años anteriores al cese de la relación laboral que dio origen a la situación legal de desempleo; d) solicitar las prestaciones dentro de los 90 días contados a partir del cese precitado. Habiéndose presentado alguna de las causas que prevé la Ley para encontrarse en situación legal de desempleo (bastante similares a las anteriores): a) si el trabajador percibió el fondo de cese laboral (Ley 22250) y no se reinsertó en el mercado laboral dentro de los 60 días de operado el distracto, puede tramitar la prestación de desempleo una vez transcurrido dicho plazo; b) si el trabajador no percibió el fondo de cese laboral, puede tramitar de inmediato la prestación por desempleo, debiendo acreditar de manera fehaciente la intimación de pago. El tiempo de duración de las prestaciones oscila entre tres y ocho meses según el período de cotización dentro de los dos años anteriores al cese del CT. La cuantía de las prestaciones es calculada como un porcentaje del importe neto de la remuneración sujeta a aportes percibida durante el período de seis meses anteriores a la desvinculación laboral, sin estar sujeta a mínimos y máximos. El empleador está obligado a hacer los aportes a la obra social. Si el trabajador hubiere cotizado en los dos sistemas de prestaciones por desempleo (Ley 24013 y Ley 25371) para alcanzar los períodos mínimos de cotización se pueden sumar los meses trabajados en actividades contempladas por uno u otro régimen. Sin embargo, el período mínimo considerado estará en relación con la última desarrollada, y ésta determinará la duración de las prestaciones según la Ley correspondiente.

El período de prueba. Instituto basado en el contrato de ensayo del derecho italiano que rige en la mayoría de los países del mundo, con aplicación de hecho en Argentina desde 1934 (durante los primeros tres meses el empleado no tenía derecho a indemnización por antigüedad sino sólo la sustitutiva del preaviso) y formalmente desde 1995, consiste en un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado, que apunta a que el empleador cuente con el lapso para evaluar si la elección del trabajador fue correcta.

Originariamente la doctrina y jurisprudencia consideraba que el PP sólo podía aplicarse a los contratos indefinidos, luego se comenzó a aceptar su validez en los contratos temporales, si no superaban el tiempo máximo fijado por la ley. El texto del Art. 92 bis LCT dice: “El CT por tiempo indeterminado, excepto el de temporada, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con la obligación de preavisar según lo establecido por los Arts. 231 y 232 LCT.” Se establece un preaviso de 15 días que corre desde el día siguiente al de su notificación, que en caso de no otorgarse obliga a abonar la indemnización sustitutiva de preaviso (15 días) pero no la integración del mes de despido. Reglas: a) forma parte del CT por tiempo indeterminado; b) sólo se aplica en dicho contrato (no en el de plazo fijo, eventual, de aprendizaje, o de temporada); c) no se puede contratar al trabajador más de una vez utilizando el período de prueba; d) si el trabajador reingresa a trabajar a órdenes del mismo empleador luego de disolverse el CT durante el período de prueba, no puede utilizarse nuevamente; e) se condena expresamente el uso abusivo del PP con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores, considerándose especialmente abusiva la conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos dependientes en un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente; f) empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por PP (se refiere al libro Art. 52 LCT aunque no se especifica en la Ley) y la falta de registración implica la renuncia del empleador a valerse de sus beneficios; g) las partes tienen los derechos y obligaciones propias del vínculo jurídico, incluidos los derechos sindicales del trabajador; h) trabajador tiene derecho a gozar de las prestaciones por accidente o enfermedad; con respecto a la prestación sucesiva por accidente o enfermedad inculpable, sólo hasta la finalización del PP si el empleador rescinde el contrato durante ese lapso; pero en relación a la indemnización por incapacidad absoluta, no tiene derecho a percibirla; i) partes obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social; j) su extinción no es automática, requiere a la parte que decida extinguirlo, la intimación por escrito con 15 días de antelación, caso contrario debe abonar la indemnización sustitutiva del preaviso, pero no la integración del mes de despido.

El uso abusivo del PP no lo convierte en un CT de tiempo indeterminado, esto queda reservado solamente al caso de no registración o al del empleador que contrata dos veces al mismo trabajador utilizando el PP.

En síntesis, no se trata de una modalidad autónoma sino de un lapso inicial del CT por tiempo indeterminado. De allí que no es exigible la instrumentación por escrito, rigiendo el principio de libertad de formas del Art. 48 LCT. No hay inconvenientes en que un CCT reduzca o suprima el PP, porque se trataría de una condición más beneficiosa para el trabajador. En la práctica el empleador debería preavisar al trabajador hasta los 2 meses y 1/2. Pasado ese período, podría optar entre extinguir el vínculo laboral sin otorgar preaviso y abonar una indemnización sustitutiva de 15 días, o bien preavisarlo y abonar el mes de antigüedad, ya que a la finalización del período de preaviso habría terminado el PP (la doctrina se divide y la jurisprudencia optó por establecer que la indemnización por antigüedad no corresponde si el despido se produjo dentro de los tres primeros meses de la relación laboral, esto basándose en la redacción actual del Art. 245 LCT que establece la fracción mayor de tres meses para hacer operativa la misma).


F/ Las modalidades de contratación. Dentro del derecho individual del trabajo, coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral: a) el contrato por tiempo indeterminado; y b) las modalidades, que incluyen contratos por tiempo determinado. Estas son formas de contratación de carácter excepcional, sujetas a un plazo determinado o determinable. La utilización de las mismas no depende sólo de la voluntad del empleador, sino que además de deber cumplimentarse los requisitos formales establecidos por la ley, deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general que es el del contrato por tiempo indeterminado.

Los contratos especiales en la L.C.T., la Ley Nacional de Empleo y la ley para Pymes. La flexibilidad laboral. El contrato de aprendizaje, las pasantías y las becas. La Ley 25013 derogó los contratos promovidos de la Ley 24013 y el especial de fomento del empleo de la Ley 24465.

El siguiente cuadro intenta resumir las principales características de cada modalidad. (ver cuadro).

Contratos no laborales: tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina “prelaborales”. Las principales son: las pasantías, el Programa Nacional de Pasantías (Pronapas) y las becas; también en los últimos años se lanzaron distintos programas y planes como el Programa Empleo, Capacitar, Trabajar, Proedis, Proyecto Joven, y el Plan Jefes de Hogar, entre otros. Los distintos regímenes de pasantías creados por diferentes leyes y decretos en vigencia, tienen distintos ámbitos de aplicación (algunos sólo aplican a estudiantes y docentes secundarios y polimodal, otros a los de educación superior, otros a todos los estudiantes, inclusive los primarios, y otros a los trabajadores desempleados inscriptos en la red de servicio de empleo –Pronapas-) con diferentes duraciones mínimas y máximas de entre 1 mes y 4 años, y también distinta carga horaria diaria y/o semanal (mínima en algunos casos, y máxima en todos). Las becas o prácticas rentadas es un contrato no laboral celebrado entre un becario y un empleador, destinada a la práctica laboral de quienes requieren aprender un oficio o profesión. Debe celebrarse por escrito y contemplar un sistema de evaluaciones y el programa de capacitación y entrenamiento. Debe ser breve (no superior a un año) y excepcionalmente debería renovarse. Su cese no genera indemnización ni preaviso, debiendo la empresa otorgar un certificado que acredite la capacitación y entrenamiento, y la especialización u oficio adquirido.


MÓDULO 2:

 

LA REMUNERACIÓN Y LA JORNADA DE TRABAJO.


Unidad 3: La remuneración.


A/ La remuneración del trabajador. La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del CT. Constituye la principal obligación del empleador; se debe por haber puesto la fuerza de trabajo a disposición del empleador (aunque no se haya efectuado trabajo alguno) y no puede ser inferior al SMVM (Art. 103 LCT). La jurisprudencia entiende por “poner la fuerza de trabajo a disposición del empleador” el sometimiento del trabajador a la organización de la empresa. Puede conceptualizarse a la remuneración como la contraprestación de la disponibilidad.

Diversos tipos. Se distinguen diversos tipos de salario, a saber: a) salario bruto: es el que está constituido por la suma de todos los conceptos que tienen carácter remuneratorio, antes de efectuarse las retenciones legales; b) salario neto: es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los conceptos remuneratorios; c) salario social: para algunos autores, es el que percibe el trabajador en caso de enfermedad o accidente, o cuando goza de vacaciones o licencia. Para otros se trata de un “salario propiamente dicho” porque responde a la obligación del empleador llamada “deber de previsión”; d) salario familiar: importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas de familia que tenga, siendo conocido también como compensación económica familiar (Art. 14 bis CN) o asignaciones familiares. En nuestro derecho no tienen carácter remuneratorio; e) salario indirecto: contribuciones que el empleador tiene que hacer al sistema de seguridad social y que junto con el salario directo constituyen el costo laboral del empleador; f) salario básico: también denominado salario básico de convenio o mínimo profesional, es el importe estipulado en las CCT y que se instrumenta en lo que se conoce como escala de salarios; g) salario nominal: constituido por la cantidad de moneda de curso legal que se paga, en oposición al salario real, que se mide en función de la capacidad adquisitiva o de compra del dinero que se percibe; h) salario garantizado: en cierta medida es un salario mínimo al que tiene derecho el trabajador con prescindencia del tiempo en que preste servicio o del resultado del esfuerzo que realice. Tiene importancia en actividades en que la demanda de trabajo está sujeta a fluctuaciones; i) salario anual complementario: denominado SAC y comúnmente conocido como aguinaldo, constituye un salario diferido en su pago que se hace efectivo en determinadas épocas del año; j) salario mínimo vital: es el importe menor fijado por la autoridad, que tiene derecho a percibir el trabajador. 

Los pagos no remunerativos. El trabajador percibe una serie de prestaciones con motivo del CT, pero no todas revisten carácter remuneratorio.

Para efectuar la distinción entre conceptos remuneratorios y no remuneratorios, es necesario: a) que el trabajador sea acreedor a ese rubro como consecuencia de la relación laboral (poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo). Esto excluye los rubros debidos por el empleador que reconocen una causa extra laboral (ejemplo, una locación) o las prestaciones de la seguridad social (por ejemplo, las asignaciones familiares); y b) que constituya una ventaja patrimonial para el trabajador, ya sea en forma directa (un ingreso) o indirecta (un ahorro). En tal sentido, son remuneratorios: 1) el sueldo básico; 2) las comisiones; 3) los viáticos sin rendición de cuentas; 4) las remuneraciones en especie (comida, habitación); 5) los premios; 6) las bonificaciones adicionales (antigüedad, título); 7) las propinas habituales y no prohibidas; 8) los salarios por enfermedad inculpable; 9) los salarios por accidente de trabajo; 10) el preaviso; 11) el SAC; 12) los feriados; 13) horas extras; 14) licencias especiales; 15) vacaciones gozadas; 16) gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares; 17) prestaciones complementarias no excluidas por el Art. 105 LCT.

Todo pago remuneratorio está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los límites legales. Todo ello no ocurre con los pagos no remuneratorios.

Los rubros o pagos no remuneratorios son aquellos que no tienen su razón de ser en la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia de poner a favor del empleador su capacidad de trabajo, sino en razones de seguridad social o por la ruptura del vínculo contractual en los casos contemplados por la ley. Son rubros no remuneratorios: 1) los viáticos con comprobantes; 2) las gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador; 3) las indemnizaciones por despido arbitrario, preaviso, vacaciones no gozadas, accidente de trabajo, o despido del delegado gremial (violación a la estabilidad); 4) las asignaciones familiares; 5) los reintegros de gastos; 6) los subsidios por desempleo; 7) las asignaciones por becas; 8) el transporte gratuito desde o hacia la empresa; 9) los beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (Art. 103 bis LCT); 10) las prestaciones complementarias no remunerativas (Art. 105 LCT); 11) la asignación en dinero (compensaciones) por suspensión por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador o por fuerza mayor debidamente comprobada (Art. 223 bis LCT); 12) propinas prohibidas; 13) bonificaciones previstas en las CCT para circunstancias extralaborales (nacimiento de un hijo, mudanza).

Se discute en doctrina si la enumeración de los beneficios sociales del Art. 103 bis es enunciativa (ejemplificativa) o taxativa (numerus clausus). La jurisprudencia mayoritaria dice que por más que uno o más de ellos tuviese origen unilateral (voluntad del empleador), su habitualidad los convierte en derechos adquiridos y por lo tanto exigibles por el trabajador. Son obligatorios en caso de que así lo disponga el CCT aplicable al trabajador. El 103 bis los define como prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por terceros, que tienen por objeto mejorar la calidad de vida del trabajador o de su familia a cargo, enumerando: a) los servicios de comedor de la empresa; b) los vales de almuerzo, hasta un tope máximo de $ 15 por día de trabajo; c) los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados por alguna de las empresas habilitadas por la autoridad pertinente, hasta un tope máximo del 20% de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en CCT y hasta un 10% en el caso de trabajadores no comprendidos; d) los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familiar que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados; e) la provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y el equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas; f) los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones; g) la provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar; h) el otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización; i) el pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

Con respecto a las prestaciones complementarias no remunerativas (excepciones a la regla de la remuneratividad de las mismas) del Art. 105 LCT, éstas son: a) los retiros de socios gerentes de SRL, a cuenta de utilidades del ejercicio debidamente contabilizadas en el balance (si el ejercicio no arroja ganancia debería considerarse remunerativo); b) los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado sobre la base de Km. recorrido, conforme los parámetros que fijare como deducibles la AFIP (se refiere a gastos de combustible, seguro, mecánica, etc. y en el año 2001 significaban un promedio de $ 600 mensuales, no incluyéndose el peaje como gasto); c) los viáticos de viajantes de comercio y reintegros de automóvil acreditados con comprobantes; d) el comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

El salario mínimo, vital y móvil. El Art. 116 LCT lo define como la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. El artículo es consecuencia del Art. 14 bis CN, que no establece el mecanismo para su cuantificación dineraria. Es un principio de orden público laboral (se aplica a “todo trabajador”) que admite excepciones: los trabajadores del servicio doméstico y los agrarios (no se les aplica la LCT), los aprendices y menores (Art. 119 autoriza disminuciones para éstos) y los trabajadores de la administración pública provincial o municipal (la Ley 24013 releva de la exclusión del Art. 2 LCT sólo a los trabajadores de la AP nacional). Su fijación está reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el SMVM, integrado por representantes de los trabajadores, de los empleadores y del Estado Nacional. Es inembargable salvo por deudas alimentarias. El mismo asciende a $ 450 mensuales para los trabajadores que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo, y de $ 2,25  por hora para los jornalizados, con vigencia a partir del 1/9/04. No incluye los importes adicionales establecidos por Decreto 2005/04 de $ 100 no remunerativos (hoy remunerativos y de $ 120 desde 1/10/05) vigentes a partir del 01/01/05 para los trabajadores privados.

El salario de convenciones colectivas. Además del SMVM que es de carácter legal, existe para los trabajadores regidos por los CCT un salario mínimo convencional. Se trata de un SM establecido en la escala salarial del CCT. Obviamente es mayor al SMVM, de lo contrario violaría el orden público laboral además de que carecería de sentido fijarlo. También está el salario básico de convenio, que es el establecido en el CCT para cada categoría de determinada actividad o empresa. Tanto el SMVM como el básico de convenio son irrenunciables (Art. 12 LCT) estando fuera de la autonomía de la voluntad de las partes.

La remuneración pactada. Para un sector de la doctrina podrían ser objeto de renuncia parcial o negociación los salarios pactados libremente en un contrato individual de trabajo por encima del piso establecido por el CCT, estatuto profesional o LCT (límites al principio de irrenunciabilidad del Art. 12 LCT)

El S. A. C. Es una remuneración suplementaria equivalente a la doceava parte (8,33%) de la remuneración de cada semestre calendario o del período menor en caso de cese de la relación laboral, calculada sobre la base de la mejor remuneración mensual de dicho período. (Art. 121 LCT) Sin perjuicio de ello la Ley 23041/84 lo fijó en el 50% de la mayor remuneración devengada por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año.

Puede suceder que el trabajador no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia no genere derecho al cobro de remuneración (por ejemplo, por haber gozado de licencia por maternidad, o licencia sin goce de sueldo, o estuviese en el período de reserva de puesto). En estos casos se debe efectuar un cálculo proporcional al período trabajado y remunerado, que es igual a la mitad de la mejor remuneración referida dividida por los días corridos del semestre (182 días) y multiplicada por la cantidad de días trabajados en el semestre. Es importante destacar que el SAC se devenga día por día, pero por un imperativo legal se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre. Cuando se opera la extinción del CT por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional para cuyo cálculo se tiene en cuenta el tiempo trabajado en el semestre. La jurisprudencia se divide con respecto a su cómputo a efectos de determinar la base para el cálculo de la indemnización por antigüedad. Con respecto a su cómputo para calcular la indemnización proporcional por vacaciones no gozadas, hay jurisprudencia a favor. Al monto de la indemnización sustitutiva del preaviso se le debe sumar la parte proporcional del SAC (de no haberse extinguido el vínculo, el trabajador habría cobrado el salario correspondiente al período del preaviso y el mismo se hubiese tomado en consideración para el cálculo del SAC del semestre). Por igual motivo se debe sumar la proporción del SAC cuando corresponda integración del mes de despido. Los montos pagados en concepto de asignación por maternidad no deben ser tenidos en cuenta para el cálculo del mejor salario mensual tomado en cuenta en el SAC, aunque el tiempo debe ser computado como tiempo de servicio. Las gratificaciones –habituales o no- tienen carácter remuneratorio, por lo tanto deben ser incluidas para el cómputo del SAC, salvo las que se paguen con fundamento en la extinción del CT que no tiene carácter remuneratoria. La Ley de  PyMEs (Ley 24467) establece que los CCT referidos a la pequeña empresa podrán disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del SAC siempre que no excedan de tres períodos en el año.

Las gratificaciones. Es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa con su criterio subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la función del establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. Puede estar o no relacionado con los resultados positivos del negocio. En principio se debe considerar remuneratorio, salvo que responda a causa ajena a la prestación laboral. En materia laboral, como rubro remuneratorio, se las debe tener en cuenta para el cálculo de las vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidentes inculpables, pero para tenerlas en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido debe tratarse de mensuales, normales y habituales. En materia de seguridad social, son remuneratorias sólo las habituales y regulares pagadas durante la vigencia del CT, y la abonada por el egreso del trabajador sólo en el monto que iguala el promedio anual de las percibidas con anterioridad en forma habitual y regular. Teniendo en cuenta lo expresado jurisprudencialmente, para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador deben verificarse las siguientes circunstancias: a) habitualidad (se puede considerar que la reiteración del pago la transforma en habitual sólo cuando no responde a ninguna otra condición o si responde a un motivo determinado; pero si en una oportunidad se paga por rendimiento y en otra por presentismo (asistencia y/o puntualidad perfecta) no existiría una base objetiva para generar expectativa en el trabajador de que seguirá abonándose en lo sucesivo); b) reiteración de las condiciones que generan su otorgamiento (debe tratarse de circunstancias objetivas, por ejemplo, las ganancias o utilidades recibidas por la empresa, determinada antigüedad, cargas de familia, etc.; respetarse el principio de igualdad de trato, es decir, no discriminar a los trabajadores); c) deben responder a servicios ordinarios. Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gratificación habitual otorgándola bajo otra denominación, así como tampoco son válidas las reservas del empleador utilizando expresiones como “por esta sola vez” en el recibo de pago. Si su pago surge de una CCT o responde al uso o costumbre de la empresa debidamente acreditado, para su exigibilidad es irrelevante la habitualidad, resultando suficiente que se manifieste la condición que la justifica. No debe confundirse con los “premios por mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas” (Art. 81 LCT) estos no generan derecho a peticionar una igualación por el trabajador no beneficiado, ya que no se trata de una gratificación.

El salario en el caso de mujeres y menores. EL Art. 172 LCT establece la prohibición del trato discriminatorio por razón de sexo o estado civil (aunque esto se altere en el transcurso de la relación laboral) en el título destinado al trabajo de mujeres, no pudiendo consagrarse dicha discriminación por las CCT o reglamentos internos de empresa. En cuanto a los menores, el Art. 187 LCT dispone que las reglamentaciones, CCT o tablas de salarios  que se elaboren garantizarán al trabajador menor (de entre 14 y 18 años) la igualdad de retribución cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores.


B/ La tutela y pago de la remuneración. Entre las medidas a través de las cuales se intenta proteger el salario pueden mencionarse las que buscan asegurar la percepción del salario frente al empleador, frente a los acreedores del empleador, y frente a los acreedores del propio trabajador. En cuanto a las primeras, además de las normas imperativas que conforman el orden público laboral (SMVM e irrenunciabilidad), la ley establece: a) la fecha en que debe efectuarse el pago: al vencimiento de cada mes calendario, si el personal es mensualizado; por semana o quincena, en caso de jornal por día u hora; y cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos, además de una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado pero no terminado, tratándose del personal remunerado por pieza o medida; venido el plazo establecido, el empleador tiene un plazo máximo de cuatro días hábiles para la remuneración mensual o quincenal, o de tres días hábiles si es semanal; el solo vencimiento de estos plazos producirá la mora del obligado al pago; b) el lugar en que debe hacerse efectivo: en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios; c) la persona a quien debe abonarse: si no puede hacerse efectivo al propio trabajador, se faculta realizarlo a un familiar o a otro trabajador, mediando autorización suscripta por el trabajador, pudiendo el empleador exigir certificación de firma por autoridad administrativa laboral, policial o judicial, o escribano público; d) el medio que se emplea para realizar el pago: el Art. 124 LCT establece que debe hacerse bajo pena de nulidad, de contado (efectivo) o en cheque a la orden del trabajador, o mediante acreditación en cuenta bancaria o caja de ahorro abierta a su nombre en institución oficial; el Ministerio de Trabajo puede disponer en ciertas circunstancias la forma de pago, pero de todas maneras el trabajador es quien la elige, pudiendo exigir que sea de contado; e) los adelantos que pueden válidamente realizarse: no pueden superar el 50% de la remuneración correspondiente a un período de pago, pudiendo ser mayor en caso de especial gravedad o urgencia; f) las retenciones que el dador de trabajo está autorizado a efectuar; y g) los requisitos que deben reunir los instrumentos con los cuales se acreditará el pago (recibo de haberes).

Retenciones y deducciones. No puede el empleador reducir, retener o compensar suma alguna que importe disminuir el salario devengado, sea por entrega de mercaderías, alimentos, habitación, uso de herramientas o cualquier otra prestación en dinero o en especie (regla de intangibilidad salarial). Tampoco puede imponerle multas que afecten el nivel de su remuneración. Son excepciones: la retención de aportes jubilatorios y otras obligaciones a cargo del trabajador, el pago de primas de seguro de vida colectivo o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad competente, el pago de cuotas a que estuviese obligado el trabajador en virtud de normas legales o convencionales, o que resultaren de su carácter de afiliado a asociaciones profesionales (sindicatos), mutuales, cooperativas, o por servicios sociales. Se admite la retención o compensación al trabajador del valor de las mercaderías adquiridas en el establecimiento, siempre que se trate de bienes fabricados en el mismo, que hagan al giro del comercio, y que se expendan en el mismo, y que asimismo el valor no sea superior al de plaza, que sobre éste se efectúe una bonificación razonable, que la venta no encubra una disminución del salario, y que no haya sido consecuencia de una exigencia del empleador. En conjunto, las retenciones y deducciones no pueden insumir (salvo en caso de adelanto de salario o por resolución fundada de la autoridad de aplicación) más del 20% del monto total de la remuneración en dinero a que tenga derecho el trabajador. En caso del trabajador que causa daños graves e intencionales en los instrumentos, materiales o talleres del empleador, éste puede retener hasta el 20% debiendo consignarlo judicialmente a las resultas de las acciones que pudieren corresponder. Se puede embargar hasta el 20% de las remuneraciones brutas, pudiendo excederse de dicho límite sólo en los supuestos de cuotas por alimentos o litisexpensas que deben ser fijadas judicialmente.

En cuanto a la protección de la remuneración
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