Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo




descargar 0.61 Mb.
títuloNociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo
página4/18
fecha de publicación20.10.2016
tamaño0.61 Mb.
tipoDocumentos
b.se-todo.com > Derecho > Documentos
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18
frente a los acreedores del empleador, la ley establece que los privilegios correspondientes a créditos derivados del CT son irrenunciables, salvo que se trate de créditos comprendidos en el concurso o quiebra del empleador, en cuyo caso se admite su renuncia. Estos privilegios se transmiten a los sucesores a título universal del trabajador. Los privilegios sólo pueden resultar de la ley. Se protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador.

Los créditos por remuneraciones debidas al trabajador por 6 meses y los provenientes por indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondeo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias que integran el establecimiento o sirven para su explotación. El mismo privilegio recae sobre el fondo de comercio, dinero, títulos o depósitos en cuentas bancarias resultantes de la explotación, salvo que hubiesen sido recibidos en nombre y por cuenta de terceros.

La protección de la remuneración frente a los propios acreedores del trabajador: Los Arts. 120 y 147 LCT establecen que las remuneraciones son inembargables en la proporción que establezca la reglamentación, excluidas de la limitación las deudas alimentarias y de litisexpensas. La reglamentación establece la inembargabilidad del SMVM, por encima de dicho importe y hasta el doble, sólo puede embargarse el 10%, y por encima del doble hasta un 20%. Tampoco pueden ser objeto de cesión ni afectado a favor de terceros, ni las remuneraciones ni las asignaciones familiares ni las indemnizaciones u otro crédito proveniente de la relación laboral.

Los recibos y comprobantes de pago. Como principio general, el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibo emitido con las formalidades del Art. 140 LCT. El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos laborales durante el plazo de 2 años en el cual se extiende la prescripción liberatoria (LCT). Pero el derecho comercial exige que las constancias de libros se complementen con la documentación respectiva y en la medida en que los pagos de sueldos se reflejen en la contabilidad de la empresa deberán ser conservados por 10 años que es lo que prescribe la ley mercantil. El empleador tiene la obligación de entregar recibo al trabajador al momento de efectivizar la remuneración, debiendo confeccionar el recibo en doble ejemplar, entregando duplicado al trabajador para que éste pueda controlar y verificar sus datos. El recibo original debe ser firmado por el trabajador. Los requisitos del contenido del recibo están enumerados en el 140, siendo los principales: nombres del empleador y trabajador y sus correspondientes CUIT/CUIL; lugar y fecha correspondientes al efectivo pago; importe de la remuneración bruta y neta; su discriminación, así como también de las deducciones realizadas; fecha de ingreso del trabajador y su categoría.


Unidad 4: Jornada de trabajo. Descansos y licencias.


A/ Jornada de trabajo. Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. La integran los períodos de inactividad que obligue la prestación contratada, con excepción de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La extensión de la JT es uniforme para toda la Nación. Se rige por la Ley 11544/29 excluyendo toda disposición provincial en contrario salvo los aspectos que en la LCT se modifiquen o aclaren (Art. 196 LCT). Esta ley dispone que la JT no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. Existen constituciones y leyes provinciales (Santa Fe, Córdoba) que establecen jornadas menores (en Córdoba de hasta 44 horas semanales) pero la jurisprudencia se ha expedido a favor de la inconstitucionalidad de dichas disposiciones por ser violatorias del Art. 31 CN por oponerse a una ley nacional dictada de acuerdo a las facultades delegadas al Congreso de la Nación, aún cuando signifiquen una norma más favorable al trabajador.

La ley fija las jornadas máximas, mientras que la reducción de la jornada sólo se admite por vía de disposiciones nacionales reglamentarias, por estipulación particular de los contratos individuales, o por CCT.

El límite de duración de la JT de la L 11544 admite las siguientes excepciones: a) servicio doméstico; b) trabajos agrícola-ganaderos; y c) miembros de la familia del dueño o encargado de un establecimiento exclusivamente atendido por ellos.

Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la Ley 11544: a) trabajos sin jornada máxima por el carácter del empleo: personal de dirección o vigilancia; b) trabajos con jornada especial en razón de la índole de la actividad o de la organización del trabajo en la empresa, en el cual la jornada diaria puede exceder limitadamente la jornada máxima: trabajos intermitentes, preparatorios y complementarios, y equipos.

Trabajos con jornada máxima sobre la que se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias: a) auxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias para casos de peligro grave e inminente, accidente ocurrido o inminente y caso de fuerza mayor, en que sin necesidad de autorización administrativa pero con comunicación posterior pueden trabajarse horas extraordinarias sin límite legal; y b) cuando en forma temporaria, previa reglamentación, se autorice a trabajos en horas suplementarias para hacer frente a demandas extraordinarias.

Diversos tipos. a) Jornada normal diurna (ordinaria): no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales (la limitación diaria no es estricta mientras se respete la semanal). Se entiende por jornada diurna la que se extiende entre la hora 6 y la hora 21 de cada día; b) Jornada nocturna: la comprendida entre las 21 y las 6 horas del día siguiente, no pudiendo exceder de 7 horas diarias (no tiene vigencia si se aplican los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos), sin tope máximo semanal. Debe ser remunerado de la misma forma que el diurno (el que trabaja de noche 7 horas diarias y 42 semanales debe ganar lo mismo que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales); c) Jornada mixta: alternancia de horas diurnas con nocturnas, y horas de trabajo salubre con insalubre. En el primer caso, cada una de las horas comprendidas entre las 21 y las 6 vale como 1 hora y 8 minutos a los efectos de completar la jornada de 8 horas. En el segundo, cada hora de trabajo insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de trabajo salubre, aunque si la mayor parte corresponde a trabajo insalubre, se considera que la jornada total es insalubre; d) Jornada insalubre: la desarrollada en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determinó como insalubres. En estos trabajos la jornada diaria no puede exceder de 6 horas diarias y 36 semanales. El dependiente debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada ordinaria. Una hora de trabajo insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de jornada normal. Está prohibido el cumplimiento de horas extras en la jornada insalubre (sí resulta admisible en el caso de jornada mixta salubre-insalubre). Está vedado a los jueces disponer por vía de un proceso ordinario el carácter insalubre o no de las tareas en un establecimiento. Es facultad delegada por el PE a la administración laboral provincial o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires; e) Jornada promedio admitida por la disponibilidad colectiva: Está integrada por jornadas diarias con horas variables. Los CCT pueden establecer métodos de cálculo de la jornada máxima sobre la base de promedio, de acuerdo con las características de la actividad. Tal distribución debe respetar las pausas (diaria, semanal y anual) fijadas en la LCT. Cede el principio legal de jornada máxima de 8 hs. diarias y 48 semanales, pudiéndose fijar en forma mensual (160 horas), bimestral (350 horas), semestral (900 horas) o anual (1800 horas). La única limitación es que no se puede trabajar más de 12 horas por día y que se debe otorgar al trabajador una pausa de 35 horas semanales y vacaciones anuales. Permite distribuir el tiempo de trabajo según las necesidades de la empresa y las características de la actividad. Para poder pactarla válidamente, es necesario que la posibilidad esté establecida en el convenio aplicable a la actividad o a la empresa; f) Jornada de trabajo por equipo: en un período de 18 días laborables no puede exceder en total a 144 horas, ni 56 por semana.

Jornadas mixtas.(ver)

Contrato de trabajo a tiempo parcial. (ver cuadro) El Art. 93 ter LCT posibilita la reducción de la jornada de trabajo en los contratos celebrados a tiempo completo y con jornada máxima de 8/48 comprendidos dentro de la LCT. En el CTTP el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. La remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o CCT, de la misma categoría o puesto de trabajo. Puede ser aplicada a cualquiera de los tipos de contratos previstos en la LCT. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. En cuanto a las cotizaciones a la seguridad social, se efectuarán en proporción a la remuneración y serán unificadas en caso de pluriempleo. Es obligación del trabajador denunciar os distintos puestos de trabajo y elegir de entre las obras sociales a las que aporte, aquella a la cual pertenecerá. Las prestaciones a las seguridad social y obra social serán proporcionales a las cotizaciones y adecuadas para una cobertura satisfactoria de salud. Luego por decreto se estableció que  si el trabajador pluriempleado percibe una remuneración igual o superior a 3 MOPRES (1 MOPRE = $ 80) tendrá las prestaciones de la seguridad social previstas en la legislación pertinente, pero si fuera inferior lo tendrá en proporción al tiempo trabajado y a los aportes y contribuciones efectuadas. Con relación a la cobertura de salud, sólo la tendrá si opta por integrar a su cargo el aporte y las contribuciones de los empleadores correspondientes a un salario de 3 MOPRES. Si el trabajador no ejerce la opción, trabajador y empleador quedarán eximidos de sus aportes y contribuciones para el régimen de obras sociales, quedando el trabajador y su grupo familiar primario carentes de cobertura de salud.

Las horas extras. Tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal. El principio general (Art. 203 LCT) es que el trabajador no está obligado a prestarlas, y el empleador debe requerir el consentimiento del trabajador. Las excepciones son la fuerza mayor –no admiten su negativa- y las exigencias excepcionales d la economía mundial o de la empresa –admiten su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses-. El empleador debe abonarlas (medie o no autorización del órgano administrativo competente) con un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratare de días hábiles, y del 100% en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados. Esto sin perjuicio de los mayores beneficios pactados por ejemplo en un CCT, que podría fijar válidamente por ejemplo recargos del 150% o 200%. No corresponde abonar con el recargo las horas laboradas los sábados desde las 13 o domingos, si no se ha laborado en exceso de la jornada legal (cumplimiento de la jornada normal en día inhábil). En caso de trabajadores mensualizados, el valor horario para liquidarlas se obtiene dividiendo el sueldo por el número de horas que constituyen su jornada norma efectiva trabajada en el mes (o sea, podría obtenerse dividiendo el sueldo por 200) . La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al número como al lapso y frecuencia, está a cargo del trabajador. Están expresamente prohibidas en los CTTP y en los insalubres. Con respecto al pago de las horas que exceden la jornada pactada inferior a la legal, el fallo plenario 226 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que se debe pagar sin recargo el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal. Sin embargo, no se considera aplicable la doctrina de dicho fallo sino que predomina la autonomía de la voluntad de las partes, cuando entre los trabajadores y el empleador se pactó expresamente que el trabajo excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagaría con recargo. También se debe pagar con recargo cuando se trabaja por encima de la jornada menor establecida por CCT. Actualmente existe un límite reglamentario de 3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 anuales para las horas extras, sin necesidad de autorización administrativa previa, computadas por año calendario y pudiendo ser ampliado excepcionalmente por la ST a pedido de parte y por resolución fundada. No es aplicable a los empleados públicos ni a los CCT que contemplen la jornada promedio.

Facultades del empleador. Distribución de las horas de trabajo (debiendo ejercerla razonablemente, sin alterar las modalidades esenciales del CT ni causar perjuicio material ni moral al trabajador). Las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana a condición de no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los sábados después de las 13. Esta facultad encuentra sus límites en: a) la posibilidad de ser establecida la distribución de los tiempos de trabajo por medio del CCT; b) entre el cese de una jornada y el comienzo de la siguiente debe mediar una pausa no inferior a 12 horas; c) prohibición de referir la jornada de trabajo exclusivamente al cumplimiento de la tarea asignada al trabajador o del acto o conjunto de actos a ejecutar


B/ Los descansos. Es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. La LCT establece tres clases de descansos obligatorios: a) el descanso diario –de corta duración-, que comprende las pausas dentro de la jornada de trabajo, y el descanso entre dos jornadas; b) el descanso semanal -de duración intermedia-; y c) las vacaciones anuales –de larga duración-. Lo dispuesto en la LCT sirve de piso para otras fuentes (CCT, estatutos especiales o contratos individuales con mayores beneficios para el trabajador). También se pueden incluir descansos ocasionales, como la licencia por maternidad, el descanso por lactancia, y otros que responden a razones personales, como las licencias especiales contempladas por el Art. 158 LCT.

Con respecto al descanso diario dentro de la jornada, se trata en general de una pausa para almuerzo o refrigerio o por razones higiénicas. Como cualquier período de inactividad en horas de trabajo integra la jornada; excepcionalmente algún CCT dispuso interrupciones parcialmente pagas (por ej, al 50%) para un refrigerio, almuerzo o merienda. En el caso de las mujeres y los menores, la LCT dispuso que para los que trabajaren en horas de la mañana y de la tarde, dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, pudiendo reducirlo o eliminarlo las partes (con autorización del MT, u homologación por CCT) si producen perjuicios a las beneficiarias o al interés general –redacción ambigua y confusa-. Durante este descanso la trabajadora no está a disposición de su empleador, por ende no tiene derecho a cobrar remuneración (Art. 103 LCT). La trabajadora madre de un lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la JT y por un período no superior a un año después del nacimiento, excepto que por razones médicas fuere necesario un lapso más prolongado.

Con respecto al descanso entre dos jornadas, la pausa mínima es de 12 horas y su violación constituye un ilícito administrativo que no genera sobretasa salarial.

En relación al descanso semanal, el Art. 204 LCT establece que “queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo los casos de excepción: a) los casos de horas extras obligatorias del Art. 203 LCT; y b) excepciones previstas por vía legal o reglamentaria, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración (35 horas) en la semana siguiente. Si se otorga dicho descanso compensatorio se deberá remunerar sin recargo. La aplicación del descanso semanal no aparejará la disminución o supresión de la remuneración ni importará la disminución del total semanal de horas de trabajo. La omisión de otorgar el descanso traerá aparejado, además de la infracción sancionable por la autoridad administrativa (por no haberla autorizado) la obligación de pagar con recargo las horas extraordinarias correspondientes. El trabajador que presta servicios durante un fin de semana tiene derecho a gozar de un franco compensatorio equivalente al tiempo de su prestación, dentro de los siete días posteriores al franco trabajado. El incumplimiento del empleador en otorgar el descanso compensatorio torna operativo el “salario por días de descanso no gozados” del Art. 207 LCT, esto es, el trabajador puede hacer uso de su día de descanso a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador con no menos de 24 horas de antelación, debiendo el empleador abonar ese día con el 100% de recargo.

Las vacaciones: plazos, requisitos, remuneración y demás condiciones. Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.

Son requisitos para su goce: a) tiempo mínimo: para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador. Si no se totaliza el tiempo mínimo exigido, le corresponde un día de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo. Se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio, suspensiones económicas, conservación del puesto por enfermedad. No se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas y las sanciones disciplinarias, la licencia sin goce de haberes, la conservación del puesto por cargos electivos y gremiales ni la situación de excedencia (en todos los casos el trabajador deja de prestar tareas por su voluntad); b) antigüedad: se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan las vacaciones. Si el trabajador reingresa a trabajar a las órdenes del mismo empleador, debe computarse el período anterior cualquiera haya sido el motivo del cese.

El plazo de vacaciones está fijado por el Art. 150 LCT en función de la antigüedad del trabajador en la empresa: a) 14 días cuando la antigüedad no excede de 5 años; b) 21 días cuando la antigüedad es mayor de 5 años y no excede de 10 años; c) 28 días cuando es mayor de 10 y no excede de 20; y d) 35 días cuando es superior a 20 años. Los días son corridos y no hábiles. Esto no obsta a que por vía de estatutos especiales o CCT se disponga su cómputo por días hábiles, ya que sería una norma más favorable al trabajador. Deben comenzar en día lunes o en el siguiente día hábil si éste fuera feriado. Los trabajadores de temporada tienen derecho a un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo. Está prohibido acumular un período de vacaciones a otro futuro. Existiendo acuerdo de partes (por escrito a los fines de la prueba), la ley permite la acumulación de 1/3 de las vacaciones inmediatas anteriores. Este fraccionamiento es una excepción que requiere que el trabajador goce de un plazo mínimo de descanso (2/3). Como ejemplo, el que tiene 21 días puede tomarse 14 y dejar 7 para acumularlos al siguiente, pero no puede tomarse 10 y dejar 11 para el siguiente. La ley no prevé diferir ese 1/3 par aun período no autorizado de vacaciones (p.e. vacaciones de invierno) pero esto se ha convertido en la práctica habitual de algunas empresas.

En cuanto al período de otorgamiento éstas deben ser gozadas en forma continuada y el empleador tiene la obligación de otorgarlas en el período que va entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Dentro de esas fechas es el empleador el que decide cuándo otorgarlas, pero debe hacerlo como mínimo en una temporada de verano (21/12 al 21/3) cada tres períodos. El empresario tiene derecho de cerrar el establecimiento –o un sector- durante el tiempo que él decida dentro del período legal y otorgar licencia simultánea a todos los trabajadores. En caso de que por la actividad de la empresa la época de mayor trabajo coincida con el período fijado por ley, el MT puede conceder al empleador mediante resolución fundada la autorización para otorgar las vacaciones en período distinto al estipulado. En la última década se han admitido que las vacaciones se otorguen en lapsos no contemplados en la LCT o desdoblados en dos partes, mediante CCT homologado (habitual en turismo y hotelería). Si los cónyuges trabajan en la misma empresa, el empleador debe otorgarles las vacaciones en forma simultánea y conjunta.

El empleador tiene la obligación de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una antelación no menor de 45 días. De no hacerlo, el trabajador tiene derecho a tomarse la licencia por sí, previa notificación fehaciente, de modo que aquélla concluya antes del 31 de mayo. El derecho nace a partir del vencimiento del plazo para efectuar la comunicación (45 días antes de los días que le correspondan antes del 30 de abril). Como ejemplo, si le corresponden 14 días el plazo vence el 1º de marzo porque ese día debía el empleador comunicar las vacaciones a partir del 16 de abril. Si el trabajador no se tomó  las vacaciones antes del 31 de mayo, pierde el derecho a gozarlas y a que se les paguen (plazo de caducidad). Las vacaciones no se acumulan en un período posterior ni pueden ser reemplazadas por dinero (excepto al extinguirse el contrato). Si el trabajador estuvo suspendido hasta el 30 de abril y no se le otorgaron las vacaciones, corresponde considerar que las ha gozado y por ende tiene derecho al cobro de su importe.

En cuanto a su retribución las mismas deben ser pagadas a su inicio –el último día hábil de servicio- mediante el pago de un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para su cálculo debe computarse toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. Los distintos incisos del Art. 155 LCT se ocupan de diversas situaciones: a) trabajadores mensualizados: para obtener el valor día se divide el sueldo por 25 y al resultante se lo multiplica por la cantidad de días de vacaciones. El SAC no se computa para establecer la remuneración del día de vacación; b) trabajadores remunerados por día: el valor diario es equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones; c) en caso de trabajadores que perciben remuneración variable (a destajo o por comisión) se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados.

Respecto de las vacaciones en caso de extinción del contrato rigen dos principios esenciales: a) las vacaciones no son compensables en dinero, con excepción de los casos de extinción del contrato; y b) cualquiera fuere la causa de extinción del CT el trabajador tienen derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales (no gozadas). Este pago no reviste carácter remuneratorio. Con respecto al devengamiento del SAC sobre las mismas, la jurisprudencia no es pacífica. Respecto del cálculo, se deben multiplicar la cantidad de días trabajados en el año por los días que le corresponderían de vacaciones de acuerdo a su antigüedad en el empleo, y dividirlo por la cantidad de días hábiles del año (302). Al resultado obtenido (días y fracción de dos decimales) se lo debe multiplicar por el valor diario de la remuneración (sueldo/25). En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tienen derecho a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesión.

Licencias especiales. Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los CCT y estatutos especiales, la LCT establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en RD que sirve de mínimo inderogable. Son breves períodos que deben ser abonados por el empleador y de los cuales el trabajador puede disponer a su beneficio para realizar trámites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen en la enseñanza media, terciaria o universitaria. Los días otorgados son corridos (comprenden días hábiles e inhábiles) y pagos. El Art. 158 LCT enumera en forma enunciativa las siguientes: a) por nacimiento de hijo: 2 días corridos; b) por matrimonio: 10 días corridos; c) por fallecimiento del cónyuge o persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio durante dos años anteriores al fallecimiento: 3 días corridos; d) por fallecimiento de hijos o de padres: 3 días corridos, uno de los cuales deberá ser hábil; e) por fallecimiento de hermano: 1 día; f) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen con un máximo de 10 días por año calendario (trabajador debe acreditar con certificado otorgado por casa de estudio). En el caso de nacimientos y fallecimientos se debe computar un día hábil cuando éstas coincidan con domingos, feriados o días no laborables, tomándose en cuenta días corridos para las demás.

Feriados. En el caso de los feriados nacionales, existe expresa prohibición de trabajar en todo el país. En cuanto a los días no laborables (en nuestra legislación sólo lo es el Jueves Santo en general; el Año Nuevo y el Día del Perdón para los trabajadores que profesan la religión judía; y el Año Nuevo musulmán, el día posterior a la culminación del ayuno y el de la Fiesta del Sacrificio, para los que profesen la religión islámica) son los empleadores los que pueden optar por trabajar o no, con excepción de los bancos, seguros y actividades afines. A diferencia de los descansos, el trabajo en los feriados no tiene el derecho al descanso compensatorio, y debe remunerarse como un día laborable (adicional al sueldo habitual, y las horas extras con recargo del 100%), además de que no tiene por finalidad la reparación de energías del trabajador, sino la participación en las actividades inherentes a una festividad. El Art. 168 LCT fija las condiciones para tener derecho a remuneración por el día feriado: a) haber trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles anteriores al feriado; y b) haber trabajado el día hábil anterior al feriado y continuar trabajando en cualquiera de los cinco días hábiles subsiguientes. Esto persigue desalentar el ausentismo.


C/ La jornada laboral de mujeres y menores. La jornada diurna para los menores abarca hasta la hora 20 (en lugar de las 21). Existe prohibición de realizar trabajos nocturnos (de 20 a 6) para los menores de 18 años. Para los menores varones de más de 16 años la prohibición rige de 22 a 6 en establecimientos fabriles que realicen tres turnos diarios durante las 24 horas del día. No existe prohibición de trabajo nocturno para las mujeres.


MÓDULO 3:

 

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Unidad 5: Suspensión del contrato de trabajo: distintas causales.


A/ Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo. Concepto y clasificación. La suspensión es la interrupción transitoria (tiempo determinado) de algunas de las obligaciones y prestaciones de las partes del CT. Lo trascendente es que el contrato sigue vigente, y limita sólo algunos de sus efectos, pero persisten otros. En los casos en que la ley establece que la suspensiones no generan obligación de pagar la remuneración (por causas económicas y disciplinarias) y por tenerse en cuenta el carácter alimentario del salario, se establecen una serie de requisitos de necesario cumplimiento para considerarla válida.

Sus notas características son: a) son temporarias; b) surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes; c) pueden o no devengar salario según las causas que las produce (por ejemplo, sí en el caso de enfermedad, no en el caso de disciplinarias o por razones económicas); d) siempre subsisten las obligaciones de conducta (actuar de buena fe, no concurrencia desleal); e) se computa o no la antigüedad según los casos (no se computa si se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o decisión del trabajador; sí se computa si surge de la decisión o culpa del empleador); y f) siempre subsisten los derechos indemnizatorios.

Las principales causas de suspensión del CT fijadas en la LCT son: a) accidentes y enfermedades inculpables; b) desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical; c) causas económicas, disciplinarias, y suspensión preventiva; d) licencia por maternidad; y e) estado de excedencia de la mujer.

Desempeño en cargos electivos y gremiales. Licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho período debe tenerse en cuenta a los efectos del cómputo de la antigüedad, pero no para determinar los promedios de remuneración. El vencimiento del plazo de 30 días aludido sin que las partes hubieren realizado gestione activas tendientes a reanudar la prestación, configura un comportamiento concluyente, recíproco e inequívoco del abandono de la relación que la extingue sin derecho a indemnización alguna. Tiene derecho a gozar de esta licencia el trabajador electo o designado para el cargo gremial cuando la dedicación exclusiva requerida por éste resulte incompatible con el simultáneo cumplimiento de las obligaciones derivadas del CT.

Otras suspensiones. Suspensión preventiva (Art. 224 LCT). Interrupción del CT decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito. Su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. Su efecto inmediato es producir la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, sin perjuicio de mantenerse los deberes recíprocos de conducta cuyo incumplimiento podría originar injurias que justifiquen el despido.

Cabe distinguir entre dos tipos: a) denuncia del empleador o de terceros o de oficio con privación de libertad por un hecho relacionado al trabajo, si el trabajador es sobreseído, tiene derecho a cobrar los salarios caídos y a su opción, ser reincorporado o darse por despedido; b) denuncia de terceros o de oficio con privación de la libertad por un hecho ajeno al trabajo, corresponde la reincorporación pero no los salarios caídos. En cualquiera de las situaciones, si el empleador decide el despido directo, la procedencia del pago de indemnización quedará supeditada al resultado del juicio penal.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18

similar:

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconEl derecho de sucesiones y los principios del codigo civil y comercial

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconDerecho positivo paraguayo del trabajo derecho Positivo Paraguayo del Trabajo. Antecedentes

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconCiencia es el conjunto de conocimientos ordenados sistemáticamente...

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconLección Nº 1 nociones generales de geopolítica

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconTitulo enfermedades profesionales: en la medicina del trabajo en el derecho laboral

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconE. Derecho Penal Mínimo, Derecho Penal de II y III velocidad, la...

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconDerecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010 Profesores: Cristian...

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconLos objetos del derecho el objeto de un derecho subjetivo es la entidad...

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconPrincipios generales de genética médica

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconGenética bacteriana: principios generales




Todos los derechos reservados. Copyright © 2019
contactos
b.se-todo.com