Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo




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Suspensión precautoria o cautelar. No contemplada en la LCT, surge de usos y costumbres y es aceptada por la doctrina y la jurisprudencia. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un sumario o una investigación interna sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador., que pueda acarrear sanciones disciplinarias o inclusive constituir injuria que amerite un despido. Durante el plazo de la suspensión, el empleador se libera de su obligación de dar ocupación efectiva, pero debe seguir abonando la remuneración, ya que para suspender el pago debe tratarse de una causa taxativamente establecida por la ley. Deben aplicarse al caso las reglas que rigen la suspensión disciplinaria (máximo 30 días)

Convocatoria especial al servicio militar: siendo derecho del PE la facultad de convocatoria en caso de no cubrirse el cupo mínimo fijado anualmente para ese servicio, el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado durante el tiempo en que esté impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30 días después de finalizada la convocatoria.


B/ Suspensión por causas económicas. Junto con las suspensiones por razones disciplinarias, se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración. Son requisitos de validez (Art. 218 LCT): a) fundarse en justa causa (falta o disminución de trabajo no imputable al empleador; razones disciplinarias; o fuerza mayor debidamente comprobada, según  la enumeración enunciativa del Art. 219 LCT –no se refiere a las suspensiones de hecho o a las preventivas-) siendo finalmente valorado por el juez si el motivo alegado por el empleador constituye justa causa (se ha resuelto que son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios); b) tener plazo fijo (es conveniente indicar fecha de comienzo y finalización, caso contrario –si se informare sólo la duración- se computará desde que la notificación es recibida por el trabajador, en forma corrida, incluyendo los días inhábiles; y c) ser notificada por escrito al trabajador (indicando claramente la causa prevista en la ley, estilándose el telegrama, carta documento, o nota que debe ser firmada por el trabajador –en este caso debe entregársele copia al trabajador-). Admite dos variantes: a) falta o disminución de trabajo no imputable al empleador; y b) razones de fuerza mayor debidamente comprobada.

La doctrina admite una tercera variante que es la suspensión concertada, la cual es dispuesta por el empleador y aceptada previamente por el trabajador. No está expresamente contemplada en la LCT pero se hace referencia a ella tangencialmente en el Art. 223 bis cuando dispone que “se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones correspondientes…”(a las obras sociales).

Con respecto a los plazos máximos, la LCT los fija por año aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto: a) por falta o disminución de trabajo: 30 días; b) por razones disciplinarias: 30 días; c) por fuerza mayor: 75 días; y d) en conjunto las tres mencionadas: 90 días. Se cuentan a partir de la última suspensión (año aniversario) y no por año calendario. Si el empleador excede cualquiera de los plazos máximos –en forma individual o en conjunto- y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata, para que el empleador revea la extensión de la medida adoptada –se está impugnando el plazo, no la causa- ello configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir el CT, a reclamar los salarios correspondientes. Para ejercer ese derecho no es necesario que el trabajador haya impugnado las suspensiones anteriores. Si el trabajador guarda silencio, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor que la dispuesta en la ley. En caso de suspensiones por FDT o por FM no se establece un plazo para impugnar, pero es requisito indispensable para reclamar las remuneraciones no percibidas (salarios de suspensión), hubiere o no ejercido el derecho de resolver el contrato.

Respecto de los efectos sobre la prestación laboral, la FDT torna innecesaria o inconveniente la prestación, mientras que la FM la torna imposible.

La LCT fija un orden de antigüedad a respetar por el empleador para efectuar suspensiones por FDT o FM: debe comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad; respecto del ingresado en el mismo semestre, debe comenzarse por el que tenga menos cargas de familia.

En cuanto a la suspensión por falta o disminución de trabajo en particular, y sin perjuicio de los requisitos de validez del Art. 218 LCT, debe reunir los siguientes elementos para que se la considere justificada: a) derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa; y b) ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (imprevisible e inevitable para éste) y no debe ser imputable al empleador (valoración sujeta a criterio judicial).

El procedimiento preventivo de crisis de empresa. Previo a notificar una suspensión por razones de FM, causas económicas o tecnológicas, que afecte a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores, a más del 10% en empresas de entre 400 y 1000, y a más del 5% en empresas de más de 1000, se debe agotar el procedimiento preventivo de crisis de empresas (Art. 98 Ley 24013). Tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones. La ley no establece ninguna sanción para el caso de que el empleador disponga despidos o suspensiones por FM, CEoT que afecten a los porcentajes fijados sin haber iniciado el procedimiento preventivo de crisis. La norma prevé la nulidad de los despidos o suspensiones adoptados con posterioridad a la notificación del comienzo del procedimiento. Desde ya que de producirse causales distintas a FM o CEoT el empleador podría extinguir la RT aún durante el trámite del PPCE. Si las empresas no alcanzan los porcentajes previstos, deben comunicar al MT con una anterioridad no menor de 10 días de hacerla efectiva, cualquier despido, suspensión o reducción de la JT por CEoT, falta o disminución del trabajo. El PPCE se tramitará ante el MTySS a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. En la presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes. Dentro de las 48 hs. el MT dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los 5 días. En caso de no existir acuerdo en dicha audiencia, se abre un período de negociación entre empleador y AS que durará 10 días como máximo. Si dentro del plazo las partes arriban a un acuerdo, lo elevan al MTySS el cual dentro de 10 días podrá: a) homologarlo con la misma eficacia que un CCT; o b) rechazarlo mediante resolución fundada. Vencido el plazo sin pronunciamiento, el acuerdo se tendrá por homologado. A partir de la notificación y hasta su conclusión, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del PPCE ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical. La violación de esta norma por el empleador hace que los trabajadores mantengan su RT y deba pagárseles los salarios caídos. Vencidos los plazos sin acuerdo de partes, se dará por concluido el PPCE.

El proceso concursal. La quiebra no produce la disolución del CT sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. No se requiere notificación al trabajador..Durante dicho período el empleado no tiene derecho a cobrar los salarios; se trata de una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional. Vencidos los 60 días sin que se decida la continuación de la actividad, la RT queda disuelta a la fecha de la declaración de quiebra sin necesidad de notificación. El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva. El juez puede decidir que la empresa continúe en todo o en parte y el plazo en su caso. Si decide la continuación el síndico decide qué trabajadores continuarán y cuáles cesarán definitivamente.

Suspensión por fuerza mayor. Trasladando al DT el concepto que surge del CC, se la podría definir como aquellos hechos imprevistos o previstos pero que no pueden evitarse que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Es decir, si el acontecimiento resulta un hecho imprevisible e implica un impedimento insuperable, necesariamente opera como eximente para el empleador. Ejemplos serían el caso de una inundación, terremoto, o estado de conmoción interno, que no teniendo origen laboral, constituyen para el empleador un factor determinante del incumplimiento del deber de ocupación. Se remite a lo visto en el punto B).


C/ Suspensión por razones disciplinarias. Remisión a las suspensiones por causas económicas en lo referido a su origen (voluntad unilateral del empleador), efectos (trabajador deja de prestar servicios y empleador no abona remuneración), y requisitos de validez. Deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada –valorando los antecedentes del trabajador-, resultar contemporánea a la falta, y no producir una duplicación de sanciones. Su fin específico es corregir la conducta del trabajador. La falta que la justifica debe ser un incumplimiento del trabajador a sus deberes. No pueden exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión. El plazo de impugnación es de 30 días corridos (es de caducidad) contados desde a notificación escrita. La consecuencia de no hacerlo es que la sanción se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo.

Otras sanciones.

Suspensiones de hecho. Art. 153 LCT: Si el empleador decide el cierre del establecimiento durante el período vacacional, el trabajador al cual le correspondiere un tiempo de licencia menor a dicho período, sin que se le otorgaren tareas, se debe considerar suspendido de hecho por el tiempo restante hasta que se reinicien las tareas del establecimiento. Esta suspensión está sujeta a los requisitos formales del Art. 218 LCT (ver punto B).

Jurisprudencia. No constituye FDT la crisis económica general que determina recesión industrial, ni la caída de ventas y aumento de stock, ya que son hechos previsibles e integran el riesgo de la empresa. En cambio, se ha justificado cuando se demuestra que la empresa, por causa ajena, ha perdido a su cliente principal, o cuando se prohíbe la importación de un producto esencial para la actividad desarrollada por la empresa, o si el empleador excepcionalmente no dispone de los insumos necesarios por causas de mercado que no dependen de él y no pueda solucionar.

No constituyen FM el aumento de precios de la materia prima, el cambio en el gusto de los consumidores, la situación económica general del país, el desalojo del establecimiento que produce el cese de la actividad, las disminuciones temporarias del trabajo, o situaciones que provienen de un riesgo genérico de la actividad. Al contrario, se ha justificado dicha causal para suspender en el caso de las empresas de la industria de la carne afectadas por el cierre del Mercado Común Europeo a las exportaciones argentinas.


D/ Suspensión del contrato de trabajo por accidentes y enfermedades inculpables. Lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo. Las que tienen vinculación con el trabajo (consecuencia de la prestación del trabajo, u ocurrido en el trayecto entre su casa y el trabajo o viceversa) están legislados en la LRT. La incapacidad es una alteración que impide (imposibilidad física) o torna desaconsejable (tratamiento ambulatorio) el cumplimiento de la prestación laboral. No están amparadas las indisposiciones pasajeras que no impiden prestar tareas. La mecánica del instituto contemplado en la LCT podría sintetizarse: a) pone en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneración durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varía según la antigüedad y las cargas de familia; b) luego de los plazos retribuidos (3, 6 o 12 meses según el caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar la remuneración y comienza el período de reserva de puesto, que dura, como máximo, un año; c) en ese lapso el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas, cualquiera de las partes puede extinguir la RT sin derecho a indemnización.

Circunstancias exigibles para que se torne aplicable el régimen de la LCT: a) inculpabilidad del accidente o enfermedad (no relacionarse con el trabajo y no ser producto intencional –doloso- del trabajador); b) incapacitante (imposibilidad de prestar tareas); c) manifestación durante la RT (se incluye la enfermedad de origen anterior al vínculo y el proceso reagravado o crónico sujeto a manifestaciones periódicas). Queda excluida la responsabilidad del empleador por la enfermedad incapacitante manifestada con posterioridad a la extinción del contrato, aunque se haya gestado en su transcurso. En caso de estar en RD en más de un trabajo (pluriempleo) un mismo infortunio o dolencia puede ser considerado accidente de trabajo o enfermedad profesional –cubierto por la LRT- respecto de un empleador y ser un accidente o enfermedad inculpable respecto del otro.

En cuanto al cómputo de los plazos retribuidos: a) en caso de trabajador sin cargas de familia: el plazo será de 3 meses si tuviera una antigüedad menor de 5 años, o de 6 meses si la antigüedad fuera mayor; b) si el trabajador tuviere carga de familia, los plazos serán respectivamente de 6 y 12 meses. Los plazos corresponden a cada enfermedad, o sea que en caso de manifestarse más de una enfermedad en el año éstos son acumulativos. Si el empleador se reintegra antes de vencido el plazo, los días no utilizados pueden ser gozados en caso de presentarse nuevas manifestaciones de una misma enfermedad (recidivas) dentro del plazo de 2 años desde que fue notificada fehacientemente al empleador. El derecho al plazo remunerado renace a los 2 años de la primera manifestación. La suspensión por causas económicas o disciplinarias no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que la suspensión se establezca estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias sean sobrevivientes a la suspensión. El empleador tiene la opción de aplicar la suspensión durante la enfermedad, o determinar que luego del alta médica comience a correr la suspensión o se complete el período faltante. En caso de encontrarse el trabajador en período de prueba, el empleador debe abonar la remuneración como máximo hasta que venza el plazo del PP.

En cuanto al período de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo. Este período debe ser considerado como tiempo de servicio a los fines del cómputo de antigüedad para la determinación de los beneficios que surjan de la normativa laboral.

Distintas hipótesis para el caso de la reincorporación al puesto (durante el plazo remunerado o durante el período de reserva de puesto): a) incapacidad definitiva parcial: empleador tiene obligación de otorgar tareas livianas acordes con su capacidad actual y remunerarlas de la misma forma que antes (si no lo hace por causas no imputables al empleador, debe indemnizarse según Art. 247 LCT –mitad del Art. 245 LCT-; si no lo hace pudiéndolo hacer, debe la indemnización del Art. 245 LCT); b) incapacidad absoluta: equivale al 66% o más de la capacidad obrera total, debiéndose manifestar durante la relación laboral; da derecho a la indemnización del Art. 245 LCT. En ambos casos son obligaciones del dependiente: a) aviso al empleador; b) presentar certificado médico; y c) sometimiento al control médico patronal.

En relación a la liquidación de salarios por enfermedad, la regla dice que la remuneración no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento, o sea, le corresponderán los aumentos que se otorguen en el período de interposición a los trabajadores de su misma categoría por disposición de la ley, CCT o decisión del empleador.


E/ Suspensión del contrato de trabajo por maternidad. Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo, pudiendo optar la interesada porque se le reduzca la licencia anterior al parto (no pudiendo ser inferior a 30 días) acumulándose el resto del período de descanso al posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior el tiempo no gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días. No se prescribe nada respecto del nacimiento postérmino, sin embargo surge de un convenio de la OIT  sobre protección a la maternidad que debe ampliarse el período de descanso preparto hasta la fecha del parto, y el descanso puerperal no se reduce. En caso de producirse aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico, no corresponde la acumulación del período de descanso no gozado al descanso posterior al parto. La percepción de la asignación por maternidad por los períodos que se hubiera optado, está sujeta a que se cumpla el tiempo mínimo de embarazo (180 días por CC). También debe tener una antigüedad mínima y continuada en el trabajo de 3 meses, pudiendo sumar los meses inmediatamente anteriores en los cuales hubiere recibido prestaciones del seguro de desempleo. Sin la antigüedad requerida no tiene derecho a la asignación por maternidad, pero de todos modos no puede trabajar, pudiendo percibir en su caso salarios por enfermedad inculpable. Si alcanza la antigüedad requerida con posterioridad al comienzo de la licencia pre y posparto, se comienza a pagar las asignaciones por el tiempo que reste de licencia por maternidad. Si la trabajadora no se hubiese tomado la licencia por maternidad por no haber denunciado el estado de embarazo, sólo le corresponde la percepción de los 45 días posteriores al parto. En caso de que la madre diera a luz un hijo con síndrome de Down, la ley establece una licencia especial que comienza al finalizar la maternidad y se extiende por 6 meses, lapso durante el cual la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignación familiar equivalente a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.

La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal (remuneración bruta), de conformidad con las exigencias y requisitos que prevean las reglamentaciones. Durante el lapso que perciba la asignación familiar no se devenga SAC.

Además percibe la asignación prenatal (mensual) a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de 9 meses anteriores a la fecha del parto. Posteriormente al nacimiento recibirá la asignación mensual por hijo.

En cuanto al régimen de enfermedades inculpables, es totalmente aplicable con la única limitación de que la dolencia debe producirse fuera del tiempo del período de licencia por maternidad.

La trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la ley le reconoce durante toda la gestación y a la protección especial del Art. 178 LCT a partir del momento en que realice la notificación en forma fehaciente y con certificación médica el hecho de su embarazo a su empleador o bien le requiera a éste su comprobación.

Vencido el plazo de licencia por maternidad, la trabajadora puede optar entre: a) continuar su trabajo en la empresa; b) rescindir su CT: en forma expresa o tácita, se diferencia de la renuncia porque genera el derecho a percibir una compensación por tiempo de servicios cuya naturaleza no es indemnizatoria sino de seguridad social, pero puesta en cabeza del empleador. Esta equivale al 25% de la indemnización del Art. 245 LCT (mejor remuneración mensual, normal y habitual), no pudiendo exceder de un SMVM por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses (aunque esta última disposición resulta derogada por la Ley 24013 que establece que el SMVM no puede ser tomado como base para la determinación de ningún otro instituto legal o convencional). Para este resarcimiento no rige el piso mínimo de un mes referido por el 245; c) quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses, debiendo ejercer esta opción dentro de las 48 hs. anteriores a la finalización de la licencia por maternidad; y d) no reincorporarse al trabajo, suponiéndose que ha rescindido el contrato en los términos indicados en b). Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: a) haber tenido un hijo; b) continuar residiendo en el país; y c) en los casos de las opciones b) y c) tener una antigüedad mínima de un año en la empresa.

El estado de excedencia. Se trata de una suspensión unilateral del CT que la madre trabajadora tiene el derecho de gozar en caso de optar por ello, y el empleador debe conceder en su caso. En dicho período de entre 3 y 6 meses la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. Los requisitos para acceder a la misma se establecieron en el punto anterior (opción c). No se aplica el instituto cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido. El tiempo que dure la excedencia no se computa como tiempo de servicio. Tampoco deben realizarse aportes y contribuciones para la seguridad social. La trabajadora no tiene derecho a la prestación por obra social salvo que asuma el costo de sus aportes y de las contribuciones patronales respectivas. La elección no puede considerarse definitiva. Si optó por 3 meses podría ampliarla a 6. Si durante el período formalizara nuevo CT con otro empleador, se disuelve ipso iure el primer CT y queda privada de la posibilidad de reintegrarse, perdiendo todo derecho indemnizatorio. No existe impedimento legal para que durante el EE continúe desempeñándose en otra RT existente con anterioridad.

En cuanto a las actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del período de excedencia y la mujer reingresa al trabajo: a) disponer su reingreso: pudiendo variarse el puesto de trabajo pero no la categoría, también asignarse un cargo superior o inferior (en este caso con la conformidad de la trabajadora); b) no admitir su reingreso: pudiendo presentarse el caso de despido indirecto con derecho a indemnizaciones por despido y falta de preaviso, y si la negativa se produce dentro de los 7 meses y ½ posteriores al parto, se adiciona la indemnización agravada del Art. 182 LCT. Si se presentare el caso de que el empleador demostrare la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25% de la indemnización por antigüedad prevista en el Art. 245 LCT. La imposibilidad podría acreditarse por desaparición del cargo o secciones.

En caso de que la trabajadora no se presente a trabajar vencido el EE, el empleador no debe pagar indemnización alguna, pudiendo previamente intimarla a retomar tareas, bajo apercibimiento de despido por abandono de trabajo, o bien desentenderse de la relación, en cuyo caso el CT llegará a su fin por voluntad concurrente de las partes si el comportamientote las mismas revele inequívocamente el abandono de la relación. No obstante la regla es que no se presume la renuncia, por lo que resultaría conveniente intimar.


Unidad 6: La extinción: distintas causales. Consecuencias.


A/ Extinción del contrato de trabajo. Concepto y clasificación. En virtud del principio de continuidad, el CT tiene vocación de permanencia. No obstante durante la RT se presentan numerosas circunstancias en que cualquiera de las partes tienen necesidad de producir la extinción del CT. El hecho de la extinción es de carácter instantáneo, es decir, produce efectos desde el momento en que se perfecciona, esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.

 

Clasificación según indemnización

Causales de extinción

 

Obligaciones del empleador

No generan indemnización

Renuncia

Voluntad concurrente de las partes

Vencimiento del contrato a plazo fijo

Cumplimiento de condición –contratos eventuales y por obra-

Despido con justa causa

Jubilación ordinaria

Renuncia de la trabajadora al finalizar le período de exceencia

 

Pagar SAC proporcional

Pagar vacaciones proporcionales

Indemnización reducida

Vencimiento del plazo del contrato  a plazo fijo cuya duración exceda de un año

Despido por FM o FDT

Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador

Muerte del trabajador

Muerte empleador (c/imposib.proseguir RTxsus carac.)

Inhabilitación (falta de hab. especial)

Imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad parcial definitiva (causa no imputable al empleador)

Mitad de la indem. del 245

Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad

Reincorporación imposible vencido el período de excedencia

25% de la indem. del 245 (con tope)

Indemnización completa

Despido ad nutum

Despido indirecto

No incorporación de la trabajadora por no ser admitida vencido el EE

Imposibilidad de reincorporación por causa imputable al empleador

No reincorporación en cargos electivos o gremiales (*)

Despido por transferencia de establecimiento

 

Preaviso (232)

Ind. 245 (*)

(Min 1mes sin tope)

Integración mes de despido (233)

(*)incluye antigüedad del período de reserva

Incapacidad absoluta

Ind. 245

Despido indirecto por exceso de suspensiones o falta de requisitos

Preaviso (232)

Ind. 245

Salarios suspensión

Indemnización agravada

Despido por maternidad

Despido por matrimonio (varón o mujer)

(*) tampoco corresponde la MRMNH; usualmente se aplica un promedio de la devengada en el último año

Id. Ad nutum +

13 meses remun. (178) s/tope (*)

Despido durante la licencia por enfermedad inculpable

(213)

Id. Ad nutum +

Salarios h/ vto.lic. (S/208) o fecha alta (a demostrar x trabajador)

Despido de representantes sindicales

(*) 6 meses y ½ (incluido SAC) en caso de candidatos no electos

Id. Ad nutum +

Rem. brutas h/ cumpl. mandato +

13 meses rem. (*)

Despido sin justa causa dentro de los 2 años de la intimación del trabajador a regularizar el empleo no registrado (Art. 15 L. 24013)

Id. Ad nutum +

UNA VEZ inds.xdesp.corresp.

(232,233,245)

Despido discriminatorio Art. 11 Ley 25013 (derogado)

(Aplicable a contratos con f/i dde. 3/10/98 h/ 27/3/04)

Id. A.N. (sin tope) + 30% Ind. Art. 7 Ley 25013 (sin tope LCT)

Empleo no registrado (Art. 8 L.24013)

¼ rem.deveng.dde. com.rel. (MIN.3 veces mejor rem.mens.norm.y hab.ult.año)

Consignación incorrecta de la fecha de ingreso (art.9)

¼ rem.dev.dde.f/i h/ f/falsam.consign.

Consignación rem.menor a la percibida (art.10)

¼ rem.dev.y no reg.

Despido con relación laboral no registrada o deficientemente registrada (Art. 1 L.25323)

Doble ind. 245 (no acumulable a las cuatro anteriores)

No abonar indemnizaciones del 232/3/245 cuando el empleador fue fehacientemente intimado y obligare a iniciar instancias judiciales o proc. Conciliatorios (Art. 2 L.25323) Vigencia temporal: despido dde. 20/10/2000

Incremento 50% s/ esas ind. (sin la duplic.del art.1 de proceder)

Falta de pago en término y sin causa de la IA o acuerdo homologado (Art. 9 Ley 25013 – no derogado)

Para parte de la jurisprudencia es incompatible con la expresada en el apartado anterior (la anterior requiere intimación, ésta requiere juicio laboral)

Multa equivalente a interés de hasta 2 veces y ½ el de los bcos.ofic.p/op/de dto.

Falta de depósito de aportes retenidos (132 bis LCT)

Sanción conminatoria mensual equiv. al salario h/ depósito

Falta de entrega del certificado de trabajo o constancia de ingreso de contribuciones a la seguridad social (Art. 80 LCT)

3 veces mejor rem.mens.norm. y hab.perc.dur.ult.año

Incremento indemnizatorio por despidos sin justa causa (Art. 16 Ley 25561, vigencia temporal)

50% sobre todos los rubros indem.

 

El preaviso. Obligación y garantía bilateral de las partes que consiste en notificar la extinción del CT con la antelación dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar la ruptura intempestiva del CT y que se produzcan daños innecesarios por la interrupción brusca de la relación motivada en la mala fe de las partes. Cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la siguiente anticipación: a) por el trabajador: 15 días; b) por el empleador: 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba, 1 mes cuando el trabajador tuviere una antigüedad en el empleo no mayor de 5 años, y 2 meses cuando fuere superior. Si el trabajador presta servicios a una PyME desde el 8/6/95 (vigencia de la Ley 24467) el plazo de preaviso es siempre de 1 mes, sin tomarse en cuenta la antigüedad del trabajador.

Si se omite el preaviso o se lo otorga por un plazo inferior al legal, el empleador debe abonar la indemnización sustitutiva del preaviso (Art. 232 LCT) equivalente al salario durante el tiempo exigido para el preaviso (indemnización sustitutiva del preaviso). Deben ser computadas para su cálculo los aumentos salariales dispuestos durante el período de duración del preaviso, la parte proporcional del SAC, y el promedio de las remuneraciones variables devengadas a favor del trabajador durante el último semestre aniversario. La ISP no está sujeta al tope salarial de la IA del Art. 245 LCT. El preaviso otorgado tiene carácter remuneratorio, pero la ISP no lo tiene (no está sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, sindicales, ni para obras sociales).

El plazo comienza a correr al día siguiente al de su notificación. Si la extinción del CT fuera sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca durante el período de prueba del Art. 92 bis (Art. 233 LCT).

La notificación deberá probarse por escrito (carta documento, telegrama, nota firmada por el trabajador)

El otorgamiento del preaviso tiene como principal efecto que el CT continúe hasta su finalización. El empleador está obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso (aumentos, enfermedad del empleado, accidentes, injuria que otorgue derecho a despido indirecto, etc.). Si se omite el preaviso, la RT finaliza el mismo día en que se notifica el despido, no pudiendo el trabajador invocar ningún hecho acaecido con posterioridad porque ya no existe contrato. El preaviso concedido es tiempo de servicio, y puede llegar a provocar mayor indemnización (por fracción superior a 3 meses). No así el omitido. Durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada, o incluso por acumular las horas en una o más jornadas íntegras. Esta licencia no corre en caso de preaviso otorgado por el trabajador. El trabajador tiene derecho a considerar extinguido el contrato dentro del plazo del preaviso otorgado por el empleador, comunicando mediante telegrama y perdiéndole derecho a cobrar la indemnización  sustitutiva del preaviso. Si el vínculo lo resuelve el trabajador mediante renuncia debidamente preavisada o el empleador decide no aprovechar el preaviso, puede eximir al trabajador de su obligación de poner su fuerza de trabajo a su disposición, pero tiene la obligación de pagar el salario correspondiente hasta la finalización del plazo del preaviso y con la consecuente continuidad del resto de las obligaciones contractuales para ambas partes.
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