Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo




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Colisión de institutos (Art. 239 LCT): La eficacia de la notificación del preaviso depende de la prestación de las tareas: a) en caso de que el trabajador esté trabajando, no se presentan inconvenientes; b) si el CT está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneración (enfermedad, accidente, vacaciones) el preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para empezar a correr una vez finalizada la suspensión, en cuyo caso es válido; c) si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración (disciplinaria, FM) el preaviso es válido, pero a partir de su notificación y hasta el fin del plazo (1 o 2 meses) existe obligación de pagar salarios; y d) si la suspensión del CT fuera sobreviviente a la notificación del preaviso, el plazo se suspende hasta que cesaren los motivos que la originaron. Se computa lo corrido hasta entonces y se vuelve a computar cuando finaliza la suspensión sobreviviente.

Casos especiales: jubilación del trabajador. En este caso particular, el llamado “preaviso jubilatorio” (notificación para que el trabajador inicie los trámites jubilatorios) opera como plazo extintivo del contrato. Este preaviso depende de la voluntad del empleador y de que el trabajador tenga la edad requerida para jubilarse y el derecho a gozar de un beneficio previsional. En este caso el plazo del preaviso está incluido dentro del año en el que el empleador debe mantener la RT. Concedido el beneficio jubilatorio o extinguido el plazo de un año el CT queda extinguido sin obligación para el empleador de abonar IA. En caso de que el titular de un beneficio provisional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en RD, el empleador podrá disponer la extinción del CT invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista previstas en los Arts. 245 o 247 según el caso, pero en este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese.

Plazo fijo. En estos contratos las partes deben preavisar con antelación de uno o dos meses de la expiración del plazo convenido, salvo que tenga duración menor que un mes, en cuyo caso el propio contrato sirve como preaviso. La falta de preaviso provoca como sanción la transformación del contrato en uno de tiempo indeterminado. No procede la integración el mes de despido en caso de omisión de preaviso.

Pymes. Cuando las PyMEs decidan reestructurar sus plantas de personal por razones tecnológicas, organizativas o de mercado, podrán proponer a la asociación sindical signataria del CCT la modificación de determinadas regulaciones colectivas o estatutarias aplicables. Si la PyME y la AS acordaran tal modificación, la PyME no podrá efectuar despidos por la misma causa durante el tiempo que dure la modificación. Si las extinciones de los CT hubieran tenido lugar como consecuencia de un PPCE el FNE podrá asumir total o parcialmente las indemnizaciones respectivas, o financiar acciones de capacitación y reconversión para los trabajadores despedidos. No procede la integración el mes de despido en caso de omisión de preaviso.

Estatutos profesionales. En ciertos estatutos como los del periodista profesional, encargados de casas de renta, servicio doméstico, trabajadores de la construcción, y trabajadores rurales, rigen disposiciones especiales respecto del preaviso. Por ejemplo en el primero, rige la obligación de preavisar a las dos partes por uno o dos meses según que la antigüedad sea o no superior a tres años. Los segundos adquieren el derecho a ser preavisados a los dos meses de prestar servicios, siendo el preaviso de 3 meses al igual que su ISP. Para el servicio doméstico el derecho comienza a los 90 días de prestar servicios, y el preaviso es de 5 días para antigüedad menor a 2 años o de 10 días para antigüedad mayor, al igual que el pago de la ISP. Los trabajadores de la construcción no disponen de estabilidad, pudiendo ser despedidos con o sin causa, con la sola condición de cumplir con los requisitos relacionados con la devolución de la libreta de aportes y del pago del fondo de cese laboral. No tienen derecho a preaviso. En el caso del trabajador rural el derecho a estabilidad surge desde los 90 días de prestar servicios, El despido sin causa está contemplado mediante un régimen de indemnización que no prevé ningún sistema de preaviso ni ISP.


B/ Extinción por voluntad unilateral. A) por voluntad del empleador: 1) despido con justa causa; 2) despido sin causa; B) por voluntad del trabajador: 1) despido indirecto; 2) renuncia; 3) abandono de trabajo.

La renuncia. Acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador. En el momento en el que llega a la esfera de conocimiento del empleador, se extingue el vínculo laboral. No puede ser revocada salvo acuerdo (expreso o tácito) de las partes. Si se pretende impugnar la validez de la renuncia, se debe demostrar la existencia de alguno de los vicios de la voluntad que anulan al acto jurídico (intimidación, error, dolo, violencia, simulación). Es formal y requiere para su validez, despacho telegráfico o colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. El telegrama es gratuito para el trabajador, requiriéndose su presencia personal y acreditación de identidad.

La renuncia no genera derecho a indemnizaciones, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales, las cuales deben pagarse cualquiera fuera la forma de extinción del CT. Son excepciones los casos de renuncia de la trabajadora con indemnización disminuida previstos en el cuadro anterior.

Renuncia tácita: ver extinción por voluntad de ambas partes

Abandono de trabajo: (Art. 244 LCT) Ausencia injustificada e intempestiva del trabajador. Para dar por extinguido el vínculo, el empleador debe previamente intimar fehacientemente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas otorgando un plazo adecuado a las modalidades del caso enviando al domicilio denunciado en el legajo; y si vencido el plazo otorgado el dependiente no se presentara o no contestara el emplazamiento, deberá enviar el empleador otro telegrama haciendo efectivo el apercibimiento, notificando la extinción de la RT sin derecho a indemnización. No debe confundirse con las faltas o inasistencias durante la RT. La reiteración de las mismas sin dar el correspondiente aviso constituye injuria y justifica un despido con justa causa sin necesidad de intimación previa.

El despido directo e indirecto. Se denomina despido directo el que decide el empleador, e indirecto cuando el trabajador lo formula fundándose en el incumplimiento contractual del empleador que lo habilita para disponer la disolución del vínculo laboral (denuncia del CT fundado en justa causa que da derecho a las indemnizaciones de los Arts. 232, 233 y 245 LCT).

Como se indicara oportunamente, la CN en el 14 bis no obliga a disponer la estabilidad propia (imposibilidad jurídica de extinguir la relación laboral sin causa). La protección contra el despido arbitrario se reduce a una indemnización basada en el salario y la antigüedad del trabajador. La indemnización, que es tarifada y no queda al arbitrio judicial, tiene una triple función: reparatoria, sancionatoria y disuasiva.

Cualquiera sea la causa de la extinción del CT y sin perjuicio de las indemnizaciones que en cada caso correspondan (por antigüedad, por falta de preaviso, agravadas o reducidas), las partes tienen deberes que deben cumplimentar al producirse el cese del CT. El empleador, pagar las remuneraciones pendientes, los rubros de pago obligatorio (SAC y vacaciones proporcionales) y entregar los certificados de trabajo y aportes provisionales y devolver al trabajador sus efectos personales y documentos. El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los efectos personales recibidos, dar preaviso o pagarlo (no ocurre en la práctica), devolver documentos y herramientas de trabajo y subsiste la obligación de guardar reserva.

El despido es un acto unilateral del empleador (directo) o del trabajador (indirecto) recepticio (se torna eficaz desde el momento en que llega a conocimiento del destinatario) extintivo (ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida) e informal (en principio puede manifestarse verbalmente o por escrito o surgir del comportamiento inequívoco de alguna de las partes (como ser la negativa al trabajo) pero en caso de despido con preaviso y con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita).

El despido sin causa (ad nutum o arbitrario o inmotivado) se produce por la decisión unilateral del empleador sin invocar la causa, cuando la expresa en forma insuficiente, o habiéndola invocado posteriormente no la prueba. Genera al empleador la obligación de indemnizar (sustitutiva del preaviso en su caso, integración del mes de despido en su caso, indemnización por antigüedad, y las que correspondan según cada caso en particular).

El despido con justa causa es cuando el empleador extingue el CT con fundamento (escrito) en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. La carga de la prueba de la causa invocada recae sobre el empleador, y de demostrarla no debe pagar indemnización al trabajador.

En el despido indirecto, en cambio, la prueba de la causa invocada está a cargo del trabajador, y de probarse genera el derecho a las indemnizaciones que correspondieren.

La justa causa. El Art. 243 LCT expresa que “el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del CT fundada en JC que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas” (invariabilidad de la causa).

Los motivos implican el hecho concreto, que subsumido en el concepto jurídico de JC, legitima la conducta de quien extingue la RT. Su descripción debe ser circunstanciada y precisa, no bastando indicar generalidades (como “injurias”, o “injurias graves”, “reiterados incumplimientos”, “irregularidades”). Resulta suficiente especificar el tipo de injurias o incumplimientos, por ejemplo, falta de respeto a los superiores, impuntualidad, agresión a los compañeros, ebriedad, etc.

No cualquier incumplimiento de la RT justifica el despido. Debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes que entidad tal que configure injuria. Se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del vínculo (grave ilícito contractual). La valoración de la existencia de injuria la debe efectuar prudencialmente el juez.

Jurisprudencia. La ley atinadamente se ha abstenido de brindar un concepto rígido de injuria o una enumeración de conductas injuriosas, lo cual permite al juez determinarlo en cada caso concreto.

Inasistencias y faltas de puntualidad: Las reglas jurisprudenciales son: a) una inasistencia sin remuneración no constituye injuria (puede responder a una causa justificada, por ejemplo donar sangre); b) faltar un día sin dar aviso y justificar la ausencia al día siguiente tampoco; c) faltar en forma reiterada mediando exhortos del empleador para cesar en dichos incumplimientos es motivo de despido; d) una inasistencia aislada en principio no lo es –existen otras sanciones menores- pero si es precedida por otros incumplimientos anteriores que fueron sancionados y constan en el legajo del trabajador, puede constituir JC de despido.

Agresión a compañeros, riñas e insultos: debe ocurrir dentro del lugar de trabajo  en ocasión del mismo; los insultos pueden ser causales de despido si toman estado público (injuria agravada) y deben tomarse en cuenta siempre los antecedentes del trabajador.

Estado de ebriedad y consumo de drogas: Cabe también valorar los antecedentes y la función desempeñada (es más grave si es un vigilante o conductor de vehículos de transporte público). La embriaguez habitual es causal de despido, la no habitual depende de los hechos cometidos en ese estado, agravados por la embriaguez.

Iniciación de juicios contra el empleador: En principio no constituye injuria causante de un despido. Pero si se invocan hechos absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme los desestimó, podría constituir causa de despido fundada en falta de confianza.

Pérdida de confianza: La sola apreciación subjetiva del empleador no es causal de despido con JC. Dicha apreciación debe ser el resultado de circunstancias objetivas (hecho desleal y sus alcances) fehacientemente probadas por el empleador. Ejemplos: evitar el control de salida, tardía rendición de cuentas, fallas de caja, extravío de documentación de la empresa, etc.

Comisión de un delito: debe acreditarse que la actora como autora, cómplice o partícipe necesario, incurrió en una conducta reprimida por el CP.

Disminución del rendimiento: Para que constituya injuria debe ser significativa en su cuantía, extenderse en su duración y ser intencional. La demostración fehaciente la debe realizar el empleador mediante un análisis comparativo en el tiempo.

Participación en una huelga: Para que se configure JC de despido por huelga el empleador debe haber previamente intimado al trabajador a que rectifique su conducta. Debe considerarse su magnitud, el tiempo que se prolongó, el carácter de instigador o promotor, los antecedentes disciplinarios, entre otros.

Uso indebido de correo electrónico e Internet: Debe atenderse a las normas dispuestas por reglamentos internos, el contenido del material navegado (por ejemplo, pornográfico), la frecuencia, las sanciones anteriores, etc. La jurisprudencia exige acreditar esos extremos para justificar el despido con causa.

Otras: Falta de colaboración, concurrencia desleal; violación de los controles de salida; daño involuntario (debe ser por culpa grave o intencional); injurias respecto de las enfermedades (no avisar al empleador reiteradamente; resistencia injustificada al control médico domiciliario, no reincorporarse luego del alta médica previa intimación del empleador).

Casos de injuria del empleador: Negativa del vínculo; falta de pago de remuneraciones; exceso de ius variandi; suspensiones excesivas; falta de registración laboral; falta de depósito de aportes; negativa de tareas; acoso sexual; “mobbing” o acoso moral en el ámbito laboral (deliberada falta de comunicación, aislamiento físico, hostigamiento, propagación de conceptos peyorativos sobre su persona, insulto o ridiculización indirecta, otorgamiento de tareas humillantes, de difícil realización o manifiestamente inútiles, sabotaje de tareas, etc. con el propósito de provocar la renuncia del trabajador); otros actos de discriminación (trabajador discapacitado, o portador de HIV).


C/ Extinción por mutuo acuerdo. a) voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo (Art. 241); b) vencimiento de plazo cierto (Art. 250); c) cumplimiento del objeto o finalización de la obra (Art. 99)

En cuanto a la primera clase, deben realizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo, requiriéndose también la presencia del trabajador. No genera obligaciones indemnizatorias cuando reúne los requisitos legales, aunque en la práctica se han utilizado estos acuerdos para pactar compensaciones económicas teniendo en cuenta la antigüedad y el salario del trabajador o un porcentaje del mismo, en cuyo caso –especie de conciliación- se celebran en sede administrativa y la resolución fundada de la autoridad correspondiente les otorga fuerza liberatoria, siendo que la homologación del MT veda al trabajador la posibilidad de discutir la naturaleza jurídica del acto rescisorio.

También se ha utilizado la figura del retiro voluntario, pudiéndose materializar el mismo como un despido sin causa a fines de que el trabajador pueda percibir el seguro de desempleo. El acogimiento por el trabajador al RV fue asimilado por la jurisprudencia al abandono-renuncia (241) autorizando la validez de tales acuerdos disolutorios. Se trataría del caso previsto en el último párrafo del 241, “comportamiento concluyente y recíproco de las partes que traduce inequívocamente el abandono de la relación”
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