Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo




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Renuncia tácita: (Art. 241 3p) “Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación”. Jurisprudencialmente se requiere que haya transcurrido un plazo considerable (varios meses) sin que las partes cumplan sus obligaciones recíprocas y que ninguna de ellas haya efectuado reclamos por dichos incumplimientos.

Despido ilegítimo.’

Indemnizaciones. Configurado el despido dispuesto por el empleador (directo) sin causa o sin causa justificada; o en situación de despido en que se coloque el trabajador con JC (indirecto) le corresponde al trabajador la indemnización por antigüedad prevista en el Art. 245 LCT. Asimismo, el empleador debe abonar: a) indemnización sustitutiva del preaviso (Art. 232 LCT, en su caso); b) integración del mes de despido (Art. 233 LCT, en caso de falta de preaviso y despido en fecha que no coincida con el último día del mes); además de los rubros de pago obligatorio: a) días trabajados hasta el momento del despido; b) vacaciones proporcionales; y c) SAC proporcional.

Sin perjuicio de ellos, según el caso, podrán corresponder alguna de las indemnizaciones agravadas –por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales-, las multas previstas en la Ley de Empleo 24013 (Arts. 8,9,10, y 15), los incrementos indemnizatorios de los Arts. 1º y 2º de la Ley 25323, el Art. 132 bis LCT, y el Art. 80 LCT, entre otras.

Indemnización por antigüedad (Art. 245 LCT): equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año, o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Se excluyen los conceptos que no tienen naturaleza remuneratoria (asignaciones familiares, beneficios sociales, indemnizaciones, viáticos con comprobantes, vales alimentarios, etc.). También se excluyen los conceptos que siendo remuneratorios, no se liquidan y perciben en forma mensual (ejemplo, una gratificación anual, aunque existe jurisprudencia contraria en los casos en que devengan en forma proporcional al tiempo trabajado, aunque se paguen en forma semestral, como las bonificaciones por productividad). Se incluyen en la indemnización tanto las remuneraciones fijas como las variables devengadas mensualmente (comisiones, premios por productividad o asistencia). Con respecto al SAC proporcional, la jurisprudencia es variada aunque mayoritariamente se decide no incluirlo por tratarse de concepto que no se paga a fin de cada mes. Habitual es sinónimo de periodicidad. Se excluyen los rubros que sólo se devengan excepcionalmente o por única vez. Normal se refiere al monto del rubro. Deben excluirse aquellos montos cuya cuantía sea anormal. Si habitualmente se realizan entre 10 y 30 horas extras y en un mes se trabajan 100, dicho período podría considerarse anormal. Si tienen carácter habitual también deben computarse las horas extra y el premio por asistencia. Mejor: una vez efectuado el análisis anterior y obtenidas las remuneraciones mensuales, normales y habituales devengadas durante el último año aniversario (o período menor) corresponde tomar de entre ellas la de mayor cuantía dineraria.

Tope salarial: La base a tener en cuenta no puede exceder 3 veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador al momento del distracto. (El tope varía para cada trabajador según el CCT aplicable a la actividad o empresa). Estos montos promedio y tope para cada CCT surgen de las escalas salariales y los fija periódicamente el MT. En el caso Vizzoti v. AMSA (14/09/04) la CSJN declaró la inconstitucionalidad del límite previsto en el Art. 245 LCT, considerando que corresponde aplicarlo sólo hasta el 33% de la MRMNH computable, argumentando que el monto de la indemnización no es razonable, justa ni equitativa con al real remuneración del trabajador, produciendo una violación de la garantía constitucional contra el despido arbitrario. La Corte no desconoce la existencia del tope, sino que lo admite sólo cuando el monto de la indemnización sea de por lo menos, el 67% de la suma sin tope. En la práctica este criterio protege a los trabajadores que perciben en promedio salarios superiores a $ 2.000 (alrededor de 350.000)

Indemnización mínima: equivale a un mes de la MRMNH sin tope, sin importar cuál sea la antigüedad del trabajador.

Antigüedad: Debe calcularse desde la fecha de iniciación de la relación laboral, considerando a tal efecto la fecha de inicio del PP, hasta la fecha en que la notificación del despido es recibida por el destinatario. La mínima requerida es de 3 meses y 1 día. Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, sólo se computa el tiempo de servicio posterior al cese. Se considera el tiempo efectivamente trabajado, incluyéndose las suspensiones, salvo las imputables al trabajador (disciplinarias por ejemplo). El preaviso otorgado (no el omitido) se considera tiempo de servicio. Se tiene en cuenta el tiempo de trabajo a favor de un mismo empleador. En caso de reingreso para un mismo empleador deben ser computados los servicios anteriores, sin perjuicio de descontar lo percibido en concepto de indemnización por un despido anterior, actualizadas según el índice de salario del peón industrial de Capital Federal, desde el momento de su percepción hasta el del descuento correspondiente (Art. 255 LCT). No se computa a tal efecto la gratificación otorgada en virtud de una desvinculación de común acuerdo del Art. 241 LCT.

Indemnización sustitutiva del preaviso (Art. 232 LCT): Ejemplo: Salario mensual $ 1200 y antigüedad menor a 5 años la ISP será de $ 1200; si la antigüedad es mayor a 5 años, la ISP será de $ 2400. Además debe pagarse el SAC sobre el preaviso que resultará de dividir por 12 la ISP.

Integración del mes de despido (Art. 233 LCT): Corresponde sólo si se despide al trabajador sin otorgar preaviso en fecha no coincidente con el último día del mes, o por despido indirecto con justa causa. No procede si la extinción se produce durante el PP. Ejemplo salario $ 800 y despido producido 10 de julio: $800 / 31 (días de julio) = $ 26 (valor día). Luego se multiplica por los días faltantes a contar desde el despido: $ 26 x 21 = $ 546. A este subtotal se le suma el SAC proporcional, es decir $ 546/12 = $ 45,50.

Conceptos de pago obligatorio cualquiera que sea la causa de extinción: 1) SAC proporcional: calcular siempre el valor día, dividiendo el salario mensual por 365 y luego se multiplica por la cantidad de días efectivamente trabajados (si gozó de licencia por maternidad, por ejemplo, esos días no se computan como trabajados); 2) Vacaciones proporcionales: se suelen utilizar dos formas de calcularlo, siempre calculando primero el salario diario por vacaciones que resulta de dividir por 25 el salario mensual: a) días corridos desde el 1/1 hasta el día de despido dividido 365 por la cantidad de días que le correspondan de vacaciones (por ejemplo 14) determinando la cantidad de días de vacaciones; b) días trabajados desde el 1/1 dividido por la cantidad de días hábiles del año (302) la cantidad de días de vacaciones resultantes será algo menor que con el cálculo anterior y luego multiplicar por el salario diario de vacaciones. Además corresponde el rubro SAC sobre VNG que resulta de dividir por 12 el total a pagar en concepto de VNG; 3) Días trabajados hasta el despido.

Casos especiales de despido. Desempeño de cargos electivos y gremiales (p. 1075) Caso del empleado convocado al SMO (p. 1077)

PPCE: En caso de despido sin causa justificada debe sustanciarse con carácter previo a su comunicación, el PPCE y cuando no se alcancen los porcentajes determinados de trabajadores, deben comunicar la medida al MTySS con una anticipación no menor de 10 días de hacerla efectiva, incluyendo en la notificación cierta información correspondiente a los trabajadores involucrados y a las causas que justifiquen la medida, debiendo dar copia con la misma antelación a la asociación sindical con personería gremial que represente a los trabajadores afectados por la medida.

Indemnizaciones agravadas. Ver en cada caso del cuadro.

Incremento indemnizatorio del Art. 16 Ley 25561 y Dtos. Prorrogantes: Uno de los Dtos. estableció que la suspensión de los despidos sin causa no era aplicable a los nuevos trabajadores que se incorporen en RD según LCT a partir del 1/1/03 en tanto su incorporación represente un aumento en la plantilla total de trabajadores que el empleador detentaba al 31/12/02. Luego de varias postergaciones y modificaciones, hoy rige la prórroga de la suspensión de los despidos sin causa justificada hasta que la tasa de desocupación elaborada por el INDEC resulte inferior al 10%. En caso de producirse despidos en contravención a dicha suspensión, los empleadores deberán abonar a los trabajadores el porcentaje adicional que fije el PEN por sobre la indemnización que les corresponda conforme a lo establecido por el Art. 245 LCT. Dicho porcentaje adicional fue del 100% en primera instancia, se redujo al 80% desde el 01/07/04, y es actualmente del 50% desde el 1/12/05. Varios de los decretos de prórroga fueron cuestionados constitucionalmente. De declararse su inconstitucionalidad, la vigencia del Art. 16 se extendería sólo por su vigencia originaria, es decir, desde el 16/01/02 hasta el 14/07/02. Grisolia adhiere a la constitucionalidad de los mismos.

Esta ley se ocupa de los despidos sin causa. El Dto. 264/02 establece que el incremento comprende todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción del CT. La jurisprudencia es bastante uniforme en su aplicación sobre: IA (245), ISP (232), IMD (233), no tanto en relación a la IVP (vacaciones proporcionales). Grisolia considera que resulta aplcable alos Arts. 15 L.24013, 1º L. 25323, y 80 LCT, ya que se deben por el despido y se originan con motivo de la extinción, como asimismo los Arts. 182 LCT, 11 L. 25013, y 52 L.23551. En cambio, no deberían incrementarse las multas de los Art.s 8,9,y10 Ley 24013 ya que se deben por incumplimientos registrales y los Arts. 2º L.25323 y 9º L.25013 por no condenar al despido sino la conducta omisiva del empleador de no pagar oportunamente. Tampoco el 132 bis por no surgir de la extinción sino que es exigible por ella.

Al tratarse de despidos sin justa causa, debe sustanciarse con carácter previo a su comunicación el PPCE en tanto que afecte al número de trabajadores establecidos, y caso contrario al Dto. 328/88: a) obligación de notificar al MT 10 días antes de tomar la medida; b) en su defecto, no podrá invocar las causales del 247 (FDT o FM) considerándose los despidos sin causa y siendo aplicable el Art. 16 de la ley en estudio.

Régimen indemnizatorio de la Ley 25013 (aplicable a contratos iniciados desde el 03/10/98 y extinguidos hasta el 27/03/04): Debe tenerse en cuenta que el régimen de la Ley 25013 a pesar de ser derogada en varios de sus artículos por la Ley 25877, habrá de proyectarse por varios años. Los contratos iniciados desde el 03/10/98 que se hayan extinguido por despido incausado, sin justa causa, indirecto con causa justificada, discriminatorio, o por FDT hasta el 27/03/04 (fecha de entrada en vigencia de la Ley 25877) se rigen por la Ley 25013. En virtud de los plazos de prescripción, hasta el año 2006 se podrán iniciar demandas en que resulte aplicable dicha ley y consecuentemente, los tribunales emitirán fallos con fundamento en dicha ley seguramente hasta el final de la década.

Extinción sin justa causa

LCT (245)

L25013(Art.7)

Base de cálculo

MRMNH por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses

1/12 de la MRMNH por mes de antigüedad o fracción mayor a 10 días

Preaviso x empleador

15/30/60ds.seg.PP/ant.h/5añ/+5añ Trabajador: 15 días

15/30/60ds.seg.ant.e/>30ds.yh/3m./

>3m.yh/5añ./+5añ. Trabajador: 15 ds.

Integr.mes desp.

Corresponde sin otorgar preaviso

No corresponde

Tope máximo mensual

3 veces importe mensual promedio remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador, o de la actividad del establecimiento o el más favorable al trabajador

Idem LCT

Mínimo legal

1 mes MRMNH (sin tope)

Sexta parte (2/12) MRMNH (con tope)

Antigüedad mínima exigida

3 meses y 1 día

31 días u 11 días

 

Extinción por FM o FDT

LCT (247)

L.25013 (10)

Base cálculo

½ MRMNH por año de antigüedad o fracción superior a 3 meses

50% ind.xdesp.Art. 245

1/18 de la MRMNH por mes de antigüedad o fracción mayor que 10 días (19,92 días por año de antigüedad)

66% de la Ind.Art.7

Mínimo legal

1 mes MRMNH (sin tope)

3,33 días o novena parte (2/18) de la MRMNH o del tope

Orden de antigüedad personal

Debe comenzarse despidiendo al personal menos antiguo dentro de cada especialidad

Personal ingresado en un mismo semestre: el que tuviere menos cargas de familia

Idem LCT

 

 

Protección de la maternidad y el matrimonio. La ley presume el despido por causa del embarazo, salvo prueba en contrario, en caso de que éste se produzca dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo y en su caso, el del nacimiento. En tal caso tendrá derecho a una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se adicionará a la del Art. 245 LCT. (Arts. 178 y 182 LCT)

La ley establece la nulidad de los actos que establezcan el despido por causa de matrimonio. Por otra parte establece la presunción de despido por causa de matrimonio cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos establecidos. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones (en realidad son 13 meses, porque debe incluirse el SAC), acumulables a las del 245 LCT (Art. 182 LCT).


D/ Extinción por causas objetivas: Se trata de causas ajenas a la voluntad de las partes 1) económicas (falta o disminución de trabajo); 2) fuerza mayor; 3) muerte del trabajador; 4)  muerte del empleador; 5) vencimiento del plazo; 6) quiebra o concurso; 7) jubilación del trabajador; 8) por incapacidad.


MÓDULO 4:

 
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