Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo




descargar 0.61 Mb.
títuloNociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo
página8/18
fecha de publicación20.10.2016
tamaño0.61 Mb.
tipoDocumentos
b.se-todo.com > Derecho > Documentos
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   18

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.


Unidad 7: Procedimiento administrativo y judicial.


A/ La actuación de la Autoridad Administrativa. Cuando hablamos de AA nos referimos al Departamento Provincial del Trabajo o al Ministerio de Trabajo, según el caso. Procedimiento administrativo. A excepción del servicio doméstico (Dto. 326/56) y del procedimiento aplicable en Capital Federal en que la Ley 18345 reformada por la Ley 24635 establece una instancia administrativa previa obligatoria de carácter conciliatorio (SECLO) la denuncia por ante la autoridad administrativa laboral es facultativa para el trabajador.

Inspecciones del trabajo. Cumplimiento de normas de seguridad e higiene.

Procedimiento administrativo.

Recursos.

B/ Procedimiento judicial. Características. Principios fundamentales. 1) Impulso procesal de oficio (el juez laboral no es un mero espectador, sino un director, con facultades inquisitivas para averiguar la verdad real); 2) Inversión de la prueba; 3) In dubio pro operario; 4) Equidad; 5) Oralidad; 6) Identidad física del magistrado; 7) Inmediación; 8) Concentración; 9) Celeridad; 10) Publicidad; 11) Gratuidad; 12) Conciliación; 13) Verdad real. Relaciones con el procedimiento civil. La Magistratura del Trabajo en los órdenes nacional, federal y provincial.



Unidad 8: El proceso laboral de la Provincia de Córdoba.


A/ El proceso laboral en Córdoba. Competencia. La demanda. Son sus requisitos (Art. 46 Ley 7987): a) nombre del actor; b) documento de identidad; c) domicilio real; d) domicilio procesal (dentro del radio que fije el TSJ); e) nacionalidad; f) edad; g) estado civil; h) profesión u oficio; i) nombre y domicilio, residencia o habitación del demandado; j) actividad a que se dedica, si se conociere; k) hechos y demás circunstancias en que se funda la demanda; l) derecho aplicable; m) petición y cualquier otra circunstancia que se juzgue de interés para el pleito. Si la demanda se deriva de la Ley Nacional de Accidentes de Trabajo, debe acompañarse además el certificado médico que consigne el diagnóstico, grado de incapacidad y calificación legal. La demanda se interpone ante el Juez de Conciliación. Este cumple en primer término una función mediadora entre las partes, designando la audiencia de conciliación.

Audiencia de conciliación. (Art. 49) La asistencia a la misma es obligatoria para las partes, debiendo comparecer personalmente, sin perjuicio del patrocinio letrado. En caso de impedimento debidamente acreditado, pueden ser representados por: 1) parientes dentro del tercer grado de consanguinidad o segundo de afinidad; 2) autoridades de las entidades gremiales o profesionales a que pertenezcan, siempre que tengan personería jurídica o gremial otorgada legalmente; 3) el empleador puede hacerse representar por su gerente, administrador, factor o empleado superior con poder suficiente para obligarse. En caso de PJ deben comparecer por intermedio de sus RL que se designen en estatutos o contratos o las personas que la ley autorice a tales efectos. Apercibimientos para la parte que se ausente en forma injustificada a la audiencia: a) demandado (art. 25) si debidamente citado no comparece, seguirá la causa como si estuviera presente, sin necesidad de declaración alguna. Se dará por contestada la demanda, generándose la presunción de veracidad de los hechos relatados en ella, que podrá ser desvirtuada por prueba en contrario; b) actor (art. 49): se dará por desistida la demanda.

Si en la audiencia las partes llegan a un acuerdo, éste será homologado por el juez en la medida en que su contenido resulte una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Si no se llegare a un acuerdo, la parte actora puede ratificar la demanda (es el único momento procesal en que puede rectificarla o ampliarla) y la parte demandada contestarla, reconvenir y/u oponer excepciones. Para el caso en que no hubiera posibilidades de arribar a un acuerdo conciliatorio, el juez de conciliación cumple a partir de ese momento una tarea instructiva, receptando la actividad probatoria de las partes, las que deben ofrecer todas las pruebas en el término de seis días a partir de la audiencia de conciliación. Admitida la prueba, el JC procederá a su recepción en un plazo no mayor a 90 días. De dichas pruebas, todas se diligencian ante el JC menos tres: la confesional o absolución de posiciones, las testimoniales y la inspección judicial (art. 53) en virtud del principio de inmediación en orden al cual el Tribunal de sentencia (Cámara del Trabajo) debe tener acceso directo (inmediato) a las pruebas que pueden resultar dirimentes en el proceso, para interrogarlas y apreciar sus manifestaciones de manera personal. Receptadas las pruebas pertinentes a su etapa, el JC puede antes de elevar las actuaciones a la Cámara, convocar de oficio a las partes a una segunda audiencia de conciliación. A pedido de parte, deberá citar a iguales fines en un término no mayor a 20 días. Si las partes no concurren o no arriban a un acuerdo, se elevan los autos a la Cámara del Trabajo, lo que no constituye una segunda instancia, por cuanto el JC no dicta sentencia en el proceso laboral ordinario.

Excepciones de previo y especial pronunciamiento. Son la incompetencia, la litis pendencia, la cosa juzgada y la prescripción, a las que es aplicable el trámite previsto para los incidentes (arts. 31 y 38)

Contestación de demanda. De no haber conciliado las partes, el demandado deberá contestar la demanda en la AC, así como en la misma oportunidad deberá reconvenir u oponer excepciones bajo pena de caducidad.


B/ La prueba en el Juzgado de Conciliación. Casos prácticos. Documental, pericial, y toda aquella que no sea testimonial, absolución de posiciones o inspección ocular propia y exclusiva  de la Cámara.


C/ La actuación ante la Cámara del Trabajo. La audiencia de vista de la causa. Los alegatos. Avocada la Cámara (tribunal compuesto por tres vocales) al tratamiento del caso en un plazo de 20 días de recibidas las actuaciones, ya sea bajo la forma colegiada o unipersonal, se fija fecha para la audiencia de vista de la causa (arts. 57/62) en la que en forma oral se receptan las pruebas confesionales y testimoniales. A posteriori, las partes deben alegar de bien probado, y luego de ello quedan las actuaciones en estado de recibir sentencia, pasando el Tribunal al deliberar en sesión secreta (art. 63).


D/ La sentencia. En ella los vocales de la Cámara deben merituar mediante las reglas de la sana crítica racional, las pruebas rendidas en la causa, puede ser dictada “ultra petita”, esto es, disponiendo en su caso que respecto a un determinado rubro (por ejemplo, la indemnización por despido) se condene a la parte demandada a pagar, si así resultara de las pruebas rendidas, un monto mayor a lo reclamado. Lo que no está permitido es que se falle “extra petita”, esto es, por ejemplo, haciendo lugar a un item no demandado, más allá de que el magistrado advierta que procedía su pago. El sistema de la sana crítica racional sujeta al magistrado en la apreciación de la prueba a las reglas de la lógica (principios de identidad, no contradicción, tercero excluido y razón suficiente), de la psicología (coherencia, ordenación, claridad, simpleza, etc.) y las reglas de la experiencia.

Recursos. La sentencia dictada por la Cámara puede ser objeto de dos recursos: a) el de casación; y b) el de inconstitucionalidad; dentro del plazo de 10 días hábiles de notificada a las partes. Transcurrido el término legal la sentencia queda firme, con calidad de cosa juzgada.

El RC se interpone ante la Sala que dictó la sentencia, que al conceder el remedio intentado, debe luego elevar de inmediato las actuaciones al TSJ. El recurso de casación puede fundarse en la inobservancia o errónea aplicación de la ley o CCT (errores o vicios “in iudicando”), o en la inobservancia de normas establecidas bajo pena de inadmisibilidad, caducidad o nulidad (vicios “in procedendo”) según establecido por el Art. 99 Incs. 1 y 2 de la Ley 7987. Admitido formalmente el RC se elevan las actuaciones al Tribunal Superior de Justicia de la Provincia, luego de cuya admisión las partes deben informar sobre sus pretensiones en los términos del art. 102. Dictada la sentencia por el máximo Tribunal Provincial si se tratara de vicios “in iudicando”, el Tribunal casará la sentencia y resolverá el caso de acuerdo con la ley y doctrina aplicables (art. 104). Si se tratara de vicios “in procedendo” el Tribunal anulará la resolución impugnada, los actos cumplidos de modo irregular, si fuere necesario, el debate en que aquella se hubiere basado y remitirá las actuaciones a la CT en turno o a la que le sigue si ella fuere la causante de la nulidad. Cuando no anule todas las disposiciones de la resolución, el TSJ decidirá qué parte de ella quedará firme, por no depender ni estar esencialmente conexa con la parte anulada. Si lo estimara procedente, el TSJ decidirá el punto discutible.

Por su parte, el recurso de inconstitucionalidad podrá interponerse contra sentencias definitivas dictadas en juicio oral, cuando haya un cuestionamiento de una ley, decreto, reglamento o resolución, y la sentencia fuera contraria a las pretensiones del recurrente. Este recurso lleva el mismo trámite que el de casación (Arts. 107 y 108)

Denegado un recurso que proceda por ante otro tribunal (como sucede con la apelación, la casación o la inconstitucionalidad), puede interponerse la queja ante el tribunal de alzada dentro de los 5 días de notificada la denegatoria, a fin de que se declare mal denegado el recurso (Arts. 109 y 110)

Rescisión.

Procedimientos especiales.

 

Derecho de la Seguridad Social

MÓDULO 1. El Derecho Colectivo de Trabajo

UNIDAD UNO: Asociaciones Gremiales de Trabajadores.

Asociaciones Gremiales de Trabajadores. Enseña Mario de la Cueva que la historia general del derecho colectivo comienza con la historia del derecho de coalición, que es su base general. El DC es la facultad de unirse en defensa de los intereses comunes; si esta libertad falta, no son posibles ni la huelga, ni el lock-out, ni la asociación profesional, ni podría pactarse el contrato colectivo de trabajo.

Antecedentes. En el ámbito internacional, podría decirse que a partir de 1789 con la Revolución Francesa comienzan a aparecer en forma incipiente expresiones que rudimentariamente comienzan a considerar la necesidad de defensa de los intereses profesionales de los trabajadores. En el panorama nacional, en 1867 se creó la Federación Obrera Regional Argentina (FORA) orientada por los inmigrantes de origen anarquista, mientras que los socialistas crearon su propia central obrera denominada Unión General de Trabajadores (UGT). En 1930 se creó la CGT, nacida en la idea de la unidad de acción a través de una unidad orgánica. En 1943 se aprueba la primera norma de organización de las asociaciones de trabajadores y empleadores, dejada sin efecto en poco tiempo. En 1945 nace la primera y verdadera norma que se ocupa de las asociaciones gremiales, que rige hasta 1955 (Revolución Libertadora). Posteriormente se suceden diversas leyes hasta la actual 23551/88. En nuestro país existe el principio de “concentración sindical”, que garantiza la unidad de representación sindical (sindicato único impuesto por ley y habilitado por el Estado). La Ley 23551 promueve y da preferencia a la constitución y consolidación de organizaciones “verticales” o de actividad, de primer grado y con ámbito de actuación en todo el territorio nacional.

La libertad sindical. La libertad sindical es el principio de mayor relevancia en materia de derecho colectivo. La garantía debe lograrse mediante la libre elección y asociación con otros trabajadores para que pueda desarrollarse plenamente como persona humana. Dicho principio debe complementarse con el de autonomía colectiva, a manera de reconocimiento de la capacidad jurídica de existencia y vida independiente de todos los organismos colectivos que nacen como consecuencia de la tendencia natural del hombre a agruparse con sus semejantes para lograr objetivos comunes. Para que puedan existir las asociaciones gremiales es menester que exista la libertad sindical, sea individualmente concebida como el derecho de los trabajadores a afiliarse, desafiliarse o no afiliarse a una entidad gremial, o la colectiva que es el derecho de poder constituir las asociaciones o gremios con la simple inscripción, derechos éstos que están garantizados por la CN en el Art. 14 bis. Algunos autores clasifican la libertad sindical entre poderes positivos y negativos. Consideran como positivos todos los relativos al derecho de asociarse sin necesidad de autorización estatal, de afiliarse, permanecer y participar en el gobierno y administración de la asociación. Estos derechos positivos encuentran su más amplia garantía y reconocimiento en los Convenios 87 y 98 de la O.I.T. Y se han entendido como poderes negativos al poder disciplinario sancionatorio que se prevé en los estatutos de las asociaciones y se caracteriza por ser discrecional, puesto que la propia asociación determina los hechos susceptibles de merecer sanciones y las escalas de éstas, con el único límite que marca la CN; es un derecho potestativo porque las transgresiones estatutarias pueden o no ser sancionadas, sin que externamente pueda imponerse su aplicación; y es un derecho propio y relativo a la vez puesto que puede ser ejercido directamente por la asociación sin necesidad de intervención previa judicial aunque sí sujeto al control judicial de legalidad.

Tipos de asociaciones. En primer lugar podemos hablar de asociaciones de trabajadores y de asociaciones de empleadores. Así lo admitió nuestro país en una época determinada donde convivían normas que comprendían unas y otras. A partir de su derogación en 1955 las asociaciones de empleadores no tuvieron nueva regulación en nuestro derecho, rigiéndose por las disposiciones del derecho común. En segundo lugar podemos hablar de unidad o pluralidad sindical. La sindicación única reconoce a una sola asociación el derecho de la representación de los intereses profesionales, y tiene vigencia generalmente en los países donde la intervención estatal absorbe las distintas actividades políticas, sociales y económicas. Este sistema no debe entenderse como la existencia de un solo sindicato que agrupe toda la actividad del país, sino que admite que en cada región geográfica o en toda industria o empresa sólo puede haber una sola asociación profesional a cuyo cargo está la representación profesional y la defensa de los derechos colectivos. En el sistema de pluralidad sindical se reconoce la igualdad de todas las asociaciones constituidas, otorgándose iguales derechos y obligaciones siempre que cumplan con algunos requisitos, como ser la inscripción en el registro correspondiente. Este sistema asegura la libertad para la constitución y funcionamiento de las asociaciones, alejando la posibilidad de la intervención estatal. Permite la existencia de varios sindicatos en cada región, industria o empresa, pudiendo el trabajador pertenecer a la asociación que libremente escoja. En tercer lugar, diremos que existe organización sindical de tipo horizontal cuando se tienen en cuenta trabajadores que se desempeñan en una misma actividad, sin considerar la empresa para la que trabajan; mientras que cuando se agrupa a trabajadores de una misma empresa o de varias de igual naturaleza, sin tener en cuenta la clase de tareas que cumplen, se está en presencia de una asociación profesional de tipo vertical. La distinción no es meramente formal. El efecto de los CCT será distinto en cada una de ellas. En cuarto orden y en función del grado pueden constituirse asociaciones de primer grado (gremios, sindicatos o uniones), de segundo grado (federaciones) y de tercer grado (confederación o C.G.T.). Se consideran federaciones más representativas las que están integradas por asociaciones de primer grado que afilien a la mayor cantidad de los trabajadores cotizantes comprendidos en su ámbito. Se considerarán confederaciones más representativas las que afilien a entidades con personería gremial  que cuenten con la mayor cantidad de trabajadores cotizantes. Las asociaciones de segundo y tercer grado podrán representar a las entidades de grado inferior adheridas a ellas, en toda tramitación de índole administrativa, pudiendo a tal efecto deducir y proseguir los recursos que fuese conveniente interponer y adoptar las medidas pertinentes para la mayor defensa de los derechos de las mismas. Por último, en quinto lugar y conforme a la Ley 23551, tenemos distintos tipos de asociaciones gremiales: aquellas simplemente inscriptas que acreditan su fundación y existencia pero carecen de facultades de representación (pueden peticionar o representar con autorización expresa los derechos individuales de sus afiliados, pero carecen de facultades para la representación colectiva); y aquellas con personería gremial otorgada por la autoridad de aplicación, y que es el gremio más representativo. Tienen facultades de representación en las cuestiones que hacen tanto a los derechos individuales como a los colectivos.

Dirección y administración. Organo compuesto de cinco (5) miembros, elegidos en forma tal que asegure la voluntad de la mayoría de los afiliados o delegados congresales mediante voto directo y secreto. Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años, teniendo derecho a ser reelegidos. Será privativo de las asambleas o congresos: a) fijar criterios generales de actuación; b) considerar los anteproyectos de CCT; c) aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la fusión con otras asociaciones, afiliación o desafiliación a asociaciones, nacionales o internacionales; d) dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir el informe de su desempeño; e) fijar el  monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados.

La personería gremial. El Art. 25 de la Ley 23551 establece que la asociación que obtendrá la personería gremial será la más representativa en su ámbito territorial y personal de actuación. Asimismo determina los siguientes requisitos: a) que se encuentre debidamente inscripta y que haya actuado al menos durante seis meses; y b) que afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar. Define también que la calificación de “más representativa” se atribuirá a aquella que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la base de la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud. Cumplidos los requisitos (inscripción y los del Art. 25) dentro de los 90 días la autoridad administrativa dicta resolución otorgando personería gremial; ello se inscribe en el registro previsto por la ley y se publican la resolución y lo estatutos en el B.O. Al reconocer la personería gremial, la autoridad deberá precisar el ámbito de representación personal y territorial. Estos no excederán de los establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos si existiese superposición con otra asociación sindical.

La representación sindical en la empresa. Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados la representación: a) de los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta actúa de oficio en los sitios mencionados y ante la asociación sindical; y b) de la asociación sindical ante el empleador y el trabajador. El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años, y podrá ser revocado. A falta de normas en las CC u otros acuerdos, el número mínimo de trabajadores que representen la asociación respectiva en cada establecimiento será: uno (1) para establecimientos que cuenten entre diez y cincuenta trabajadores; dos (2) si tuvieren entre 51 y 100; y uno por cada 100 en exceso de los 100 primeros.

La tutela sindical. Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley 23551, podrá recabar el amparo de los mismos ante el tribunal competente, a fin de que este disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.

Comprende: a) trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, sean éstos electos, o nombrados por decisión del órgano directivo dentro de las atribuciones fijadas por los estatutos (miembros de comisión directiva, delegados congresales, miembros de comisión revisora de cuentas, etc.; los que designare la comisión directiva para cumplir funciones determinadas, como resultaría el de ser miembro de una junta electoral, vocal de la comisión interna, etc.); b) trabajadores que ocupen cargos en organismos que requieran representación gremial (las comisiones paritarias para la discusión o interpretación de los CCT, o comisión nacional para la fijación del SMVM, etc.); c) trabajadores que ocuparen cargos políticos en los poderes públicos, sean de carácter electivo o no; d) candidatos a cargos representativos de entidades sindicales; e) representantes sindicales en las empresas (delegados de personal, comisiones internas y organismos similares que actúen en la sede de la empresa, establecimiento o lugares de trabajo, siempre que no superen los topes de cantidad dispuestos por el Art. 45 Ley 23551). Las garantías para los tres primeros grupos (a, b, y c) son: a) derecho a goce de licencia automática sin goce de haberes; b) reserva del puesto; c) reincorporación al finalizar el ejercicio de sus funciones; y d) imposibilidad de despedirlos sin justa causa durante un año a partir de la cesación de sus mandatos. Para los del grupo e) las garantías son: a) continuación de la prestación de servicios; b) no pueden ser suspendidos; c) no pueden ser modificadas sus condiciones de trabajo; d) no pueden ser despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa. En todos los casos anteriores (a,b,c,e,) son requisitos haberse cumplimentado los recaudos legales para su designación, y haberse comunicado en forma escrita al empleador. Para los del grupo d) surgen básicamente dos garantías: a) no pueden ser suspendidos sin justa causa; y b) no pueden ser modificadas sus condiciones de trabajo durante seis meses. Son requisitos que se haya postulado conforme a disposiciones legales; que la asociación sindical comunique al empleador el nombre de los postulantes, pudiendo hacerlo los candidatos; y que logre como mínimo el 5% de los votos válidos emitidos. La inobservancia de los requisitos puede tener como consecuencia la impugnación del empleador, que debe ser efectuada luego de la notificación. Quedan, en cambio, fuera de la protección legal, los trabajadores que realicen tareas internas en la entidad sindical en calidad de empleados, aunque contaren con licencia gremial.

Las prácticas desleales. En general consisten en aquellas acciones que según la ley atentan contra la libertad sindical y sus principios éticos profesionales. La ley 23551 (Art. 53) considera tales por parte de los empleadores o entidades representativas de éstos, las siguientes: a) subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores; b) intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo; c) obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones reguladas por esta ley; d) promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical; e) adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos relacionados al juzgamiento de prácticas desleales; f) rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación; g) despedir, suspender, o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley; h) negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación cuando hubiere concluido el uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales; i) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con lo establecido en este régimen, cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal; j) practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este régimen; k) negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los lugares de trabajo. La asociación sindical de trabajadores o el damnificado, conjunta o indistintamente, podrán promover querella por práctica desleal ante el juez o tribunal competente. Las prácticas desleales se sancionan con multas que se fijan de acuerdo a la ley de infracciones a las leyes del trabajo, y en el supuesto de reincidencia o prácticas desleales múltiples podrán elevarse hasta el quíntuplo del máximo establecido legalmente. En caso de que la falta fuera cometida por una entidad representativa de los empleadores, la multa será fijada razonablemente por el juez hasta un máximo del equivalente al 20% de los ingresos provenientes de las cuotas que deban pagar los afiliados en el mes en que se cometió la infracción.

La ley 25250 introduce nuevamente la práctica desleal de las asociaciones sindicales, y su art. 14 ap. 7 determina que van a incurrir en ella cuando se nieguen a negociar colectivamente un nuevo convenio.

Encuadramiento sindical. Si bien es cierto que el sindicato tiene derecho de fijar, al constituirse, cuál es el ámbito de trabajadores que pretende representar, puede ocurrir –por la diversidad de actividades que se realizan en una misma empresa- que haya superposición de áreas o ámbitos de representatividad entre dos o más sindicatos y de allí la disyuntiva de determinar cuál de ellos debe tener prevalencia sobre los demás. Es importante porque según el resultado de la controversia, se decidirá a cuál deben efectuarse los aportes y contribuciones, cuál es el convenio de aplicación, y quiénes serán los representantes legales para tener actuación sindical. La cuestión deberá resolverse por vía interna sindical (asociacional), con pronunciamiento de la organización gremial de grado superior a la que estén adheridas, o a la que estén adheridas las federaciones que integren. Si ésta fracasa dentro del término establecido (60 días hábiles), cualquiera de las asociaciones sindicales en conflicto podrá someter la cuestión a conocimiento y resolución del Ministerio de Trabajo, que deberá pronunciarse en igual plazo, rigiendo en caso de silencio lo dispuesto en el Art, 10 de la Ley 19549 (LPA). Agotado el procedimiento administrativo, quedará expedita la acción judicial prevista en el Art. 62 Inc. e). La resolución del encuadramiento, emanada de la autoridad administrativa o de la vía asociacional, será directamente recurrible ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. EL mismo procedimiento se aplicará, sin perjuicio de lo que dispongan los estatutos, en los diferendos que puedan plantearse entre los afiliados a una asociación sindical de trabajadores y éstas, o entre una asociación de grado inferior y otra de grado superior.

Acciones y recursos judiciales.

Acción de cese de comportamiento antisindical (Art. 47): Pudiendo ser promovida por cualquier trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley 23551.

Acciones de reinstalación y de restablecimiento de las condiciones de trabajo (Art. 52): Cuando el empleador no cumpliese con las obligaciones y garantías establecidas en la ley y aplique contra el trabajador amparado por la tutela medidas tales como el despido, suspensiones, o modificación de las condiciones de trabajo, éste por vía sumarísima puede solicitar la reinstalación en el trabajo o empleo, facultándose al juez la aplicación de astreintes mientras dure el incumplimiento del empleador y por el período de estabilidad en el empleo de que gozaba el trabajador. Además, y para el caso de que el empleador no cumpliese, el trabajador tiene derecho a considerarse en situación de despido, y le corresponde, aparte de la indemnización por despido, el pago de las remuneraciones correspondientes al período del mandato faltante para el que fue electo y el año posterior de remuneraciones en función de la estabilidad antes referida. Si se tratase de un trabajador no elegido, tiene derecho al cobro de las indemnizaciones por despido, las correspondientes al período de estabilidad como candidato, y un año más de remuneraciones. La promoción de las acciones antes referidas interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnizaciones y salarios caídos.

Querella por práctica desleal (Art. 54): Pudiendo ser promovida por la asociación sindical de trabajadores o el damnificado, conjunta o indistintamente.

Acción de exclusión: Cuando el empleador dispone la necesidad de suspender, modificar las condiciones de trabajo o despedir a un trabajador que está bajo protección legal y siempre que tenga causa justificada debe proceder conforme al Art. 52 a fin de que acreditadas las causas logre que el juez despoje de la tutela a ese trabajador, para luego poder aplicar las medidas que pretende. Asimismo, el empleador puede solicitar al juez durante dicho proceso y conforme la gravedad e importancia de los hechos producidos por ese trabajador, o necesidad para evitar consecuencias más graves, solicitar que el trabajador no concurra al lugar de trabajo (peligro a la seguridad de los bienes o personas). La ley habla de proceso sumarísimo, lo que debemos traducir en determinar de manera rápida la verosimilitud de la existencia de una causal que permita hacer cesar la protección. 

Todas las acciones mencionadas son competencia de los jueces o tribunales con competencia en lo laboral en sus respectivas jurisdicciones, las cuales se sustanciarán por el procedimiento sumario previsto en la legislación local.

1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   18

similar:

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconEl derecho de sucesiones y los principios del codigo civil y comercial

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconDerecho positivo paraguayo del trabajo derecho Positivo Paraguayo del Trabajo. Antecedentes

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconCiencia es el conjunto de conocimientos ordenados sistemáticamente...

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconLección Nº 1 nociones generales de geopolítica

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconTitulo enfermedades profesionales: en la medicina del trabajo en el derecho laboral

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconE. Derecho Penal Mínimo, Derecho Penal de II y III velocidad, la...

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconDerecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010 Profesores: Cristian...

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconLos objetos del derecho el objeto de un derecho subjetivo es la entidad...

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconPrincipios generales de genética médica

Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo iconGenética bacteriana: principios generales




Todos los derechos reservados. Copyright © 2019
contactos
b.se-todo.com