Nociones generales, principios y fuentes del derecho del trabajo




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UNIDAD DOS: Convenciones Colectivas de Trabajo

Convenciones colectivas de trabajo. Acuerdo celebrado entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores, constituido por deberes y derechos para las partes signatarias y para los trabajadores y sus empleadores, que es aprobado por la autoridad de aplicación, con efecto erga omnes, para el ámbito establecido en dicho convenio.

Partes representativas. Representación obrera: El Art. 31 L. 23551 otorga con carácter exclusivo a la asociación sindical con personería gremial la defensa y representación ante el Estado y los empleadores de los intereses individuales y colectivos de los trabajadores, como así también la intervención en las negociaciones colectivas.  Representación patronal: A diferencia de lo que sucede con el sector obrero donde existe una norma clara que atribuye la representación a favor del sindicato que posea la personería gremial, en el sector de los empleadores ello se torna mucho más difuso, ya que el Art. 1º de la Ley 14250 dice que dicha representación será ejercida por una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores. La mención de empleador se referiría al caso de grandes empresas que por sí solas pueden constituir una actividad. El Art. 2º de la Ley 14250 da algunas pautas para la determinación de la representación patronal, señalando que está legitimada para celebrar la CCT: en primer lugar la o las asociaciones de empleadores que hubieren suscripto la CCT anterior, y en segundo lugar, si ésta o éstas hubieran dejado de existir y no hubiera ninguna o que la existente no pudiera ser calificada de suficientemente representativa, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación podrá atribuir la representación del sector empresarial a un grupo de aquellos con relación a los cuales deberá operar la convención, o tener como representantes de todos ellos a quien o a quienes puedan ser considerados legitimados para asumir el carácter de parte en las negociaciones. Su naturaleza jurídica es la de un contrato de derecho público: nace como un contrato y actúa como una ley, aunque la homologación no le da dicha categoría jurídica de ley, a pesar de otorgarle su fuerza obligatoria y carácter erga omnes. No es necesaria su prueba en juicio, y su alcance se extiende a terceros una vez homologado. Al no ser ley en sentido formal, no se puede aplicar analógicamente para resolver casos similares. Su rango es inmediatamente inferior al de la ley. Es fuente autónoma del derecho del trabajo. Obliga a quienes los suscribieron, siendo obligatorio también para los trabajadores y empleadores en su ámbito de aplicación.

Requisitos: sustanciales y formales. Requisitos sustanciales: a) debe tener validez erga omnes, es decir, comprende  a la totalidad de los trabajadores y empleadores de la actividad o categoría dentro de la zona a que las convenciones se refieran, independientemente de que los trabajadores o empleadores invistan o no el carácter de afiliados de las asociaciones pactantes; b) deben ajustarse a las normas generales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de las convenciones relacionadas con cada una de las instituciones resulten más favorables al trabajador (principio de la norma más favorable, bajo el concepto de conglobamiento por instituciones) y siempre que no afecten disposiciones dictadas en protección del interés general y económico (preeminencia del orden público general y económico sobre el orden público laboral); c) no podrá afectar las condiciones más favorables de los trabajadores estipuladas en sus contratos individuales de trabajo (condición más beneficiosa) –este requisito ha perdido bastante virtualidad con el avance de las tesis de flexibilidad salarial que admiten la posibilidad de la reformatio in peius hacia el futuro por vía de nuevas negociaciones colectivas, que luego no han merecido reparos de la autoridad de aplicación y han obtenido su aprobación y homologación; d) sus disposiciones deben ser de cumplimiento obligatorio, o sea el contenido de la convención va más allá de la autonomía de la voluntad individual de las partes intervinientes en un contrato de trabajo particular dentro de la actividad abarcada por la CCT, rigiéndose en este sentido por la autonomía colectiva. Requisitos formales: a) celebrarse por escrito y contener obligatoriamente: 1) lugar y fecha de celebración; 2) nombre de los intervinientes y acreditación de su personería; 3) actividades y categorías de trabajadores a que se refieren; 4) zona de aplicación; 5) período de vigencia; y 6) materias objeto de negociación; b) haber intervenido en su celebración las partes que poseían capacidad negocial legitimada; c) haber intervenido la autoridad de aplicación, disponiendo la aprobación de dicho convenio mediante la homologación y garantizando su conocimiento a través de la publicación y registro pertinente.

La homologación. Acto administrativo complejo en virtud del cual la autoridad de aplicación laboral nacional (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación) aprueba un convenio colectivo una vez superados los controles de legalidad y oportunidad, confiriéndoles la virtualidad, una vez publicado, de adquirir vigencia con efecto erga omnes. Es decir, una vez homologado, el CCT regirá para todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran. Cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzará a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y empleadores invistan o no la calidad de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias. El control de legalidad tiene su fundamento en evitar que la convención contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general. Los CCT de empresa o grupo de empresas (en los que haya intervenido una asociación sindical con personería gremial que comprenda exclusivamente a la empresa signataria, en su ámbito de actuación) no requieren homologación, aunque pueden ser homologados a pedido de parte. Sí requieren el registro, publicación y depósito por la autoridad de aplicación. Debe destacarse que la actuación estatal no termina con la homologación del acuerdo, sino que para que el mismo adquiera validez erga omnes se debe: a) registrar por parte de la autoridad de aplicación y depositar en su sede; y b) publicar en el término de 10 días de homologados, caso contrario y vencido ese término, la publicación será efectuada por cualquiera de las partes con los mismos efectos. Es importante porque la vigencia se produce a partir del día siguiente de su publicación y por su efecto erga omnes. El MTEySS podrá extender a pedido de parte la obligatoriedad de una CCT a zonas no comprendidas en el ámbito de la misma, de la forma y con las condiciones que establezca la reglamentación.

Diversos ámbitos de actuación. Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa: a) convenio nacional, regional, o de otro ámbito territorial; b) convenio intersectorial o marco; c) convenio de actividad; d) convenio de profesión, oficio o categoría; e) convenio de empresa o grupo de empresas. En este último grupo, la representación de los trabajadores en la negociación del CCT estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda y se integrará también con delegados del personal, en el número previsto en la unidad anterior y con un máximo de 4.

La Comisión Paritaria. Los CCT podrán prever la constitución de CP, integradas por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de que la ley las faculte para: a) interpretar con alcance general la CC, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicación (a este efecto podrá solicitar cualquiera de las partes de un CCT que no prevea la constitución de una CP, su constitución al MTEySS, en este caso la CP será presidida por un funcionario del Ministerio e integrada por igual número de representantes de empleadores y trabajadores); b) intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la aplicación de normas convencionales cuando las partes del CCT loa cuerden; c) intervnir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del CCT lo acuerden; d) clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa las decisiones que adopte la CP quedarán incorporadas al CCT como parte integrante del mismo.

La negociación en las Pymes. La ley 24467 de PyMES establece una sección especial dedicada a la negociación colectiva dentro de su ámbito. Dice su Art. 99 que la entidad sindical signataria del CC y la representación de la pequeña empresa  podrán acordar CCT para el ámbito de estas últimas. La organización sindical podrá delegar en entidades de grado inferior la referida negociación. Podrán asimismo estipular libremente la fecha de vencimiento de estos CCT. Como novedad, la última parte del artículo modifica el concepto de ultraactividad al señalar que si no existe estipulación convencional en contrario, se extinguirán los CCT de pleno derecho a los tres meses de su vencimiento. Se señala también la obligación de negociar de buena fe (concurrencia a la mesa de negociación y actos conducentes a ello; intercambio de información; y realización de los esfuerzos tendientes a lograr el acuerdo). El Art. 101 establece una modificación al sistema de representación patronal, trasladándose a la autoridad de aplicación la responsabilidad de velar por la concurrencia del sector de la PyME en la comisión negociadora. El Art. 102 establece como requisito adicional para la homologación, que el CCT general contenga un capítulo específico que regule las relaciones laborales en la PyME, salvo que en la actividad de que se tratare se acreditara la existencia de un CC específico para las PyMEs. Por último el Art. 103 contradice la prevalencia del convenio de nivel superior carácterística del sistema tradicional argentino, al establecer la imposibilidad de modificación futura del CC para PyMEs por un convenio de ámbito superior, durante el plazo de vigencia convencional de aquél.

Ultraactividad. Una CCT cuyo término esté vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva CCT la sustituya, salvo que en la CCT vencida se hubiera acordado lo contrario. Las partes podrán acordar diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales. Vencido el término de una CCT o dentro de los 60 días anteriores a su vencimiento el MTEySS deberá, a solicitud de cualquiera de las partes, disponer la iniciación de las negociaciones tendientes a la concertación de una nueva convención.

UNIDAD TRES: Conflictos Colectivos de Trabajo

Conflictos colectivos de trabajo.  Se podría establecer que se trata de la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales (sindicatos) y los representantes de los empleadores (grupo de empleadores, cámaras empresariales). Las partes deben ser representantes legitimados, tanto de los trabajadores como de los empleadores. Cabe aclarar que si bien la huelga es un conflicto colectivo, la participación del trabajador es una decisión de cada individuo, que debe ser ejercida libremente: un trabajador no puede ser obligado a plegarse a ella. Habrá conflicto colectivo aunque por la representación patronal sólo concurra una empresa individual.

Diversos tipos. Se pueden clasificar en individuales, pluriindividuales y colectivos, estos últimos a su vez en conflictos de derecho y de intereses. Los individuales afectan a un trabajador determinado (el que por ejemplo intenta el cobro de una indemnización por un despido injustificado). Los pluri afectan a varios trabajadores (que pretenden, por ejemplo, el cobro de un crédito laboral emergente de una diferencia salarial) determinados e individualizados. Los colectivos involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional (grupo no determinado). Los de derecho fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la interpretación de una norma. Los de intereses pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.

Orígenes y soluciones. Los conflictos se asientan en una oposición de intereses no resuelta por las partes mediante negociaciones directas y con seria afectación de la relación jurídica sobre la que se asienta el conflicto. Esto puede degenerar en medidas de acción directa.  Las medidas de acción directa más generalizadas son la huelga por parte de los trabajadores y el lockout por parte de los empleadores. Otras medidas son los piquetes, paros, sabotajes, listas negras, trabajo a reglamento, y trabajo a desgano. El lockout consiste en el cierre temporal de la empresa dispuesto por el empleador para impedir el ingreso de los trabajadores. Su objeto puede ser  impedir determinadas condiciones de trabajo, responder a una huelga o medio de presión, solidaridad, o circunstancias políticas. Con respecto a la huelga se remite al punto respectivo del programa. Además de los actores formadores de la voluntad colectiva, para la solución de los conflictos colectivos de derecho se ha previsto la intervención necesaria de la comisión paritaria, que interpreta y sigue el cumplimiento de las normas convencionales, y con el acotado margen de impugnabilidad de sus resoluciones en las instancias judiciales pertinentes. En cambio, la existencia y potenciación de los conflictos colectivos de intereses, van a definir la participación del tercero necesario, representante de la comunidad en su conjunto y que es la autoridad de aplicación en material laboral, concretamente el MT que determina la implementación de los medios pacíficos de solución de controversias, como son la conciliación obligatoria, el arbitraje voluntario y el obligatorio, mecanismos que limitan el derecho de huelga reconocido constitucionalmente, por lo cual han sido cuestionados, así como también lo fueron por su reglamentación que impone la posibilidad del requerimiento de caducidad de la personería gremial otorgada por el MT en caso de incumplimiento a las disposiciones establecidas en el procedimiento.

La conciliación obligatoria y el arbitraje. No debe confundirse la conciliación obligatoria prevista para los conflictos individuales con la mediación como procedimiento para la resolución pacífica de conflictos colectivos de interés (y de derecho en algunos casos). La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la función de un tercero (mediador o conciliador) que lleva a las partes a encontrar una solución. Esta acción conciliatoria puede originarse en un acuerdo preexistente (conciliación voluntaria, a requerimiento de cualquiera de las partes) o en una norma estatal que imponga el procedimiento conciliatorio. La ley 14786 establece una instancia obligatoria de conciliación. La obligatoriedad se refiere a que las partes ante un conflicto, antes de recurrir a medidas de acción directa “deben” comunicarlo a la autoridad de aplicación para que ésta formalice los trámites de la instancia. La ley dispone que las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al trámite conciliatorio una duración de hasta quince días, prorrogables hasta veinte de existir posibilidades conciliatorias. En caso de no llegar a ningún acuerdo conciliatorio, ni haber suscripto un compromiso arbitral, las partes están habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de acción directa. Por lo tanto la instancia de conciliación obligatoria prevista en la ley 14786 y que se desarrolla en el ámbito del MT, tiene por objeto la solución de un conflicto colectivo de intereses (los de derecho se dejan a resolución de la CP o actuación judicial) existente entre las partes a fin de evitar la adopción de medidas de acción directa. El procedimiento de CO consta de los siguientes pasos: 1) Comunicación del conflicto por cualquiera de las partes a la autoridad de aplicación para que ésta disponga la instancia de CO (puede el MT actuar de oficio si lo considera necesario en virtud de la dimensión del conflicto, convocando a las partes al procedimiento de CO, obligándolas a retrotraer la situación al día anterior a la iniciación del conflicto); 2) El MT puede disponer las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo (durante los quince días prorrogables por cinco más). Si las partes fracasan en el avenimiento, propone una fórmula conciliatoria, estando facultado para hacer las averiguaciones y recabar el asesoramiento necesario para ampliar el campo de conocimiento de la cuestión planteada; 3) si la fórmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la cuestión al arbitraje (ver párrafo siguiente). Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y la parte que la propuso, la aceptó o la rechazó, y a partir de ese momento las partes pueden recurrir a las medidas de acción directa que estimen pertinentes; 4) en caso de que las partes acepten el arbitraje, deben suscribir un compromiso arbitral que indique: el nombre del árbitro, los puntos de discusión, la manifestación de si ofrecieron o no pruebas y, en caso afirmativo, el término de su producción y plazo en el cual se deberá expedir el árbitro; 5) la sentencia arbitral (laudo) se debe dictar en el término de diez días hábiles prorrogables si se dispusieren medidas de mejor proveer, y tiene un plazo mínimo de vigencia de seis meses; contra ella sólo se admite el recurso de nulidad basado en una resolución extra petita (haber laudado cuestiones no sometidas al arbitraje, es decir, nulidad sustancial) o bien por el vencimiento del plazo legal o convenido para el dictado de la sentencia (nulidad formal); 6) durante todo el período de conciliación no se pueden realizar medidas de acción directa. La huelga o disminución voluntaria y premeditada de la producción, por debajo de los límites normales, trae aparejado, para los trabajadores, la pérdida de la remuneración correspondiente al período de cesación del trabajo si mantienen su actitud luego de recibida la intimación de la autoridad de aplicación. Para el empleador, se dispone que si la medida adoptada consiste en: el cierre del establecimiento; la suspensión o rescisión de uno o más contratos; o cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento patronal dará derecho a los trabajadores al pago de las remuneraciones por todo el período y además el empleador estará sujeto a multa graduable según la cantidad de trabajadores afectados.

El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el cual actúa un árbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en caso de arbitrariedad manifiesta o error esencial. El arbitraje voluntario significa el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión arbitral. El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solución se denomina “compromiso arbitral”. En este pacto se debe precisar la materia sobre la que versa el pronunciamiento, la indicación del árbitro o la delegación de su designación en un instituto privado o público, el procedimiento al que se ajustará su actuación y la revisibilidad del pronunciamiento. El laudo dirimente del conflicto adquiere los efectos de un convenio colectivo. El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución. A diferencia de la conciliación, donde la intervención del tercero trata de lograr fórmulas conciliatorias de los intereses encontrados a fin de acordar una solución que ponga fin al conflicto, pero donde las mismas partes siguen siendo quienes, en última instancia, resuelven la aceptación o no de la propuesta efectuada, en el arbitraje existe una delegación de la voluntad de los directamente involucrados hacia el tercero interviniente (en forma facultativa cuando es voluntario o coactiva cuando emana de una disposición legal) quien va a dictar un “laudo” que será de cumplimiento obligatorio para las partes, prácticamente irrecurrible y con valor de CC, es decir, productora de efectos erga omnes para todos aquellos comprendidos en el tema sometido a arbitraje.

El derecho de huelga. La huelga es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar con carácter temporal, promovida por un sindicato con personería gremial y fundada en una causa o reivindicación laboral de naturaleza colectiva. Esta medida de acción directa es empleada por los trabajadores cuando se agudiza el conflicto colectivo y han fracasado todas las otras instancias conciliatorias. Sus principales consecuencias son la suspensión del deber de trabajar, y como principio general, el trabajador no percibe remuneraciones. El MT (o J.N.T.) puede declarar su ilegalidad en caso de: no agotar los procedimientos de autocomposición (mediación, conciliación); que el objeto no sea causa laboral; no haber sido decidida por una asociación con personería gremial; toma del establecimiento o acciones de violencia sobre bienes de la empresa. La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retomar al trabajo bajo apercibimiento de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa. En cuanto al derecho de huelga como tal, éste se reconoce en la Argentina constitucionalmente en 1957 con el artículo 14 bis de la CN. Anteriormente la huelga había sido un delito, y luego una libertad, pero no un derecho, conforme con la tendencia internacional. Si bien el Art. 14 bis otorga el derecho de huelga a los “gremios” y tal vocablo no debe asimilarse a las asociaciones sindicales con personería gremial, sino al conjunto de personas que tienen el mismo oficio, ejercicio, profesión o estado social, mientras que “sindicato” es la organización del gremio, y es necesario afiliarse para pertenecer a él, tanto la doctrina mayoritaria como la jurisprudencia llevaron a otorgar la titularidad del derecho de huelga sólo al sindicato con personería gremial. Así lo establecen las sucesivas leyes de asociaciones sindicales. El derecho de huelga no convierte en lícita cualquier medida de acción directa ni impide sancionar los hechos que exceden del ejercicio razonable de ese derecho, sean delictivos o no. La jurisprudencia de la CSJN ha establecido claramente que el ejercicio del derecho de huelga no justifica la comisión de delitos  comunes en el curso del movimiento de fuerza.

La huelga en los servicios públicos. La ley 25877 que reforma y reordena el régimen laboral, en su capítulo 3 destinado a los conflictos colectivos de trabajo, establece a través de su único artículo (24) el lineamiento para el caso de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, y lo hace disponiendo en primer lugar que la parte que decidiera la adopción de la medida en cuestión deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción. Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo. Otras actividades no comprendidas, podrán ser calificadas excepcionalmente como servicio esencial, por una comisión independiente integrada según establezca la reglamentación, previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la legislación, en dos supuestos: a) cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad, o la salud de toda o parte de la población; b) cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de la O.I.T. Se podría incluir en el último grupo a la educación, los las comunicaciones y medios de comunicación, la Administración Pública de todos los niveles y sectores, la administración de justicia y el transporte. El PEN con la intervención del MTEySS y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores dictará la reglamentación conforme lineamientos de la OIT. Mientras continúe vigente el Dto. 843/00 la parte que decidiera ejercer una medida de acción directa deberá comunicarlo, una vez vencido el plazo de 15 días, con 48 hs. de antelación a la efectivización de la medida, y debe indicar cuáles son los servicios mínimos que se garantizarán. La empresa debe arbitrar los medios tendientes a la normalización de la actividad una vez finalizada la medida del conflicto, debiendo también poner en conocimiento de los usuarios las modalidades que revestirá la prestación durante el conflicto, detallando el tiempo de iniciación y la duración de las medidas, la forma de distribución de los servicios mínimos garantizados y la reactivación de las prestaciones, 24 hs. antes del inicio previsto de la medida el conflicto. Las sanciones previstas en el Dto. se mantienen durante su vigencia. El Comité de Libertad Sindical de la O.I.T. no considera servicios esenciales: la radio-televisión; los sectores de petróleo y de los puertos; los servicios bancarios; los servicios de informática para la recaudación de aranceles e impuestos; los grandes almacenes y los parques de atracciones; la actividad metalúrgica y el conjunto del sector minero; los transportes en general; las empresas frigoríficas; los servicios de hotelería, la construcción; la fabricación de automóviles; la reparación de aeronaves; las actividades agrícolas; el abastecimiento y distribución de productos alimentarios; la Casa de la Moneda; la Agencia Gráfica del Estado; y los monopolios estatales del alcohol, sal y tabaco; la educación; los transportes metropolitanos y los servicios de correos. Según la Comisión de Expertos de la O.I.T., los servicios mínimos deberían satisfacer al menos dos condiciones: a) tratarse real y exclusivamente de un servicio limitado a las actividades estrictamente necesarias para cubrir los requerimientos básicos de la población o satisfacer las exigencias mínimas del servicio, sin menoscabar la eficacia de los medios de presión; y b) por estar en juego la limitación de uno de los medios de presión esenciales de que disponen los trabajadores para defender sus intereses económicos y sociales, sus organizaciones deberían poder participar en la definición de este servicio, de igual modo que los empleadores y las autoridades públicas. Asimismo el CLS de la OIT opina que la legislación debería prever que cualquier divergencia debería ser resuelta por un órgano independiente y no por el  MT empresa pública, como modo de evitar que bajo la necesidad de no interrumpir el servicio, se obligue a prestar servicios al 90% o al 100% de los trabajadores, como ya ha pasado en nuestro país.

Despidos por causa  de huelga. El Art. 7º del Dto. 843/00 establece que la falta de cumplimiento del deber de trabajar por los trabajadores obligados a la prestación de los servicios mínimos será regida por las disposiciones legales, estatutarias o convencionales que les resulten aplicables. Dentro de ellas está la utilización del Art. 242 LCT, es decir, la injuria tipificante del distracto causado, sin derecho indemnizatorio por haber generado un hecho que impida la prosecución de la relación de trabajo. Como elemento coadyuvante, el Art. 10 faculta a la autoridad de aplicación ante la desobediencia o falta de acatamiento a la decisión ministerial de dejar en suspenso las medidas de acción directa, a declarar la ilegalidad de la huelga, que como tal habilitaría también el despido directo del trabajador.
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