Investigación de la acción/retroalimentación




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títuloInvestigación de la acción/retroalimentación
fecha de publicación26.10.2016
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Desarrollo organizacional

Es el que trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas y la organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.

Entrenamiento de laboratorio:

es un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interrelación personal y de una dinámica en evolución a cosas como relaciones interpersonales, crecimiento laboral y liderazgo.

Investigación de la acción/retroalimentación: en este movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un campo practico de la sociología y se refiere a la investigación de la acción y la retroalimentación por encuesta.

Enfoques normativos: avances intelectuales y prácticos del entrenamiento del laboratorio son antecedentes que se acompañaron con la convicción que el enfoque de las relaciones humanas constituía una forma óptima de administrar empresas.

Tipos de siste4ma de administración:

Sistemas autoritarios explotadores

Sistemas autoritarios benevolentes

Sistemas consultivos

Sistemas de grupos anticipados

Calidad de la vida laboral: su característica instintiva de calidad en el trabajo fue el descubrimiento del trabajo de los grupos auto-dirigidos de trabajo. Tal orientación técnica provenía principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de trabajo en equipo y calidad de vida laboral.

Cambio estratégico: es una tendencia que requiere una perspectiva estratégica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.

Naturaleza del cambio planeado

Organizaciones que emplean el cambio planeado:

Para resolver problemas actuales

Para aprender de las experiencias y adaptarse a los cambios

Para impulsar futuros cambios

Cambio planeado: describen las faces mediante las cuales se pueden implantar el cambio planeado en una organización.

Modelo de kurt Lewin

Cambio: modificación de las fuerzas que mantienen un sistema estable.

Fuerzas impulsadoras: ayuda a que el cambio se efectué.

Fuerzas respectivas: resisten al cambio

Modelo de cambio kurt Lewin:

-descongelamiento: reducir las fuerzas que mantienen a la organización actual.

-cambio o movimiento: desplazarse a un nuevo estado.

-recongelamiento: estabilización de la organización de un nuevo estado de equilibrio.

Modelo de planeación: toda información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio esta información es útil si posterior mente puede ser convertida en planes de acción.

Modelo de investigación: se requiere la recopilación de datos y el diagnostico antes de la acción, planeación e implantación, posteriormente una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción.

Modelo de investigación acción:

-se apoya en ciencias del comportamiento

-involucra técnicas del grupo.

-la interacción entre el consultor y la organización.

Características del desarrollo organizacional:

Valores humanos

Orientación sistemática

Solución de problemas

Retroalimentación

Diagnóstico del sistema organizacional:

el nivel más alto abarca a la organización como un todo e incluye el diseño de la compañía: sistema de recompensa, medición y cultura organizacional. Normas y estrategias de trabajo, diseños de tareas de acuerdo a los requerimientos de trabajo.

Valores del desarrollo organizacional

Brindar oportunidades para que las personas se desempeñen como seres humanos.

Brindar oportunidades para que todos los miembros de la organización desarrollen

Aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.

Síntomas de una organización sana:

Determinar funciones o tareas que se desarrollen dentro de la organización

Responsabilidad

Soluciones de problema pragmática: no se preocupa por sus objetivos.

Toma de decisiones: capacidad de sentido de responsabilidad.

Trabajo en equipo: ser disciplinado actitud proactivo y con iniciativa.

Juicio de subordinados: necesidades personales y las relaciones humanas.

SINTOMAS CLASICOS DE UNA ORGANIZACIÓN EFERMA.

Deficiencias en personas: poca inversión en el trabajo en los objetivos.

Errores de mal desempeño: no hace nada por corregir su actitud y no se percata.

Las relaciones están contaminadas por la hipocresía dentro de la organización.

Los empleados compiten en lugar de colaborar.

Empowerment

El reto: consiste en el compromiso de los trabajadores de la organización con esta nueva filosofía requiere a cambios y actitudes de la gerencia.

Organización se encuentra:

Orientada al cliente

Eficiencia de costos

Rápida y flexible

Mejora continua

El gerente de facultades: facultad no quiere decir darle poder a la gente. La gente ya tiene poder suficiente (en el tesoro de sus conocimientos y motivación) para desempeñar los oficios magníficamente.

Facultad es liberar ese poder: no es la gente en las organizaciones no pueden dar lo mejor de sí, sino que tiene miedo de actuar la mayor parte de compañías están organizadas para sorprender a la gente haciendo las cosas mal, para poder ser competitiva la empresa tiene que ser un lugar donde la gente se pueda dar gusto de demostrar de cuanto es capaz.

el país de las facultades: inicia el proceso con los empleados es como emprender el viaje al “país de las facultades”. Muchos gerentes que tratan de dar facultades a otros se estorban ellos mismos debido a su manera tradicional de pensar. En los administradores y gerentes tienen que encontrar con principios y fuerza de trabajo y esto los conlleva a dirigir proyectos y equipos funcionales mas bien grupos de trabajo.

las tres claves:

Compartir información con todos: trata de compartir la información y los que carecen de información se ven obligados en actuar de forma responsable consiste en compartir toda la información sobre cómo anda todos los negocios: utilidades desperdicio, presupuestos, participación de mercado, productividad, defectos etc.

Crear autonomía por medio de fronteras: es la que trata que los individuos tienen que aprender nuevas maneras de pensar y trabajar juntos, generar normas que sirvan de guía para que no volver a caer en viejos hábitos. Existen 6 áreas de fronteras que crean autonomía: propósito, valores, imagen, metas, papeles, estructura organizacional y sistemas.

Remplazar la jerarquía con equipos auto dirigido: esta se logra que los equipos hagan parte del trabajo que antes correspondía a la gerencia: evaluar información de toda la compañía, analizarla, resolver que se debe hacer y traspasar las decisiones a otros.

Las tres claves de la interacción dinámica:

Dar a todos la información para actuar: los empleados facultados tienen toda la información para tomar cualquier decisión importante para servirle al cliente con calidad y así realizar utilidad en la compañía y así aumentar el rendimiento el echar la culpa mata el espirito de innovación.

Las fronteras son guías para la acción: trata cuando la visión está clara toda saben a qué rumbo van y todos encajan en la perspectiva grande su oficio y su trabajo en tareas individuales.

Permitir a los equipos que sean auto dirigido: esta tiene cuatro reglas básicas

Poner a los clientes primero ante todas las acciones.

Ver los intereses financieros de la compañía.

Ser flexibles al tomar decisiones de calidad

Mantener a los demás equipos de la compañía informados.

Facultar a empleados se necesitan distintas clases de liderazgo

Etapa de orientación: liderazgo fuerte y claro

Etapa de insatisfacción: continúo liderazgo fuerte y claro y apoyo.

Etapa de resolución: apoyo al equipo y facilitar su funcionamiento.

Beneficios de los equipos auto dirigidos son:

Aumento de satisfacción de empleo.

Cambio de actitud de tener “que hacer” a “querer que hacer.

Mayor compromiso de los empleados.

Mejor comunicación entre empleados y gerentes.

Calidad de mejora.

Organización más rentable.

Principios de la gestión de calidad

Enfoque de sistema para la gestión:

Identificar, entender y gestionar los procesos interrelacionados, como un sistema contribuye a la eficacia y eficiencia de una organización de un logro de objetivos.

El sistema de gestión: sistema para establecer la política y los objetivos y para lograr dichos objetivos. En la cual el sistema de gestión involucra procesos, personas, procedimientos y recursos.

Partes interesadas:

Clientes clave:

Distribuidores, consumidores.

Propietarios

Proveedores:

De servicio, de insumos, de equipo, de infraestructura.

Medio ambiente:

Empleados:

Directivos, administrativos, operativos, y servicio.

Autoridades:

Nacionales e internacionales.

Componentes del sistema de gestión de calidad en salud:

Planificación para la calidad: sistema, políticas, estrategias, objetivos, planes de acción.

Organización para la salud: nivel nacional, redes, micro redes, establecimientos.

Garantía y mejora: auditoria de la calidad de atención, procesos de mejora continua, evaluación de la tecnología sanitaria.

Información para la calidad: instrumentos para la medición de calidad, mecanismos para la atención del usuario.

Principios de la gestión de calidad

Mejora continua: es el que mejora el desempeño global de una organización y debería de ser objetivo y permanente de esta.

Toma de decisiones: se basan en los datos de análisis de los datos de información.

Relaciones mutuamente beneficiosas con el proveedor: una organización y sus proveedores son independientes y una relación mutuamente beneficiosa aumenta la capacidad de ambos.

Círculos de calidad: es un grupo pequeño de personas que desarrollan actividades voluntariamente y que apoyan la calidad dentro de su estación de trabajo.

Los 7 principios de calidad total

El cliente es la guía del negocio. La permanencia del negocio puede de la satisfacción de sus clientes

El cliente también está en casa

Mejorar continuamente los procesos

El recurso humano es el capital de la empresa

Los proveedores son parte del sistema

Hechos datos y pensamiento estadístico.

Los gerentes deben ser líderes modelos y maestros.

Mejora continua: es una herramienta de incremento de la productividad que favorece un crecimiento estable y consistente en todos los segmentos de un proceso.

Objetivos de los círculos de calidad:

Mejorar la calidad de nuestros productos y servicios.

Aumentar la satisfacción de los clientes

Mejorar los procesos y la utilidad de la empresa.

Capacitar a los dueños del proceso y fortalecer la comunicación entre proveedores y clientes.

Detectar oportunidades de mejora y establecer acciones correctivas y de garantía.

Mejorar la productividad con efectividad más eficacia y la eficiencia de los procesos.

Justo a tiempo (just in time): es un sistema de organización de la producción para las fábricas, de origen japonés conocido como método de toyota, permite aumentar la productividad y permite reducir los costos de la gestión y por perdidas en almacenes debido a acciones innecesarias.

Principios básicos del jit

Eliminación de despidos

Respetos por las personas

Desperdicio: cualquier cosa que no sea la calidad minima necesaria de equipo, materiales, componentes, espacio y tiempo del trabajador que sean absolutamente esenciales para añadir valor al producto.

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